Thứ ba, 17/7/2018 | 07:11 GMT+7

Nguyên tắc bảo vệ người lao động trong chế định hợp đồng lao động

LSVNO - Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, người lao động có sự phụ thuộc và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Do đó, muốn tạo ra quan hệ lao động được bình đẳng hơn, pháp luật lao động đã có những quy định để bảo vệ người lao động.

ld-5b4d3364c39c9

Pháp luật lao động đã có những quy định để bảo vệ người lao động. Ảnh minh họa.

Theo đó, Hiến pháp năm 2013 tại Điều 35 ghi nhận:

 “1. Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc.
2. Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi.

3. Nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, sử dụng nhân công dưới độ tuổi lao động tối thiểu”.

Quyền được lựa chọn nơi làm việc, lựa chọn nghề nghiệp và ký hợp đồng lao động được ghi nhận trong Hiến pháp và cụ thể hóa trong Bộ luật Lao động năm 2012. Bộ luật Lao động từ Điều 15 đến Điều 49 quy định về việc giao kết, thực hiện, sửa đổi Hợp đồng lao động. Khi ký hợp đồng lao động cần đảm bảo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực, tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Việc ký kết hợp đồng lao động thể hiện sự tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác.

Nguyên tắc “bảo vệ người lao động” với mục tiêu bảo vệ toàn diện quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động (NLĐ) thể hiện trên nhiều phương diện khác nhau trong chế định hợp đồng lao động.

Thứ nhất: Bảo vệ việc làm cho NLĐ

Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ 2012), NLĐ có quyền: “Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử”. Người lao động được lựa chọn việc làm, pháp luật cũng ghi nhận trách nhiệm của Nhà nước, người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm, giải quyết việc làm cho NLĐ theo đó: “Nhà nước, NSDLĐ và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm” (khoản 2 Điều 9 BLLĐ 2012). Quy định về bình đẳng trong cơ hội việc làm được ghi nhận tại Công ước Công ước về chống phân biệt đối xử (trong việc làm và nghề nghiệp), 1958 (Số 111) và được cụ thể hóa tại BLLĐ 2012.

Bộ luật Lao động quy định người lao động tự lựa chọn công việc phù hợp với trình độ, khả năng, để công việc này mang lại một khoản thu nhập đủ để nuôi sống NLĐ và gia đình của họ. Sau khi đã lựa chọn việc làm và đáp ứng điều kiện của doanh nghiệp, hai bên ký hợp đồng lao động để đảm bảo việc làm cho người lao động.

Thứ hai: Bảo vệ quyền được trả lương theo thỏa thuận

Tiền lương là một khoản tiền mà NLĐ có được khi bỏ ra “sức lao động sống” để làm việc cho người sử dụng lao động, giúp cho NLĐ và gia đình NLĐ có thể duy trì được cuộc sống. Tuy nhiên, trên thực tế vì nhiều lí do, mà tiền lương của NLĐ thường bấp bênh, không tương xứng với công sức mà họ bỏ ra để làm việc. Vì vậy, vấn đề bảo vệ tiền lương cho NLĐ là nội dung quan trọng trong nguyên tắc bảo vệ NLĐ và để thực hiện mục đích này, pháp luật lao động đã có quy định:

Theo quy định tại khoản 3 Điều 90 BLLĐ 2012 có quy định: “NSDLĐ phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau”. Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ khi không được trả lương đúng thời hạn pháp luật lao động có quy định: “Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và NSDLĐ phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương” (Điều 96 BLLĐ 2012).

Để đảm bảo mức lương của người lao động Nhà nước quy định mức lương tối thiểu (mức sàn thấp nhất trên phạm vi vùng hay quốc gia để bất cứ sự thỏa thuận của hai bên đều không được thấp hơn mức sàn này) nhằm bảo vệ lao động yếu thế trong quá trình thương lượng, cung cấp thông tin thị trường lao động để người sử dụng lao động và người lao động làm căn cứ xác định và thỏa thuận tiền lương ghi trong hợp đồng lao động hay thỏa ước lao động tập thể. Pháp luật lao động cũng quy định mức bồi thường, trả lương, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trong những trường hợp làm việc do rủi do khách quan hoặc do lỗi của NSDLĐ như bị ngừng việc, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải điều trị hoặc bị chấm dứt hợp đồng hay sa thải trái pháp luật.

Thứ ba: Bảo vệ người lao động trong giao kết hợp đồng lao động

Khi giao kết hợp đồng lao động, nguyên tắc bảo vệ người lao động được luật lao động thể hiện ngay tại Điều 15 của BLLĐ 2012, theo đó: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Tại Điều 17 BLLĐ 2012 việc giao kết hợp đồng lao động được thực hiện trên nguyên tắc: “Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực”.

Theo nguyên tắc này, khi giao kết hợp đồng các bên phải hoàn toàn tự nguyện. Khi giao kết hợp đồng, không được áp đặt, cấm đoán, cưỡng ép, đe dọa, ngăn cản người lao động. Bên cạnh đó, nguyên tắc bình đẳng trong giao kết cũng tạo điều kiện cho người lao động không bị phân biệt về dân tộc, giới tính, thành phần xã hội, hoàn cảnh kinh tế, tín ngưỡng, tôn giáo, trình độ văn hóa. Để bảo vệ quyền lợi cho người lao động, chế định hợp đồng lao động cũng quy định rõ về nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động. Quy định những hành vi mà người sử dụng lao động không được làm khi giao kết hợp đồng lao động: giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động; yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động quy định rõ quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động trong việc kí kết gồm các điều khoản về công việc, địa điểm làm việc, thời gian làm việc, các chế độ lương, bảo hiểm, điều kiện làm việc,…

Hợp đồng lao động được bắt đầu từ khi thử việc, tiền lương trong thời gian thử việc, kết thúc thời gian thử việc, sau đó là ký hợp đồng xác định thời hạn, hợp đồng không xác định thời hạn. Khi nắm rõ quá trình ký hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động sẽ được đảm bảo.

Thứ tư: Bảo vệ người lao động trong việc thực hiện hợp đồng lao động

Khi hợp đồng lao động được các bên trong quan hệ hợp đồng kí kết, sẽ làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên trong việc thực hiện nó. Đối với NLĐ, họ sẽ phải thực hiện công việc, địa điểm đã được xác định trong hợp đồng. Còn đối với NSDLĐ pháp luật quy định họ phải bố trí đúng công việc cho Người lao động như đã xác định trong hợp đồng lao động. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động nếu NSDLĐ không bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không đảm bảo điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động (điểm a khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012) thì pháp luật cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, nhưng họ phải tuân thủ thời gian báo trước theo quy định của pháp luật.

Mặt khác, khi thực hiện hợp đồng lao động, vì những lí do khác nhau mà việc sản xuất kinh doanh của NSDLĐ có thể gặp khó khăn, tại Điều 31 BLLĐ 2012 thì pháp luật cho phép NSDLĐ được phép điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động: “1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai… do Chính phủ quy định”. Mặc dù pháp luật cho phép NSDLĐ có quyền bố trí công việc khác so với công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động đối với NLĐ, nhưng pháp luật cũng có những giới hạn nhất định để bảo vệ quyền lợi của NLĐ như: Việc điều chuyển này chỉ được thực hiện tối đa 60 ngày cộng dồn trong một năm (nếu trên 60 ngày phải được sự đồng ý bằng văn bản của NLĐ), trước khi điều chuyển NSDLĐ phải có nghĩa vụ thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc cho NLĐ biết, phải thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ và về lương của NLĐ phải đảm bảo theo quy định của pháp luật để không ảnh hưởng tới cuộc sống của NLĐ.

Bên cạnh đó, đối với trường hợp điều chuyển NLĐ thuộc trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì pháp luật quy định: “NSDLĐ quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà NSDLĐ được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động” (khoản 2 Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP).

Khi NLĐ gặp các vấn đề phải tạm hoãn việc thực hiện lao động thì trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

Thứ năm: Bảo vệ người lao động trong sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động

Trong quá trình thực hiện hợp đồng có nhiều lí do khác nhau có thể ảnh hưởng tới công việc, địa điểm làm việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,… pháp luật cho phép NLĐ có quyền yêu cầu NSDLĐ sửa đổi, bổ sung hợp đồng (Điều 35 BLLĐ 2012). Ngoài ra, để bảo vệ quyền lợi của NLĐ pháp luật còn cho phép NLĐ được quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 BLLĐ 2012. Và cũng để thực hiện nguyên tắc bảo vệ NLĐ tại Điều 39 pháp luật lao động cũng quy định rõ trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ, nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ. Trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu ngành nghề mà ảnh hưởng đến nhiều người thì NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng. Nếu NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định. Việc cho thôi việc đối với nhiều lao động chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Nguyên tắc bảo vệ NLĐ còn được pháp luật quy định khi chấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐ phải có trách nhiệm thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn (Điều 47). Người lao động có thể được hưởng trợ cấp thôi việc (Điều 48), nhằm đảm bảo cho người lao động không còn việc làm vẫn được hưởng trợ cấp, từ đó đảm bảo cho việc ổn định cuộc sống của người lao động trong thời gian chưa có việc làm mới.

Thứ sáu: Bảo vệ NLĐ khi hợp đồng vô hiệu

Điều 50 BLLĐ 2012 quy định về các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu thể hiện rõ nguyên tắc bảo vệ NLĐ nếu nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ thì hợp đồng đó cũng vô hiệu; Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.

Khi đó, việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu một phần hoặc toàn phần phải được sửa đổi, bổ sung hoặc ký kết lại hợp đồng lao động. Quyền và lợi ích của NLĐ được giải quyết theo quy định của nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và quy định của pháp luật về lao động. (Điều 10, Điều 11 Nghị định 44/2013/NĐ-CP)

Thứ bảy: Bảo vệ quyền được thành lập, gia nhập, hoạt động Công đoàn của NLĐ

Để bảo vệ tối đa quyền lợi của NLĐ, pháp luật cho phép NLĐ có quyền: “Thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;…”, (điểm c khoản 1 Điều 5 BLLĐ 2012).

Và khi pháp luật đã ghi nhận quyền được thành lập, gia nhập, hoạt động Công đoàn của NLĐ, thì pháp luật có những quy định để đảm bảo quyền này của NLĐ khi nghiêm cấm các hành vi của NSDLĐ đối với việc thành lập, gia nhập, hoạt động Công đoàn của NLĐ (Điều 190 BLLĐ 2012).

Thứ tám: Bảo vệ các quyền nhân thân của NLĐ trong lĩnh vực lao động

Vấn đề bảo vệ tính mạng, sức khỏe của NLĐ trong quá trình lao động được đặc biệt chú trọng. BLLĐ 2012 cũng quy định cụ thể trách nhiệm của NSDLĐ trong đảm bảo an toàn tính mạng, sức khỏe cho người lao động. NSDLĐ phải thực hiện đầy đủ chế độ khám sức khỏe, trợ cấp độc hại cho NLĐ (Điều 152 BLLĐ 2012). Việc sử dụng lao động phải đảm bảo thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, không vượt quá mức luật quy định, (Điều 104 - 116 BLLĐ 2012). NSDLĐ phải phải rút ngắn thời gian làm việc cho các đối tượng: Lao động tàn tật, lao động vị thành niên, lao động nữ mang thai, lao động làm những công việc nặng nhọc, độc hại để đảm bảo sức khỏe cho họ. (Điều 117 BLLĐ 2012 ). NLĐ được pháp luật bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín và nghiêm cấm NSDLĐ xúc phạm bằng bất cứ hình thức nào. Việc phân biệt, đối xử, trả thù, trù dập NLĐ vì bất cứ lí do nào đều vi phạm pháp luật. Ngay cả khi NLĐ vi phạm kỉ luật thì NSDLĐ cũng không được xúc phạm thân thể, danh dự, nhân phẩm của NLĐ (khoản 1 Điều 8 BLLĐ 2012).

Những quy định trên là nhằm mục đích để bảo vệ NLĐ khi họ tham gia vào các quan hệ lao động, điều đó đã trở thành nguyên tắc cơ bản và được pháp luật lao động ghi nhận. Các quy định này đã thể hiện được nội dung nguyên tắc bảo vệ NLĐ trên các khía cạnh về việc làm, thu nhập, tiền lương và cả quyền nhân thân của NLĐ.

Sau khi trở thành thành viên Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), năm 1994, Việt Nam đã gia nhập nhiều công ước của tổ chức này như Công ước số 5 về tuổi tối thiểu của trẻ em được tham gia lao động công nghiệp, Công ước số 6 về làm việc ban đêm của trẻ em trong công nghiệp, Công ước số 14 về quy định nghỉ hằng tuần cho lao động công nghiệp…

Việt Nam đã tham gia công ước 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp 1958. Điều 2. Mỗi nước thành viên chịu hiệu lực của Công ước này cam kết tuyên bố và theo đuổi một chính sách quốc gia, nhằm thúc đẩy bằng những phương pháp thích ứng với hoàn cảnh và thực tiễn quốc gia, sự bình đẳng về cơ may và về đối xử trong việc làm và nghề nghiệp để nhằm huỷ bỏ mọi sự phân biệt đối xử về mặt này.

Trong Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau 1951. Điều 2.1. Mỗi nước thành viên, bằng những biện pháp thích hợp với các phương pháp hiện hành trong việc ấn định mức trả công, phải khuyến khích, và trong chừng mực phù hợp với các phương pháp ấy, bảo đảm việc áp dụng cho mọi người lao động nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ đối với một công việc có giá trị ngang nhau. Quy định trên của công ước cũng đã được ghi nhận tại Điều 90 BLLĐ 2012. Tiền lương. 3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.

Với những quy định trong công ước quốc tế về lao động mà Việt Nam đã tham gia đã được vận dụng trong quy định của Bộ luật Lao động đảm bảo quyền lợi NLĐ theo tiêu chuẩn quốc tế.

Việc vận dụng, phát triển nguyên tắc bảo vệ NLĐ có tầm quan trọng to lớn trong việc phát triển nhân tố con người và nguồn lao động, là động lực cho sự phát triển kinh tế, sản xuất từ đó thúc đẩy sự phát triển xã hội, thể hiện sự công bằng, nhân văn của pháp luật. Thông qua chế định hợp đồng của pháp luật lao động, nguyên tắc là cơ sở để người lao động yên tâm lao động sản xuất, nâng cao năng suất lao động.

Luật sư Phạm Thị Bích Hảo