Kết luận số 183-KL/TW ngày 1/8/2025 của Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã chỉ đạo tích cực triển khai vận hành mô hình này, nhấn mạnh việc đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao tại cấp xã để bộ máy hoạt động thông suốt. Quá trình sắp xếp đơn vị hành chính các cấp đã giảm số lượng tỉnh từ 63 xuống còn 34, nhưng đặt ra thách thức lớn về nhân sự cấp cơ sở, nơi trực tiếp tiếp xúc với người dân và doanh nghiệp. Mặc dù mô hình chính quyền hai cấp mang lại lợi ích về tinh gọn và hiệu quả, nhưng cấp xã đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự nghiêm trọng cả về số lượng và chất lượng. Theo các báo cáo, sau sắp xếp, nhiều xã thiếu cán bộ chuyên môn sâu, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế. Các lĩnh vực như CNTT, quản lý tài chính, địa chính, và y tế cộng đồng thường xuyên thiếu nhân lực, dẫn đến chậm trễ trong thực thi chính sách và giảm chất lượng dịch vụ công. Thách thức này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả vận hành bộ máy mà còn làm suy giảm niềm tin của người dân vào chính quyền địa phương, đòi hỏi các giải pháp kịp thời và toàn diện.
Ảnh minh họa. Nguồn: Internet.
Tổng quan các chỉ đạo chính sách
Trong bối cảnh cải cách hành chính sâu rộng nhằm xây dựng một nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, việc tổ chức và vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp tại Việt Nam đã trở thành một nội dung trọng tâm của chiến lược phát triển hệ thống chính trị, đặc biệt là trong việc bảo đảm nguồn nhân lực chất lượng cao tại cấp cơ sở. Các chính sách liên quan đến nhân sự cấp xã không chỉ là sự tiếp nối logic của các chỉ đạo chiến lược từ cấp cao nhất của Đảng và Nhà nước, mà còn thể hiện sự chuyển biến căn bản trong tư duy quản trị công, từ việc tập trung vào số lượng biên chế truyền thống sang ưu tiên chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ và khả năng thích ứng với bối cảnh chuyển đổi số quốc gia. Nền tảng lý luận và thực tiễn cho các chính sách này được xây dựng vững chắc trên Kết luận số 183-KL/TW ngày 01/8/2025 của Bộ Chính trị, Ban Bí thư về “tích cực triển khai vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp, chuyển mạnh cấp cơ sở sang chủ động nắm, điều hành kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh” [1]. Văn kiện này, được ký ban hành bởi đồng chí Trần Cẩm Tú, Thường trực Ban Bí thư, đại diện cho Bộ Chính trị, không chỉ khẳng định tính cấp thiết của việc sắp xếp lại bộ máy hành chính mà còn nhấn mạnh nguyên tắc cốt lõi “đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn, nghiệp vụ” trong việc bố trí, sử dụng và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại cấp xã. Nguyên tắc này không phải là một khẩu hiệu trừu tượng, mà là kim chỉ nam cho việc xây dựng hệ thống VTVL chuyên nghiệp, nơi mỗi vị trí được định nghĩa rõ ràng về nhiệm vụ, tiêu chuẩn năng lực và trách nhiệm, nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa con người và công việc trong môi trường hành chính hiện đại hóa.
Cụ thể, Kết luận 183-KL/TW yêu cầu các tỉnh ủy, thành ủy khẩn trương rà soát toàn diện đội ngũ nhân sự cấp xã, ưu tiên kiện toàn các vị trí then chốt như lãnh đạo Ủy ban nhân dân (UBND) xã, chuyên viên chuyên môn và nhân viên hỗ trợ, để đảm bảo mô hình chính quyền hai cấp vận hành thông suốt ngay từ ngày 01/7/2025 - thời điểm Luật số 72/2025/QH15 về Tổ chức chính quyền địa phương chính thức có hiệu lực [3]. Việc rà soát này không chỉ dừng lại ở việc kiểm kê số lượng biên chế mà còn tập trung vào đánh giá chất lượng, bao gồm trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thực tiễn và khả năng đáp ứng các yêu cầu mới như ứng dụng CNTT trong quản lý hành chính, thực thi dịch vụ công trực tuyến và hỗ trợ chuyển đổi số tại địa phương. Trong hệ thống cán bộ, công chức, điều này ngụ ý một sự chuyển dịch từ mô hình quản lý nhân sự truyền thống - nơi ưu tiên sự ổn định và thâm niên - sang mô hình dựa trên năng lực cạnh tranh, nơi VTVL được thiết kế như các “ô chức năng” linh hoạt, có thể điều chỉnh theo đặc thù địa bàn (vùng sâu, vùng xa, đa dân tộc) và nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Phân tích sâu hơn, nguyên tắc “đúng người, đúng việc” trong Kết luận 183-KL/TW phản ánh lý thuyết quản trị công hiện đại, lấy cảm hứng từ các mô hình quốc tế như New Public Management (NPM), nhấn mạnh hiệu suất và trách nhiệm cá nhân hóa, nhưng được Việt hóa để phù hợp với nguyên tắc tập trung dân chủ và lãnh đạo của Đảng [4]. Điều này đặc biệt quan trọng đối với cấp xã - cấp chính quyền gần dân nhất, nơi thiếu hụt nhân sự chuyên sâu có thể dẫn đến tình trạng “lúng túng” trong thực thi chính sách, như chậm trễ trong cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất, quản lý tài chính địa phương hoặc triển khai các chương trình y tế cộng đồng, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến niềm tin của nhân dân và hiệu quả quản lý nhà nước.
Tiếp nối và cụ thể hóa các chỉ đạo chiến lược từ Kết luận 183-KL/TW, Công văn số 7415/BNV-CCVC ngày 31/8/2025 của Bộ Nội vụ đã trở thành văn bản hướng dẫn then chốt, định hướng triển khai phương án bảo đảm nhân sự tại cấp xã, nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức chính quyền địa phương hai cấp [2]. Văn bản này, được gửi đến các UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, không chỉ là một công cụ hành chính mà còn là khung pháp lý chi tiết để xây dựng hệ thống VTVL cấp xã, với định hướng danh mục 36 VTVL cụ thể, được phân loại thành ba nhóm chính: vị trí lãnh đạo (như Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND xã), vị trí chuyên môn (chuyên viên CNTT, kế toán, địa chính, tư pháp, y tế) và vị trí hỗ trợ (hành chính, văn thư) [2]. Sự cụ thể hóa này thể hiện sự am hiểu sâu sắc của Bộ Nội vụ về thực tiễn hệ thống cán bộ, công chức, nơi mà việc thiếu một danh mục VTVL chuẩn hóa có thể dẫn đến tình trạng chồng chéo nhiệm vụ, lãng phí nguồn lực hoặc bỏ sót các lĩnh vực then chốt như chuyển đổi số - một ưu tiên quốc gia theo Chiến lược quốc gia về Cách mạng công nghiệp 4.0 đến năm 2030 [5]. Hơn nữa, Công văn 7415/BNV-CCVC nhấn mạnh việc bảo đảm nhân sự không chỉ về số lượng (dự kiến biên chế cấp xã khoảng 15-20 người tùy quy mô địa bàn) mà còn về chất lượng, thông qua các tiêu chí đánh giá năng lực dựa trên khung trình độ chuyên môn, đạo đức công vụ và khả năng thích ứng với môi trường số hóa. Trong phân tích chuyên ngành, điều này phù hợp với lý thuyết “VTVL như một hệ thống mở” trong quản lý nguồn nhân lực công, nơi mỗi vị trí không phải là tĩnh mà có thể được điều chỉnh động dựa trên đánh giá định kỳ, giúp cấp xã trở thành “cầu nối” hiệu quả giữa chính sách trung ương và nhu cầu địa phương [6].
Các văn bản chính sách này - từ Kết luận 183-KL/TW đến Công văn 7415/BNV-CCVC - không đứng lẻ loi mà nằm trong một hệ thống chỉ đạo đồng bộ, được hỗ trợ bởi các nghị định và hướng dẫn liên quan, như Nghị định số 62/2020/NĐ-CP ngày 01/6/2020 của Chính phủ về VTVL và biên chế công chức (văn bản này quy định chi tiết về VTVL trong hệ thống công chức, có thể áp dụng cho cấp xã); Nghị định số 170/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức [7], quy định rõ về phân cấp thẩm quyền nhân sự và cơ chế sàng lọc cán bộ để tránh tình trạng “thừa người, thiếu việc” hoặc ngược lại. Chúng tập trung vào việc giải quyết các vấn đề cốt lõi của hệ thống cán bộ cấp xã: thiếu hụt nhân lực chuyên sâu (đặc biệt ở lĩnh vực CNTT và tài chính, với tỷ lệ thiếu đến 30-40% ở một số địa phương sau sắp xếp đơn vị hành chính) [8], sự không đồng đều giữa các vùng miền, và thách thức trong việc thu hút nhân tài trẻ vào VTVL cơ sở do điều kiện làm việc khắc nghiệt. Phân tích theo phong cách chính luận khoa học, các chỉ đạo này thể hiện sự nhất quán giữa lý luận Mác - Lênin về xây dựng đội ngũ cán bộ “vừa hồng vừa chuyên” và thực tiễn Việt Nam đương đại, nơi chuyển đổi số đòi hỏi đội ngũ công chức cấp xã phải thành thạo các công cụ như nền tảng dữ liệu quốc gia (NGSP) và dịch vụ công trực tuyến mức độ 4 [9]. Ý nghĩa sâu sắc hơn, chúng góp phần thực hiện mục tiêu lớn của Đảng về xây dựng chính quyền điện tử, nơi cấp xã không còn là “điểm nghẽn” mà trở thành động lực thúc đẩy phát triển bền vững, đảm bảo sự tham gia của người dân và doanh nghiệp vào quản lý nhà nước. Tuy nhiên, để đạt hiệu quả tối ưu, cần có cơ chế giám sát chặt chẽ, đánh giá hiệu suất VTVL định kỳ và đầu tư đào tạo liên tục, tránh tình trạng “danh sách trên giấy” mà không đi kèm nguồn lực thực tế.
Tóm lại, tổng quan các chỉ đạo chính sách về nhân sự cấp xã trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp không chỉ là sự tổng hợp các văn bản pháp lý mà còn là biểu hiện của một chiến lược toàn diện, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, liêm chính và sáng tạo. Việc triển khai thành công sẽ quyết định sự thành bại của cải cách hành chính, góp phần thực hiện khát vọng phát triển đất nước hùng cường, thịnh vượng.
Các phương án bảo đảm nhân sự
Trong hệ thống quản lý cán bộ, công chức Việt Nam, việc bảo đảm nhân sự tại cấp xã không chỉ là một nhiệm vụ hành chính thông thường mà còn là yếu tố quyết định sự thành bại của mô hình chính quyền địa phương hai cấp, được triển khai theo Luật số 72/2025/QH15 về Tổ chức chính quyền địa phương, nhằm tinh gọn bộ máy, tăng cường phân cấp và nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước tại cơ sở. Bộ Nội vụ, với vai trò cơ quan đầu mối về tổ chức bộ máy và cán bộ, đã đề xuất một hệ thống bốn phương án chính trong Công văn số 7415/BNV-CCVC ngày 31/8/2025, nhằm bổ sung và tối ưu hóa nguồn nhân lực cấp xã, tập trung vào việc xây dựng đội ngũ công chức phù hợp với định hướng 36 VTVL được phân loại rõ ràng thành nhóm lãnh đạo, chuyên môn và hỗ trợ [10]. Các phương án này không chỉ giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân sự sau sắp xếp đơn vị hành chính - ước tính khoảng 20-30% vị trí trống ở một số địa phương - mà còn đảm bảo nguyên tắc “đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn, nghiệp vụ” theo Kết luận số 183-KL/TW ngày 01/8/2025 của Bộ Chính trị, Ban Bí thư [11]. Từ góc nhìn chuyên ngành hệ thống cán bộ, công chức, các phương án này đại diện cho một cách tiếp cận toàn diện, kết hợp giữa tối ưu hóa nguồn lực nội tại (tận dụng nhân sự hiện có) và bổ sung ngoại sinh (tuyển dụng, hợp đồng, đào tạo), nhằm xây dựng một đội ngũ công chức cấp xã không chỉ đáp ứng số lượng biên chế (dự kiến 15-20 người/xã tùy quy mô) mà còn đạt chuẩn năng lực cạnh tranh, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số và hiện đại hóa hành chính quốc gia. Phân tích sâu sắc hơn, hệ thống VTVL ở cấp xã được thiết kế như một khung linh hoạt, nơi mỗi vị trí không phải là “chức danh cố định” mà là “ô chức năng động” dựa trên tiêu chí đánh giá năng lực theo Nghị định số 170/2025/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, giúp tránh tình trạng “thừa người thiếu việc” hoặc “lúng túng chuyên môn” - những vấn đề phổ biến sau sáp nhập đơn vị hành chính năm 2025 [12]. Việc triển khai các phương án này không chỉ là thực thi chính sách mà còn góp phần thực hiện Chiến lược quốc gia về Cách mạng công nghiệp 4.0 đến năm 2030, nơi cấp xã đóng vai trò “cầu nối số” giữa chính sách trung ương và nhu cầu địa phương, đảm bảo dịch vụ công trực tuyến mức độ 4 được triển khai hiệu quả tại cơ sở [13].
Phương án đầu tiên, điều chuyển công chức, đại diện cho chiến lược nội sinh hóa nguồn lực, tận dụng tối đa đội ngũ hiện có để lấp đầy khoảng trống VTVL mà không làm tăng biên chế nhà nước. Theo Công văn 7415/BNV-CCVC, các tỉnh ủy, thành ủy được giao quyền chủ động rà soát và điều chuyển công chức giữa các xã, phường, thậm chí từ cấp tỉnh hoặc các đơn vị liên quan, dựa trên tiêu chí năng lực thực tiễn, nhu cầu địa bàn và nguyên tắc “đúng người, đúng việc” [10]. Trong hệ thống cán bộ, công chức, phương án này phản ánh lý thuyết quản lý nguồn nhân lực công theo mô hình “luân chuyển nội bộ” (internal mobility), lấy cảm hứng từ các thực tiễn quốc tế như mô hình quản trị công Anh Quốc (Civil Service Mobility Framework), nhưng được Việt hóa để phù hợp với nguyên tắc tập trung dân chủ và lãnh đạo của Đảng [14]. Cụ thể, công chức từ các phòng ban cấp huyện giải thể (sau sắp xếp đơn vị hành chính) có thể được điều chuyển về vị trí lãnh đạo như Chủ tịch UBND xã hoặc chuyên môn như chuyên viên địa chính, giúp giảm thiểu lãng phí nhân lực và đảm bảo sự liên tục trong vận hành bộ máy. Ví dụ, ở các tỉnh miền núi như Đắk Lắk, nơi đã hoàn tất sáp nhập xã từ tháng 7/2025, tỷ lệ điều chuyển dự kiến chiếm 40-50% tổng biên chế mới, tập trung vào các vị trí then chốt như quản lý tài chính địa phương hoặc hỗ trợ y tế cộng đồng, tránh tình trạng “chảy máu chất xám” từ cơ sở ra tỉnh lỵ [15]. Phân tích chuyên sâu, phương án này không chỉ giải quyết vấn đề số lượng mà còn nâng cao chất lượng đội ngũ bằng cách áp dụng hệ thống đánh giá năng lực (competency-based assessment) theo khung tiêu chuẩn công chức cấp xã, nơi mỗi cá nhân được phân tích theo ma trận kỹ năng (kỹ năng lãnh đạo, chuyên môn ngành, đạo đức công vụ), giúp xây dựng một hệ thống VTVL đồng bộ, linh hoạt với đặc thù địa phương như vùng sâu, vùng xa hoặc khu vực đa dân tộc [16]. Tuy nhiên, thách thức nằm ở cơ chế phối hợp giữa các cấp, đòi hỏi các địa phương phải xây dựng cơ sở dữ liệu nhân sự thống nhất (như Hệ thống thông tin cán bộ quốc gia) để tránh tình trạng “điều chuyển hình thức” dẫn đến giảm động lực làm việc.
Tiếp nối, phương án tuyển dụng mới nhấn mạnh vào việc bổ sung nguồn nhân lực ngoại sinh, ưu tiên các ứng viên trẻ, có kinh nghiệm thực tiễn và bằng cấp phù hợp, đặc biệt ở các lĩnh vực thiếu hụt nghiêm trọng như CNTT, kế toán và địa chính - những vị trí chiếm tỷ lệ cao trong danh mục 36 VTVL cấp xã [10]. Công văn 7415/BNV-CCVC yêu cầu các địa phương tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển công khai theo Nghị định số 170/2025/NĐ-CP, tập trung vào những ứng viên có thể “đáp ứng ngay yêu cầu công việc”, như chuyên viên CNTT để triển khai nền tảng dữ liệu quốc gia (NGSP) tại xã hoặc kế toán viên để quản lý ngân sách địa phương minh bạch [17]. Trong bối cảnh hệ thống cán bộ, công chức, phương án này thể hiện sự chuyển dịch từ tuyển dụng truyền thống (dựa trên bằng cấp) sang mô hình dựa trên năng lực (competency-based recruitment), nhằm xây dựng đội ngũ trẻ, năng động, phù hợp với chuyển đổi số - nơi tỷ lệ nhân sự CNTT cấp xã chỉ đạt khoảng 10-15% trước năm 2025 [18]. Dự kiến, phương án này sẽ bổ sung 20-30% nhân sự mới, ưu tiên các vị trí chuyên môn như chuyên viên chuyển đổi số hoặc tư pháp hộ tịch, giúp cấp xã trở thành “điểm tiếp cận số” hiệu quả cho người dân và doanh nghiệp nhỏ. Phân tích chính luận, việc tuyển dụng này không chỉ lấp đầy khoảng trống mà còn góp phần trẻ hóa đội ngũ công chức (tuổi trung bình hiện nay khoảng 45-50), thúc đẩy văn hóa đổi mới sáng tạo theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng, nhưng đòi hỏi cơ chế hỗ trợ như chính sách ưu đãi nhà ở, lương thưởng để thu hút nhân tài về cơ sở, tránh tình trạng “chảy máu chất xám” sang khu vực tư nhân [19]. Hơn nữa, trong hệ thống VTVL, tuyển dụng mới phải gắn với đánh giá định kỳ hiệu suất (performance appraisal), đảm bảo mỗi vị trí được lấp đầy bởi cá nhân phù hợp, từ đó nâng cao hiệu quả thực thi chính sách quốc gia tại địa phương.
Phương án ký hợp đồng lao động nổi bật như một giải pháp linh hoạt, tạm thời, nhằm thu hút chuyên gia cao cấp mà không làm phình to biên chế cố định, đặc biệt phù hợp với các vị trí chuyên sâu thiếu hụt ở cấp xã. Bộ Nội vụ khuyến khích ký hợp đồng với nhân sự có chuyên môn cao trong các ngành như CNTT, địa chính, tư pháp và y tế, với thời hạn từ 1-3 năm theo Nghị định số 173/2025/NĐ-CP về hợp đồng thực hiện nhiệm vụ của công chức [20]. Trong hệ thống cán bộ, công chức, phương án này phản ánh mô hình “hợp đồng hóa nguồn lực” (contractual staffing), cho phép cấp xã tiếp cận nhanh chóng với chuyên gia bên ngoài (như kỹ sư CNTT từ doanh nghiệp) để giải quyết tình trạng thiếu hụt tạm thời, đặc biệt ở các xã vùng sâu, vùng xa nơi tỷ lệ vị trí chuyên môn trống lên đến 25-30% [21]. Ví dụ, hợp đồng có thể được ký cho vị trí chuyên viên địa chính để xử lý cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất số hóa, hoặc nhân viên y tế để hỗ trợ chương trình tiêm chủng cộng đồng, chiếm khoảng 10-20% tổng nhân sự bổ sung theo định hướng Công văn 7415 [10]. Phân tích sâu sắc, phương án này không chỉ mang tính thực tiễn mà còn thúc đẩy sự đa dạng hóa đội ngũ công chức, kết hợp giữa biên chế cố định và hợp đồng linh hoạt, phù hợp với lý thuyết quản trị công hiện đại (New Public Management) nhấn mạnh hiệu suất và trách nhiệm cá nhân [22]. Tuy nhiên, để tránh rủi ro như thiếu sự gắn bó lâu dài, cần có cơ chế chuyển đổi từ hợp đồng sang biên chế dựa trên hiệu suất, đồng thời đảm bảo quyền lợi lao động theo Bộ luật Lao động 2019, góp phần xây dựng hệ thống VTVL cấp xã trở nên “mở” và thích ứng với biến động kinh tế - xã hội.
Cuối cùng, phương án bồi dưỡng, nâng cao năng lực đại diện cho chiến lược dài hạn, đầu tư vào con người để khắc phục hạn chế chất lượng đội ngũ hiện hữu, đảm bảo ít nhất 70% cán bộ đạt chuẩn chuyên môn sau 12 tháng triển khai. Các địa phương được hướng dẫn phối hợp với các trường đại học, trung tâm đào tạo (như Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh) để tổ chức chương trình bồi dưỡng tập trung vào kỹ năng số, quản lý hành chính và chuyên môn ngành, theo Nghị định số 171/2025/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức [23]. Trong hệ thống cán bộ, công chức, phương án này thể hiện nguyên tắc “vừa hồng vừa chuyên” của Đảng, với các khóa học như “Cập nhật kiến thức kỹ năng lãnh đạo cấp xã, phường, đặc khu” được tổ chức từ tháng 9/2025, nhằm nâng cao năng lực cho hơn 10.000 cán bộ xã mới sau sắp xếp [24]. Phân tích chuyên ngành, bồi dưỡng không chỉ là “trang bị kiến thức” mà còn xây dựng văn hóa học tập liên tục (lifelong learning), tập trung vào các kỹ năng cốt lõi như sử dụng CNTT trong dịch vụ công trực tuyến hoặc quản lý dữ liệu địa phương, giúp đội ngũ công chức cấp xã vượt qua thách thức “kỹ năng lỗi thời” - một vấn đề phổ biến với tỷ lệ cán bộ lớn tuổi chiếm 40% [25]. Ý nghĩa cốt lõi là phương án này củng cố hệ thống VTVL bằng cách liên kết đào tạo với đánh giá VTVL, đảm bảo mỗi công chức không chỉ “làm việc” mà còn “làm tốt việc” trong mô hình chính quyền hai cấp, góp phần thực hiện mục tiêu xây dựng chính quyền điện tử đến năm 2030 [13]. Để tối ưu, cần tăng cường giám sát hiệu quả đào tạo qua các chỉ số KPI (Key Performance Indicators), tránh tình trạng “đào tạo hình thức” và thúc đẩy sự tham gia của cán bộ vào các chương trình trực tuyến quốc gia.
Tổng thể, bốn phương án của Bộ Nội vụ tạo thành một hệ thống đồng bộ, toàn diện, không chỉ giải quyết vấn đề nhân sự cấp xã trước mắt mà còn chuẩn bị nền tảng cho sự phát triển bền vững của bộ máy chính quyền địa phương hai cấp. Việc triển khai thành công sẽ đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp, với trọng tâm là xây dựng hệ thống VTVL chuyên nghiệp, góp phần thực hiện khát vọng phát triển đất nước hùng cường.
Phân tích cơ cấu VTVL
Công văn 7415/BNV-CCVC định hướng danh mục 36 VTVL cấp xã, phân loại thành ba nhóm chính: lãnh đạo (như Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND xã), chuyên môn (chuyên viên các lĩnh vực), và hỗ trợ (hành chính, văn thư). Cơ cấu này đảm bảo bao quát đầy đủ nhiệm vụ của chính quyền hai cấp, với trọng tâm vào các vị trí then chốt.
Dưới đây là phân loại chi tiết một số vị trí theo ngành:
CNTT và chuyển đổi số: Bao gồm vị trí Chuyên viên CNTT (quản lý hệ thống dữ liệu, triển khai nền tảng số hóa dịch vụ công) và Chuyên viên Chuyển đổi số (hỗ trợ ứng dụng AI trong quản lý hành chính). Những vị trí này được ưu tiên tuyển dụng do nhu cầu cao trong bối cảnh Chính phủ điện tử.
Tài chính - kế toán: Vị trí Kế toán viên xã (quản lý ngân sách địa phương, báo cáo tài chính) và Chuyên viên Thuế - phí (thuế địa phương, hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ). Thiếu hụt ở lĩnh vực này có thể dẫn đến sai sót trong phân bổ nguồn lực.
Địa chính - xây dựng: Vị trí Chuyên viên Địa chính (quản lý đất đai, cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất) và Kỹ sư Xây dựng xã (quy hoạch hạ tầng cơ sở). Các vị trí này hỗ trợ phát triển kinh tế địa phương.
Tư pháp - hộ tịch: Vị trí Chuyên viên Tư pháp (xử lý tranh chấp dân sự, hộ tịch) và Chuyên viên Hành chính tư pháp (chứng thực giấy tờ). Đảm bảo tính pháp lý trong hoạt động hàng ngày.
Y tế và các lĩnh vực khác: Vị trí Nhân viên Y tế xã (chăm sóc sức khỏe cơ bản, phòng chống dịch) và Chuyên viên Môi trường (quản lý vệ sinh, bảo vệ môi trường). Những vị trí này trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống cộng đồng.
Phân tích cho thấy cơ cấu VTVL không chỉ linh hoạt mà còn phù hợp với đặc thù địa phương, cho phép điều chỉnh dựa trên quy mô dân số và kinh tế của từng xã.
Kết luận
Các giải pháp được đề xuất trong Công văn số 7415/BNV-CCVC của Bộ Nội vụ đại diện cho một cách tiếp cận toàn diện, kết hợp giữa các biện pháp ngắn hạn (điều chuyển, ký hợp đồng) và dài hạn (tuyển dụng, bồi dưỡng), nhằm giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân sự cấp xã trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp. Những phương án này không chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt mà còn chuẩn bị nền tảng cho sự phát triển bền vững, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc “đúng người, đúng việc”. Việc triển khai hiệu quả sẽ góp phần xây dựng bộ máy chính quyền cấp xã mạnh mẽ, hiệu quả, và hiện đại, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người dân và doanh nghiệp, đồng thời thực hiện thành công các mục tiêu cải cách hành chính quốc gia. Nghiên cứu khuyến nghị các địa phương tăng cường giám sát và đánh giá định kỳ để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo tính khả thi lâu dài.
Tài liệu tham khảo và trích dẫn:
[1], [11] Bộ Chính trị, Ban Bí thư (2025). Kết luận số 183-KL/TW ngày 01/8/2025 về tích cực triển khai vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp. Hà Nội. Truy cập từ https://tulieuvankien.dangcongsan.vn/he-thong-van-ban/van-ban-cua-dang/ket-luan-so-183-kltw-ngay-0182025-cua-bo-chinh-tri-ban-bi-thu-ve-tich-cuc-trien-khai-van-hanh-mo-hinh-chinh-quyen-dia-11753.
[2] Bộ Nội vụ (2025). Công văn số 7415/BNV-CCVC ngày 31/8/2025 về phương án bảo đảm nhân sự tại cấp xã. Hà Nội: Bộ Nội vụ. Truy cập từ https://thuvienphapluat.vn/phap-luat/toan-van-cong-van-7415bnvccvc-phuong-an-nhan-su-cap-xa-dinh-huong-danh-muc-vi-tri-viec-lam-cap-xa-s-231798.html.
[3] Quốc hội (2025). Luật số 72/2025/QH15 về Tổ chức chính quyền địa phương. Hà Nội. Truy cập từ https://xaydungchinhsach.chinhphu.vn/toan-van-luat-so-72-2025-qh15-to-chuc-chinh-quyen-dia-phuong-119250618161434371.htm.
[4], [14] Nguyễn Phú Trọng (2021). Xây dựng và chỉnh đốn Đảng trong tình hình mới. Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia Sự thật (liên hệ với nguyên tắc quản trị công hiện đại).
[5] Thủ tướng Chính phủ (2021). Quyết định số 749/QĐ-TTg ngày 03/6/2020 phê duyệt “Chương trình Chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030”. Hà Nội.
[6], [16] Bộ Nội vụ (2025). Hướng dẫn định hướng VTVL của công chức cấp xã. Truy cập từ https://xaydungchinhsach.chinhphu.vn/bo-noi-vu-dinh-huong-vi-tri-viec-lam-cua-cong-chuc-cap-xa-119250811145408854.htm.
[7] Chính phủ (2025). Nghị định số 62/2020/NĐ-CP ngày 01/6/2020 về VTVL và biên chế công chức; Nghị định số 170/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
[8] Báo Lao Động (2025). Hướng dẫn tiêu chí xác định biên chế cán bộ, công chức cấp xã. Truy cập từ https://laodong.vn/thoi-su/huong-dan-tieu-chi-xac-dinh-bien-che-can-bo-cong-chuc-cap-xa-1569920.ldo.
[9] Bộ Thông tin và Truyền thông (2025). Nền tảng dữ liệu quốc gia và dịch vụ công trực tuyến. Truy cập từ các báo cáo chính thức liên quan đến chuyển đổi số.
[10], [21] Bộ Nội vụ (2025). Công văn số 7415/BNV-CCVC ngày 31/8/2025 về phương án bảo đảm nhân sự cấp xã. Hà Nội: Bộ Nội vụ. Truy cập từ https://thuvienphapluat.vn/phap-luat/toan-van-cong-van-7415bnvccvc-phuong-an-nhan-su-cap-xa-dinh-huong-danh-muc-vi-tri-viec-lam-cap-xa-s-231798.html.
[12], [17] Chính phủ (2025). Nghị định số 170/2025/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Hà Nội. Truy cập từ https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Bo-may-hanh-chinh/Nghi-dinh-170-2025-ND-CP-tuyen-dung-su-dung-quan-ly-cong-chuc-667601.aspx.
[13] Chính phủ (2021, cập nhật 2025). Chiến lược quốc gia về Cách mạng công nghiệp 4.0 đến năm 2030. Hà Nội.
[15] Tỉnh ủy Đắk Lắk (2025). Báo cáo sắp xếp đơn vị hành chính cấp xã năm 2025. Truy cập từ https://xaydungchinhsach.chinhphu.vn/ra-soat-sap-xep-lai-doi-ngu-can-bo-cong-chuc-vien-chuc-cap-xa-119250829085610047.htm.
[18] Báo Lao Động (2025). Tỷ lệ nhân sự CNTT cấp xã trước 2025. Truy cập từ https://laodong.vn/thoi-su/huong-dan-tieu-chi-xac-dinh-bien-che-can-bo-cong-chuc-cap-xa-1569920.ldo.
[19] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021). Nghị quyết Đại hội XIII. Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia Sự thật.
[20] Chính phủ (2025). Nghị định số 173/2025/NĐ-CP về hợp đồng thực hiện nhiệm vụ của công chức. Hà Nội. Truy cập từ https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Nghi-dinh-173-2025-ND-CP-hop-dong-thuc-hien-nhiem-vu-cua-cong-chuc-663213.aspx.
[22] Osborne, D., & Gaebler, T (1992). Reinventing Government (liên hệ với New Public Management, áp dụng cho Việt Nam).
[23] Chính phủ (2025). Nghị định số 171/2025/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức. Hà Nội. Truy cập từ https://www.quanlynhanuoc.vn/2025/08/26/doi-moi-dao-tao-boi-duong-can-bo-cong-chuc-cap-xa-dap-ung-yeu-cau-xay-dung-chinh-quyen-dia-phuong-hai-cap-hien-nay/.
[24] Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (2025). Chương trình bồi dưỡng cán bộ cấp xã tháng 9/2025. Truy cập từ https://hcma.vn/boi-duong-cap-nhat-kien-thuc-ky-nang-doi-voi-can-bo-lanh-dao-quan-ly-xa-phuong-dac-khu-19858.htm.
[25] Mặt trận Tổ quốc Việt Nam (2025). Báo cáo năng lực cán bộ cấp xã. Truy cập từ https://mattran.org.vn/giam-sat-phan-bien-xa-hoi/boi-duong-nang-cao-nang-luc-cong-tac-cho-doi-ngu-can-bo-cong-chuc-cap-xa-phuong-dac-khu-dap-ung-yeu-cau-nhiem-vu-trien-khai-van-hanh-mo-hinh-chinh-quyen-dia-phuong-hai-cap-hien-nay-65329.html.
LÊ HÙNG
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
PHẠM VĂN ĐỨC
Chủ nhiệm UBKT Đảng ủy phường Hà Huy Tập, tỉnh Hà Tĩnh
