Đặt vấn đề
Trong hệ thống chính trị - hành chính của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam, cán bộ, công chức là lực lượng trung tâm, giữ vai trò quyết định đối với chất lượng hoạt động của bộ máy nhà nước. Họ không chỉ là người thực thi quyền lực công vụ, mà còn là đại diện cụ thể của Nhà nước trong quá trình tổ chức và quản lý xã hội. Theo đó, việc xây dựng và hoàn thiện thể chế pháp lý điều chỉnh đội ngũ cán bộ, công chức có ý nghĩa sống còn đối với việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản trị công, bảo đảm nguyên tắc thượng tôn pháp luật và thúc đẩy phát triển bền vững đất nước.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế sâu rộng, đặc biệt là sự chuyển mình mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư và chuyển đổi số quốc gia, mô hình quản trị công truyền thống đã và đang đứng trước nhiều thách thức. Những đòi hỏi về một nền công vụ hiện đại, kiến tạo, liêm chính và phục vụ nhân dân đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc đổi mới hệ thống pháp luật, đặc biệt là pháp luật về cán bộ, công chức. Luật Cán bộ, công chức năm 2008, dù đã được sửa đổi, bổ sung năm 2019, vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập trong điều kiện phát triển mới của đất nước. Một số nội dung chưa theo kịp thực tiễn như quản lý theo vị trí việc làm, chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài, kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ, cũng như các vấn đề về kỷ luật, trách nhiệm công vụ và đạo đức công vụ.
Chính trong bối cảnh đó, Dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) năm 2025 được xây dựng với định hướng tiếp cận toàn diện, hiện đại hóa, dựa trên các nguyên tắc quản lý công vụ tiên tiến. Dự thảo không chỉ nhằm khắc phục các khoảng trống pháp lý, điều chỉnh những bất cập đã được nhận diện qua thực tiễn thi hành luật hiện hành, mà còn hướng tới thể chế hóa các chủ trương, định hướng lớn của Đảng về cải cách hành chính, đặc biệt là tinh thần Nghị quyết số 26-NQ/TW năm 2018 về công tác cán bộ trong thời kỳ mới và Nghị quyết số 27-NQ/TW về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang [1].
Việc ban hành Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) không chỉ mang ý nghĩa hoàn thiện khuôn khổ pháp lý mà còn góp phần xây dựng một nền công vụ hiện đại, chuyên nghiệp, liêm chính, hoạt động vì nhân dân và hướng tới hiệu quả, hiệu suất cao trong hoạt động công quyền. Trên cơ sở so sánh đối chiếu giữa Luật hiện hành và Dự thảo Luật năm 2025, bài viết này sẽ làm rõ các điểm mới, điểm kế thừa hợp lý và nội dung đột phá nhằm góp phần vào quá trình hoàn thiện dự luật và nâng cao chất lượng quản trị nhà nước theo hướng phục vụ, trách nhiệm, minh bạch và đổi mới sáng tạo.
So sánh tổng quan cấu trúc và phạm vi điều chỉnh
Một trong những phương diện phản ánh rõ nét xu hướng cải cách tư duy lập pháp trong lĩnh vực công vụ là sự thay đổi về cấu trúc và phạm vi điều chỉnh của Dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) năm 2025 so với Luật hiện hành. Theo đó, Luật Cán bộ, công chức hiện hành (2008, sửa đổi bổ sung năm 2019, hợp nhất tại Văn bản hợp nhất số 25/VBHN-VPQH ngày 16/12/2019) được xây dựng với kết cấu gồm 6 chương, tập trung chủ yếu vào việc phân định khái niệm, phân loại cán bộ, công chức; các quy trình tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá, kỷ luật; quyền và nghĩa vụ của cán bộ, công chức; cũng như cơ chế bảo đảm thực hiện công vụ và xử lý vi phạm [2].
Tuy nhiên, với những biến chuyển sâu sắc về phương thức tổ chức và quản trị công trong bối cảnh mới, cấu trúc Luật hiện hành đã bộc lộ những hạn chế nhất định. Cụ thể, việc thiếu vắng một khung pháp lý riêng điều chỉnh theo vị trí việc làm - một nguyên lý nền tảng của nền công vụ hiện đại - đã dẫn tới những lúng túng trong áp dụng, đặc biệt trong công tác tuyển dụng, đánh giá, bố trí và sử dụng công chức. Khắc phục hạn chế đó, Dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) năm 2025 đã có bước chuyển mạnh mẽ về mặt cấu trúc khi thiết lập riêng một chương độc lập quy định về vị trí việc làm, với nội dung cụ thể từ khái niệm, phân loại, cấu trúc vị trí việc làm cho đến nguyên tắc, căn cứ xác lập và thay đổi vị trí việc làm [3]. Đây là điểm sáng nổi bật, thể hiện tinh thần cải cách sâu rộng, tiếp cận theo hướng quản lý công vụ hiện đại và dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Không chỉ đổi mới về cấu trúc, phạm vi điều chỉnh của Dự thảo Luật 2025 cũng được mở rộng theo hướng linh hoạt hơn và mang tính hội nhập cao. Nếu như Luật hiện hành chủ yếu tập trung vào các cơ quan hành chính nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị, thì Dự thảo 2025 còn mở rộng đối tượng áp dụng, làm rõ mối quan hệ phối hợp giữa các thiết chế trong hệ thống chính trị, cũng như mở rộng phạm vi điều chỉnh đối với các trường hợp ký hợp đồng lao động trong khu vực công theo mô hình vị trí việc làm, tiệm cận với các thông lệ quản lý công vụ tiên tiến của OECD [4].
Việc điều chỉnh lại cấu trúc luật và mở rộng phạm vi điều chỉnh không chỉ là yêu cầu kỹ thuật lập pháp, mà còn là biểu hiện rõ rệt của một tư duy mới trong quản lý cán bộ, công chức - một tư duy đặt hiệu quả công vụ, chất lượng phục vụ và trách nhiệm giải trình làm trung tâm. Đây là tiền đề để tổ chức bộ máy hành chính nhà nước theo hướng tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả, đồng thời tạo ra hành lang pháp lý phù hợp cho các cơ quan, tổ chức chủ động hơn trong việc quản lý và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn phát triển mới của đất nước.
Những điểm kế thừa có chọn lọc
Trong tiến trình xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật, đặc biệt là pháp luật về cán bộ, công chức - lĩnh vực mang tính nền tảng đối với sự vận hành hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước - thì việc kế thừa các quy định đã chứng minh được tính đúng đắn, ổn định và phù hợp là yêu cầu khách quan và tất yếu. Dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) năm 2025 thể hiện rõ sự kế thừa có chọn lọc, khoa học và chặt chẽ các nội dung cốt lõi từ Luật hiện hành, trên cơ sở tổng kết thực tiễn thi hành pháp luật trong suốt hơn một thập kỷ qua.
Cụ thể, Dự thảo tiếp tục duy trì các nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức mang tính nền tảng như bảo đảm sự lãnh đạo thống nhất của Đảng, quản lý thống nhất của Nhà nước; nguyên tắc tập trung dân chủ, phân công, phân cấp rõ ràng; sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức dựa trên phẩm chất, năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Đây là những nguyên tắc thể hiện sự gắn kết giữa lý luận và thực tiễn, giữa vai trò của Đảng trong công tác cán bộ với chức năng quản lý nhà nước trong tổ chức và điều hành công vụ [5].
Về quyền và nghĩa vụ của cán bộ, công chức, Dự thảo Luật 2025 tiếp tục kế thừa các chế định quan trọng như quyền được bảo đảm điều kiện thi hành công vụ, quyền được đào tạo, bồi dưỡng, được bảo vệ khi thi hành công vụ, cũng như nghĩa vụ trung thành với Tổ quốc, tận tụy phục vụ Nhân dân, chấp hành pháp luật và kỷ luật hành chính. Những quy định này không chỉ phản ánh nguyên lý pháp lý cơ bản về mối quan hệ hai chiều giữa quyền và nghĩa vụ trong công vụ, mà còn là biểu hiện sinh động của đạo đức công vụ trong nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam [6].
Bên cạnh đó, các quy định liên quan đến tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, kỷ luật, nghỉ hưu, phân loại công chức theo ngạch cũng được kế thừa và tiếp tục hoàn thiện. Dự thảo vẫn giữ cấu trúc phân loại công chức theo các ngạch như chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp... đồng thời nhấn mạnh tiêu chí vị trí việc làm như là một điều kiện tiên quyết để tuyển dụng, bổ nhiệm và nâng ngạch. Điều này cho thấy sự kết hợp hài hòa giữa truyền thống quản lý công vụ theo ngạch với phương thức quản lý hiện đại theo vị trí việc làm, vốn đang là xu thế chủ đạo của nhiều quốc gia có nền hành chính phát triển [7].
Đặc biệt, một điểm kế thừa có tính xuyên suốt là việc tiếp tục quy định trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trong công tác cán bộ. Dự thảo tái khẳng định vai trò then chốt của người đứng đầu trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ, xây dựng văn hóa công sở, kiểm soát quyền lực và xử lý nghiêm các hành vi sai phạm trong cơ quan. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác quản lý nhân sự trong khu vực công, ngăn chặn tình trạng buông lỏng trách nhiệm hoặc né tránh trong chỉ đạo, điều hành.
Tóm lại, việc kế thừa các nội dung nền tảng của Luật hiện hành trong Dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) năm 2025 là hoàn toàn hợp lý, thể hiện tinh thần cải cách có trọng tâm, trọng điểm, vừa bảo đảm sự ổn định, liên tục của hệ thống pháp luật công vụ, vừa tạo tiền đề vững chắc cho những đổi mới, đột phá ở các nội dung khác.
Những nội dung mới, mang tính đột phá
Một trong những giá trị nổi bật, thể hiện tinh thần cải cách hành chính sâu rộng trong Dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) năm 2025 chính là việc xác lập và hoàn thiện một loạt nội dung mới, mang tính đổi mới tư duy, tiếp cận hiện đại và phù hợp với xu thế quản trị nhà nước tiên tiến. Các nội dung này không chỉ nhằm khắc phục những bất cập, khoảng trống trong luật hiện hành, mà còn tạo dựng hành lang pháp lý cho sự phát triển một nền công vụ chuyên nghiệp, hiệu quả, liêm chính và phục vụ.
Quản lý theo vị trí việc làm: Chuyển từ quản lý theo ngạch sang quản lý theo sản phẩm đầu ra
Điểm đột phá đầu tiên và quan trọng nhất là việc Dự thảo Luật dành hẳn một chương riêng quy định chi tiết về quản lý công chức theo vị trí việc làm. Tại đây, vị trí việc làm không chỉ được xác định bằng tên gọi và nhiệm vụ cụ thể, mà còn được cấu trúc rõ ràng theo khung năng lực, kết quả thực hiện và sản phẩm đầu ra. Đây là bước chuyển căn bản từ mô hình quản lý công vụ theo ngạch, vốn đã lỗi thời trong bối cảnh phát triển nhanh và linh hoạt, sang mô hình quản trị công vụ dựa trên hiệu quả công việc - điều đã và đang được các quốc gia OECD và nhiều nước châu Á như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore vận dụng thành công [8].
Chính sách thu hút và sử dụng nhân tài: Cụ thể hóa cơ chế ưu đãi, minh bạch và có trọng tâm
Dự thảo Luật tiếp tục khẳng định chính sách trọng dụng người tài, nhưng đột phá hơn ở chỗ cụ thể hóa cơ chế thu hút qua các nguồn ngân sách hợp pháp, định hướng rõ ngành, lĩnh vực cần ưu tiên, đồng thời gắn với tiêu chí đánh giá công khai, minh bạch và thực chất. Điều này không chỉ thể hiện tinh thần đổi mới trong tư duy sử dụng nhân lực chất lượng cao mà còn bảo đảm thực hiện đúng tinh thần của Nghị quyết số 27-NQ/TW về cải cách chính sách tiền lương, trong đó nhấn mạnh nguyên tắc trả lương theo vị trí việc làm và kết quả thực hiện nhiệm vụ [9].
Đạo đức công vụ và văn hóa từ chức: Xây dựng hình mẫu công chức liêm chính, có trách nhiệm
Lần đầu tiên, đạo đức công vụ không chỉ được quy định dưới dạng những khẩu hiệu mang tính hình thức mà được cụ thể hóa thành các tiêu chuẩn hành vi, chuẩn mực ứng xử có thể đo lường và giám sát. Đặc biệt, Dự thảo khuyến khích thực hiện văn hóa từ chức - một khái niệm pháp lý mới mẻ ở Việt Nam, nhưng đã trở thành thông lệ quản trị ở nhiều quốc gia phát triển. Đây là bước tiến lớn trong việc xây dựng nền công vụ trách nhiệm, nơi công chức không đủ năng lực, uy tín sẽ chủ động rút lui để bảo đảm uy tín thể chế và hiệu lực của bộ máy công quyền [10].
Khuyến khích đổi mới, sáng tạo: Bảo vệ người dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung
Dự thảo Luật quy định cán bộ, công chức có quyền được miễn trừ trách nhiệm trong một số trường hợp nhất định nếu hành động xuất phát từ động cơ đúng đắn, có sáng kiến, đổi mới nhằm phục vụ lợi ích công. Đây là lần đầu tiên nguyên tắc “sáng tạo có kiểm soát” được thể chế hóa, tạo cơ sở pháp lý khuyến khích đổi mới trong hoạt động công vụ mà không sợ rủi ro pháp lý không đáng có. Mô hình này từng được OECD khuyến nghị trong các tài liệu cải cách công vụ từ năm 2019 đến nay [11].
Quản lý công vụ trong môi trường số: Tiến tới nền công vụ điện tử và số hóa toàn diện
Một nội dung mới đầy kỳ vọng là việc Dự thảo Luật lần đầu tiên xác lập nền tảng pháp lý cho chuyển đổi số trong quản lý công chức. Việc xây dựng môi trường số, từng bước số hóa quy trình tuyển dụng, quản lý hồ sơ, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật công chức là bước khởi đầu cho nền công vụ điện tử - công vụ 4.0. Điều này hoàn toàn phù hợp với định hướng tại Quyết định số 411/QĐ-TTg ngày 31/3/2022 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược quốc gia phát triển kinh tế số và xã hội số đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 [12].
Tổng thể, các nội dung nêu trên không chỉ là sự bổ sung kỹ thuật đơn thuần mà thực chất là biểu hiện của một tư duy quản trị công mới - chuyển từ mô hình hành chính quản lý sang mô hình phục vụ, từ pháp chế hình thức sang pháp quyền thực chất. Dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) năm 2025 vì vậy, không chỉ là sản phẩm lập pháp, mà còn là tuyên ngôn cải cách nền công vụ Việt Nam trong giai đoạn phát triển mới.
Bảng so sánh chi tiết từng Chương giữa Luật 2008 (sửa đổi 2019) và dự thảo Luật 2025.
Một số đề xuất, kiến nghị
Trên cơ sở phân tích các nội dung kế thừa và đột phá trong Dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) năm 2025, để bảo đảm tính khả thi, hiệu quả và phù hợp với yêu cầu thực tiễn, cần có một số kiến nghị, đề xuất mang tính định hướng và kỹ thuật lập pháp nhằm hoàn thiện dự thảo luật này theo hướng chuẩn mực, hiện đại và hội nhập.
Thứ nhất, cần tiếp tục hoàn thiện các quy định mang tính kỹ thuật về phân cấp, ủy quyền trong công tác cán bộ, đặc biệt là giữa các cấp chính quyền và giữa các cơ quan trong hệ thống chính trị. Phân cấp, ủy quyền không chỉ là yêu cầu tất yếu của quản trị hiện đại mà còn là điều kiện để tăng tính tự chủ, sáng tạo trong tổ chức thi hành công vụ. Tuy nhiên, việc phân cấp, ủy quyền phải đi kèm với cơ chế kiểm soát quyền lực hiệu quả nhằm tránh hiện tượng lạm quyền, vô trách nhiệm hoặc né tránh trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ [13].
Thứ hai, quy định về đánh giá, sát hạch công chức theo vị trí việc làm cần được cụ thể hóa bằng các chỉ số, tiêu chí lượng hóa phù hợp với từng loại hình công việc, ngành, lĩnh vực. Cần thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đầu ra rõ ràng, gắn với nhiệm vụ thực tế và năng lực thực thi, thay vì chỉ đánh giá theo hình thức hoặc cảm tính như một số trường hợp hiện nay. Điều này đòi hỏi phải có sự đầu tư về kỹ thuật hành chính, phương pháp luận, cũng như các công cụ đánh giá hiện đại, có tính khoa học [14].
Thứ ba, trong bối cảnh Dự thảo đề cập đến cơ chế miễn trừ trách nhiệm đối với cán bộ, công chức dám nghĩ, dám làm, cần thiết phải bổ sung các quy định rõ ràng hơn về giới hạn, điều kiện, trình tự áp dụng miễn trừ trách nhiệm, nhằm ngăn chặn tình trạng lạm dụng hoặc áp dụng tùy tiện. Đồng thời, cần quy định cụ thể về trách nhiệm pháp lý của người ra quyết định miễn trừ, để bảo đảm cơ chế này không bị lợi dụng để hợp pháp hóa các hành vi sai phạm hoặc thiếu hiệu quả trong quản lý nhà nước [15].
Thứ tư, Dự thảo cần thể hiện rõ ràng hơn mối quan hệ phối hợp giữa Đảng và Nhà nước trong công tác cán bộ. Việc khẳng định vai trò lãnh đạo toàn diện của Đảng là nguyên tắc bất biến, tuy nhiên cần tránh xu hướng hành chính hóa tổ chức Đảng hoặc lẫn lộn giữa quyết định hành chính nhà nước và quyết định của tổ chức Đảng. Cần có quy định bảo đảm tính minh bạch, công khai trong phối hợp, đồng thời phân định rõ ranh giới giữa lãnh đạo chính trị và điều hành hành chính để nâng cao hiệu lực quản trị và không làm suy giảm tính chính danh của hệ thống chính trị [16].
Những kiến nghị này không chỉ nhằm hoàn thiện kỹ thuật lập pháp mà còn góp phần vào quá trình nâng cao chất lượng xây dựng pháp luật, thể chế hóa hiệu quả chủ trương cải cách hành chính, cải cách công vụ, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam trong giai đoạn mới.
Kết luận
Dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) năm 2025 không chỉ là một văn bản pháp luật có tính chất điều chỉnh kỹ thuật trong lĩnh vực công vụ, mà còn là một dấu mốc quan trọng trong tiến trình thể chế hóa các chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước về cải cách hành chính, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và phát triển nền công vụ hiện đại, chuyên nghiệp, trách nhiệm và phục vụ Nhân dân. Qua quá trình phân tích, so sánh giữa Luật hiện hành và Dự thảo Luật mới, có thể thấy rõ rằng bên cạnh việc kế thừa có chọn lọc những quy định còn phù hợp và hiệu quả, Dự thảo Luật 2025 đã mạnh dạn đưa vào những nội dung mới và mang tính đột phá, thể hiện tư duy lập pháp đổi mới, tiếp cận xu thế quản trị công hiện đại.
Việc quy định rõ ràng và khoa học về quản lý theo vị trí việc làm, chính sách thu hút nhân tài có trọng tâm, chuẩn hóa đạo đức công vụ và văn hóa từ chức, khuyến khích đổi mới sáng tạo trong thực thi công vụ, cũng như chuyển đổi mạnh mẽ sang môi trường số hóa... chính là những nhân tố cốt lõi, mang tính chiến lược để kiến tạo nên một nền công vụ năng động, hiệu quả và thích ứng với yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên số và hội nhập toàn diện.
Tuy nhiên, để Dự thảo Luật này thực sự trở thành công cụ pháp lý hữu hiệu, có khả năng đi vào cuộc sống, vẫn cần tiếp tục hoàn thiện trên nhiều phương diện. Trong đó, đặc biệt cần lưu ý đến kỹ thuật lập pháp, sự thống nhất nội tại giữa các điều khoản, tính khả thi khi triển khai thực tế, và mối quan hệ hài hòa giữa lãnh đạo của Đảng với điều hành của Nhà nước trong công tác cán bộ. Những đề xuất, kiến nghị đưa ra trong bài viết này chính là những gợi mở góp phần vào quá trình hoàn thiện thể chế, hướng tới một nền hành chính nhà nước thực sự hiệu lực, hiệu quả và vì Nhân dân phục vụ.
Với tinh thần đó, Dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) năm 2025 xứng đáng được xem là bước chuyển mình về tư duy lập pháp, là nền tảng pháp lý trọng yếu cho sự nghiệp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngang tầm nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh, bền vững của đất nước trong thời kỳ mới.
Tài liệu tham khảo:
[1] Đảng Cộng sản Việt Nam (2018), Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.
[2] Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008; sửa đổi bổ sung năm 2019; hợp nhất tại Văn bản số 25/VBHN-VPQH ngày 16/12/2019.
[3] Dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi), phiên bản ngày 23/3/2025.
[4] OECD (2023), “Government at a Glance: Public employment and management”, OECD Publishing, Paris, France.
[5] Ban Tổ chức Trung ương (2021), Tài liệu bồi dưỡng công tác tổ chức cán bộ, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội.
[6] Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, Điều 8, Điều 9, Điều 11.
[7] UNDP (2020), “Global Trends in Civil Service Reform”, United Nations Development Programme Report, New York.
[8] OECD (2022), “Public Employment and Management 2022: Towards a Fit-for-Future Public Service”, OECD Publishing, Paris, France.
[9] Đảng Cộng sản Việt Nam (2018), Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 của Bộ Chính trị về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
[10] Ban Nội chính Trung ương (2023), Báo cáo tổng kết thực tiễn và khuyến nghị về đạo đức công vụ.
[11] OECD (2019), “The Innovation System of the Public Sector: A Critical Review”, OECD Observatory of Public Sector Innovation (OPSI).
[12] Thủ tướng Chính phủ (2022), Quyết định số 411/QĐ-TTg ngày 31/3/2022 phê duyệt Chiến lược quốc gia phát triển kinh tế số và xã hội số đến năm 2025, định hướng đến năm 2030.
[13] Bộ Nội vụ (2022), Báo cáo tổng kết 10 năm thực hiện phân cấp trong công tác cán bộ.
[14] Nguyễn Trọng Điều (2021), “Đổi mới đánh giá công chức theo vị trí việc làm trong điều kiện hiện nay”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 6/2021.
[15] Thanh tra Chính phủ (2023), Tài liệu hướng dẫn áp dụng cơ chế miễn trừ trách nhiệm trong phòng, chống tham nhũng và xử lý sai phạm.
[16] Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (2021), Giáo trình Công tác tổ chức cán bộ trong hệ thống chính trị, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội.
LÊ HÙNG
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
