Thạc sĩ, Luật sư Nguyễn Đức Hùng, Phó Giám đốc Công Luật TNHH TGS, Đoàn Luật sư TP. Hà Nội.
Trong đó, Bộ luật này có rất nhiều quy định mới tiến độ, bảo đảm tốt hơn quyền lợi hợp pháp và chính đáng cho người lao động và nổi bật nhất là những vấn đề như sau:
Mở rộng đối tượng áp dụng
Tại khoản 1 Điều 2 Bộ luật Lao động năm 2019 lần đầu tiên quy định đối tượng áp dụng bao gồm “người làm việc không có quan hệ lao động”. Theo quy định tại khoản 6 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Người làm việc không có quan hệ lao động là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động”. Quy định này là phù hợp với thực tế, góp phần bảo vệ tốt hơn quyền lợi của những người làm việc trong lĩnh vực không có quan hệ lao động. Theo sự phát triển của nền kinh tế thị trường, sự đa dạng hoá của các thành phần kinh tế thì đang xuất hiện ngày càng nhiều nhóm nghề, công việc mới (shipper, lái xe công nghệ, dịch vụ kế toán, thợ xây...) không chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Lao động, với số lượng đông đảo khoảng hơn 30 triệu người. Do đó, việc mở rộng đối tượng áp dụng sẽ giúp những người đang làm việc trong lĩnh vực không có quan hệ lao động cũng sẽ được điều chỉnh và bảo vệ bởi các quy định của Bộ luật Lao động. Một số quy định của Bộ luật Lao động (như tiền lương tối thiểu, an toàn vệ sinh lao động, quy định về lao động chưa thành niên...) sẽ được áp dụng cho toàn bộ lực lượng lao động xã hội khoảng 55 triệu người. Đồng thời, sự mở rộng đối tượng này cũng thúc đẩy áp dụng các quy định của Bộ luật Lao động đối với người lao động không có quan hệ lao động và góp phần dịch chuyển lao động từ khu vực không có quan hệ lao động sang khu vực có quan hệ lao động. Tuy nhiên, các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về vấn đề này vẫn chủ yếu mang tính nguyên tắc, định hướng. Do đó, rất cần những quy định hướng dẫn cụ thể và chi tiết hơn, để giúp các quy định của Bộ luật có thể áp dụng và phát huy hiệu quả trên thực tế.
Về khái niệm pháp lý
Bộ luật Lao động năm 2019 đã có nhiều sửa đổi, bổ sung về các khái niệm pháp lý, trong đó đáng chú ý nhất là việc bổ sung khái niệm “Phân biệt đối xử trong lao động” và “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc” (khoản 8 và khoản 9 Điều 3). Với những sự bổ sung này đã tạo ra những cơ sở pháp lý rõ ràng và thống nhất, góp phần xây dựng các hệ thống luật đồng bộ trong việc bảo đảm sự bình đẳng, không phân biệt đối xử trong quan hệ lao động, cũng như phòng chống hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bảo vệ tốt hơn quyền lợi của người lao động trên thực tế. Đồng thời, các quy định này cũng phù hợp với các Công ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên như Công ước của Liên hợp quốc về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ (CEDAW), Công ước 100 của ILO về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho những công việc có giá trị như nhau, Công ước số 111 của ILO về xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động.
Về hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động năm 2019 đã có những thay đổi quan trọng để tăng cường khả năng nhận diện người lao động và hợp đồng lao động (quan hệ lao động). Nếu Bộ luật Lao động năm 2012 quy định người lao động là người “làm việc theo hợp đồng lao động” thì Bộ luật Lao động năm 2019 (khoản 1 Điều 3) đã thay bằng “người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận”. Đồng thời, về hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) thì khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 cũng bổ sung thêm quy định: “Trường hợp các bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”. Theo quy định trên, việc xác định một người có phải người lao động hay không, hợp đồng có phải là hợp đồng lao động hay không sẽ dựa vào việc nội dung quan hệ hoặc hợp đồng có thể hiện "việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên" hay không. Nếu đáp ứng yêu cầu này thì phải tuân thủ các quy định liên quan đến HĐLĐ được quy định tại Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành được ban hành sau này. Những quy định này sẽ mở rộng diện bao phủ của Bộ luật, giúp cho nhiều người lao động sẽ được hưởng các tiêu chuẩn và điều kiện lao đông tốt hơn theo quy định của luật, tăng cường sự quản lý của Nhà nước, đảm bảo tốt hơn quyền lợi cho người lao động, hạn chế việc người sử dụng lao động “lách luật”, dùng các tên gọi khác để trốn tránh các nghĩa vụ đối với người lao động, như: Quy định lương tối thiểu, tiền lương làm thêm, bảo hiểm xã hội…
Ngoài ra, Bộ luật Lao động năm 2019 cũng bổ sung thêm nhiều quy định có liên quan đến việc giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ như: Các bên có thể lựa chọn linh hoạt về thử việc; giao kết hợp đồng bằng lời nói, ghi nhận hình thức HĐLĐ điện tử; loại bỏ HĐLĐ thời vụ; bổ sung thêm hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ; Phụ lục HĐLĐ không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động; bổ sung trường hợp tạm hoãn HĐLĐ; người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do... Những quy định nêu trên đã đảm bảo tốt hơn nguyên tắc tự do trong việc giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ, cụ thể hoá quyền “lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” của công dân (Điều 35 Hiến pháp năm 2013), phù hợp hơn với nguyên tắc hợp đồng trong nền kinh tế thị trường; đồng thời, tạo ra những cơ sở pháp lý thuận lợi hơn trong việc giao kết và thực hiện HĐLĐ, bảo vệ tốt hơn quyền lợi của người lao động, phòng tránh lao động cưỡng bức lao động, bạo lực, quấy rối tình dục...
Về tổ chức đại diện người lao động
Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung quy định về "tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở" bao gồm: Công đoàn cơ sở (thuộc Tổng liên đoàn lao động Việt Nam) và Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp (không thuộc hệ thống Tổng liên đoàn lao động Việt Nam). Công đoàn và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động. Đây là lần đầu tiên có quy định pháp luật ghi nhận về việc có thể thành lập "tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp" không phải là tổ chức công đoàn, để đại diện cho người lao động trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ trong quan hệ lao động. Với quy định đã mở rộng quyền của người lao động, giúp họ có thêm lựa chọn để tham gia vào quá trình thương lượng tập thể, cũng như bảo vệ các quyền lợi của mình, phù hợp hơn với các tiêu chuẩn quốc tế theo Tuyên bố năm 1998 của ILO, đáp ứng các yêu cầu cam kết quốc tế trong các hiệp định thương mại thế hệ mới như CPTPP và EVFTA, hay Công ước của Liên hợp quốc về các quyền dân sự và chính trị, Công ước của Liên hợp quốc về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa của Liên hợp quốc.
Chế định lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới
Bộ luật Lao động năm 2019 đã có nhiều quy định mới thể hiện sự thay đổi cách tiếp cận từ “bảo vệ lao động nữ” một cách cứng nhắc (bằng các quy định cấm) sang trao quyền cho họ, hạn chế các quy định cấm, tạo cho họ có nhiều cơ hội làm việc hơn. Điều 141 Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định về danh mục công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con của người lao động (thay thế cho danh mục công việc không được sử dụng lao động nữ (Điều 160 Bộ luật Lao động năm 2012). Trên cơ sở đó, người lao động cân nhắc có thực hiện hay không thực hiện công việc đó. Đồng thời, điều luật này cũng quy định người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động. Bên cạnh đó, Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019 cũng cho phép người sử dụng lao động có thể sử dụng người lao động đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa nếu được người lao động đồng ý. Trong khi đó, điều này bị cấm tại Điều 155 Bộ luật Lao động năm 2012.
Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động năm 2019 cũng có nhiều quy định bảo đảm tốt hơn quyền lợi của lao đông nữ như: “Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”; hoặc trong trường hợp HĐLĐ hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới (Điều 137). Điều 169 Bộ luật Lao động năm 2019 đã giảm số năm chênh lệch giữa tuổi nghỉ hưu của nam và nữ từ 05 năm xuống còn 02 năm. Tuổi nghỉ hưu cho lao động nữ sẽ tăng dần đến 60 tuổi, thay vì 55 tuổi như Bộ luật Lao động năm 2012.
Bộ luật mới cũng quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác. Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc. Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động (Điều 136).
Chế định lao động đặc thù
Bộ luật Lao động năm 2019 đã có nhiều quy định mới, bảo vệ tốt hơn quyền lợi cho người lao động là người chưa thành niên, người cao tuổi và người khuyết tật, cho họ có nhiều quyền và cơ hội làm việc hơn so với Bộ luật Lao động năm 2012. Cụ thể:
Về lao động chưa thành niên: Mở rộng áp dụng các quy định bảo vệ lao động chưa thành niên ở cả khu vực phi chính thức, không có quan hệ lao động nhằm tăng cường phòng, chống lao động trẻ em; quy định rõ ràng và đầy đủ hơn về các nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên, các công việc và nơi làm việc bị cấm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi... Qua đó, tăng cường hơn nữa các cơ chế bảo vệ đối với lao động chưa thành niên.
Người lao động cao tuổi: Điều 148 Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định xác định người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường (theo lộ trình nam 62 tuổi, nữ 60 tuổi). Đồng thời, Bộ luật mới cũng mở rộng hơn quyền của người lao động cao tuổi như cho phép họ và người sử dụng lao động được phép thỏa thuận, thay vì bắt buộc phải cho người lao động cao tuổi rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian; Bỏ quy định năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu, người lao động được rút ngắn thời giờ làm việc bình thường hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian (khoản 3 Điều 166 Bộ luật Lao động năm 2012); Cho phép giao kết nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn với người lao động cao tuổi.
Lao động là người khuyết tật: Bộ luật Lao động năm 2019 cũng trao cho người lao động là người khuyết tật tự quyết định làm hoặc không làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm trên cơ sở được người sử dụng lao động cung cấp thông tin đầy đủ về công việc đó, cũng như được tự quyết định về việc làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm (Điều 160).
Ngoài những quy định nổi bật nêu trên thì Bộ luật Lao động năm 2019 còn có rất nhiều các quy định mới, tiến bộ khác, bảo đảm tốt hơn các quyền lợi của người lao động như: Các quy định về tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, giải quyết tranh chấp lao động và đình công... Với những thay đổi mang tính đột phá nêu trên, Bộ luật Lao động năm 2019 đã có những bước tiến rất lớn, giải quyết được căn bản những vướng mắc, bất cập của thực tiễn, bảo đảm tốt hơn các quyền và lợi ích chính đáng của người lao động, sự hài hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động, tiện cận hơn với các tiêu chuẩn lao động Quốc tế và nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đáp ứng được các yêu cầu của nền kinh tế - xã hội, cũng như quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Thạc sĩ, Luật sư NGUYỄN ĐỨC HÙNG
Phó Giám đốc Công ty Luật TNHH TGS
Xây dựng chính quyền đô thị tại TP. Hồ Chí Minh: Nhìn từ góc độ xây dựng, hoàn thiện thể chế
