LSVNO – Thưa luật sư, tôi làm việc tại công ty từ 11/2014 tới nay, hợp đồng làm việc hiện tại của tôi có hiệu lực từ 01/01/2017 tới 31/12/2019. Tuy nhiên, đầu tháng 02/2018 lãnh đạo công ty có họp riêng với cá nhân và thông báo công ty gặp khó khăn về tài chính nên cắt giảm nhân sự và tôi là người trong danh sách cắt giảm. Hiện hàng tháng tôi đang hưởng mức lương là 10.000.000 (mười triệu đồng). Công ty thực hiện đầy đủ việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tự nguyện và cá nhân tôi đóng thuế thu nhập đầy đủ. Vậy mong luật sư tư vấn cho tôi để việc này diễn ra theo đúng trình tự quy định của Pháp luật mà không phải là sự thỏa thuận bằng miệng. Xin cảm ơn! ([email protected]).
Luật sư tư vấn:
Thứ nhất: Người sử dụng lao động chấm dứt Hợp đồng lao động vì lý do kinh tế:
Theo thông tin bạn cung cấp thì công ty bạn đang làm việc vì lý do kinh tế nên muốn cắt giảm nhân sự. Theo quy định tại khoản 2 Điều 44 Bộ luật Lao động 2012 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế: "Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này."
Ảnh minh họa.
Theo quy định tại Nghị Định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế
1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
2. Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động.
3. Trong trường hợp này nếu như công ty bạn muốn cắt giảm nhân sự thì công ty bạn cần thực hiện theo đúng trình tự quy định tại Điều 44 Bộ luật lao động 2012. Cụ thể vì lý do kinh tế công ty đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải cắt giảm nhân sự. Công ty cần xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động như sau:
- Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
- Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Khi chấm dứt hợp đồng lao động, công ty bạn phải trả trợ cấp mất việc làm cho những người lao động bị mất việc theo quy định tại Điều 49 Bộ luật lao động:
“ 1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.Ngoài ra khi chấm dứt hợp đồng lao động công ty còn phải hoàn trả cho những người lao động sổ bảo hiểm và các giấy tờ khác đã giữ của người lao động”.
Thứ hai: Nếu công ty và người lao động lựa chọn thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 36 Bộ Luật lao động.
1. Nếu thỏa thuận được việc chấm dứt hợp đồng lao động thì công ty phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đó theo quy định tại Điều 48 Bộ Luật Lao Động;
2. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc;
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
Về thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động cần thực hiện bằng văn bản ghi rõ nội dung thỏa thuận và trợ cấp đối với người lao động để tránh xảy ra tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động.
LS Phạm Thị Bích Hảo
