Ảnh minh họa.
Doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do dịch bệnh Covid-19 hay không?
Theo điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, một trong những trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là “do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc”.
Ngày 11/3/2020, Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) đã tuyên bố dịch bệnh viêm đường hô hấp cấp Covid-19 do chủng mới của virus corona (SARS-CoV-2) là một đại dịch toàn cầu.
Ở Việt Nam, ngày 01/4/2020, Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc đã công bố Covid-19 là bệnh truyền nhiễm nhóm A, nguy cơ ở mức độ đại dịch toàn cầu (theo Quyết định 447/QĐ-TTg năm 2020). Nhóm A gồm các bệnh truyền nhiễm đặc biệt nguy hiểm có khả năng lây truyền rất nhanh, phát tán rộng và tỷ lệ tử vong cao hoặc chưa rõ tác nhân gây bệnh (khoản 1 Điều 3 Luật Phòng chống bệnh truyền nhiễm 2007).
Như vậy, dịch bệnh Covid-19 hiện nay có thể được xem là “dịch bệnh nguy hiểm” để doanh nghiệp có cơ sở thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động.
Tuy nhiên, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do dịch bệnh doanh nghiệp phải đảm bảo hai điều kiện:
- Doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
- Tuân thủ thời gian báo trước theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Trong đó:
(i) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
(ii) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
(iii) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.
Từ quy định trên có thể thấy, để đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động vì dịch bệnh covid-19 thì doanh nghiệp cần phải đảm bảo là đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện nay lại không có quy định cụ thể như thế nào là "doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc". Điều này dẫn đến rủi ro pháp lý cho cả người lao động lẫn người sử dụng lao động do có nhiều cách hiểu và áp dụng khác nhau. Rủi ro đối với người lao động là doanh nghiệp có thể dễ dàng lạm dụng quy định này để tìm cách chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trái pháp luật. Còn đối với người sử dụng lao động, nếu vận dụng không khéo doanh nghiệp có thể bị Tòa án xác định là đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật và phải bồi thường thiệt hại cho người lao động.
Vì vậy, Tòa án nhân dân tối cao, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội cần sớm có hướng dẫn chi tiết như thế nào được xem là "doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc".
Những ngoại lệ doanh nghiệp không được chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động
Theo đó, Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 quy định những ngoại lệ doanh nghiệp không được chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động gồm:
- Đang bị ốm đau, tại nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền (Với trường hợp hợp đồng lao động không xác đinh thời hạn là trong vòng 12 tháng, hợp đồng lao động có thời hạn là 06 tháng liên tục, hợp đồng lao động mùa vụ là nửa thời gian ký hợp đồng với người lao động).
- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
- Người lao động đang mang thai, đang nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng.
Quyền lợi của người lao động khi bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Điều 46, Điều 47 Bộ luật Lao động 2019; Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động quy định người lao động được hưởng các quyền lợi sau nếu bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng:
- Được trả trợ cấp thôi việc.
- Được trả trợ cấp mất việc làm.
- Nếu doanh nghiệp đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đầy đủ cho người lao động thì không phải trả trợ cấp thôi việc nhưng vẫn phải trả trợ cấp mất việc làm ít nhất là 02 tháng tiền lương và phải hoàn thành các nghĩa vụ liên quan đến Bảo hiểm xã hội, chốt sổ bảo hiểm cho người lao động, để người lao động thực hiện các thủ tục liên quan đến hưởng bảo hiểm trợ cấp thất nghiệp theo quy định.
Các giải pháp thay thế khác ngoài việc chấm dứt hợp đồng lao động
Ngày 25/3/2020 Bộ Lao động Thương binh và Xã hội đã ban hành Công văn số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL hướng dẫn trả lương ngừng việc và giải quyết chế độ cho người lao động trong thời gian ngừng việc liên quan đến dịch bệnh Covid-19 (“Công văn 1064”). Theo đó thì doanh nghiệp có thể lựa chọn áp dụng nhiều phương án trong việc giải quyết bài toán cắt giảm nhân sự và các chi phí liên quan trong mùa Covid-19 như thỏa thuận ngừng việc; chuyển người lao động làm công việc khác; tạm hoãn hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19.
Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2019 cũng có nhiều quy định cho phép doanh nghiệp có thể linh hoạt lựa chọn để có thể cắt giảm chi phí nhân sự mà không phải chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động như thỏa thuận nghỉ không hưởng lương; cho người lao động sử dụng các ngày ngày phép; thỏa thuận điều chỉnh thời gian làm việc và mức lương…
- Ngừng việc do Covid-19
Điều 99 Bộ luật Lao động 2019 quy định, doanh nghiệp có thể cho người lao động ngừng việc nhưng vẫn phải trả lương cho người lao động, mức lượng cụ thể do các bên thỏa thuận. Tuy nhiên cần lứu ý:
(i) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
(ii) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
- Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng
Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 quy định, doanh nghiệp có thể chuyển người lao động sang làm công việc khác với hợp đồng lao động. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần lưu ý:
(i) Không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
(ii) Phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
(iii) Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
- Thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động
Điều 30 và Điều 31 Bộ luật Lao động 2019 quy định, trong trường hợp doanh nghiệp quá khó khăn thì có thể thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động với người lao động.
(i) Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Như vậy, về mặt nguyên tắc thì người lao động không được nhận lương nếu ký thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động. Tuy nhiên, các bên vẫn có quyền thỏa thuận về việc người sử dụng lao động phải trả lương trong thời kỳ tạm hoãn hợp đồng lao động.
(ii) Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn.
(iii) Để tạm hoãn hợp đồng lao động do Covid thì cần phải có sự đồng ý của người lao động.
(iv) Pháp luật không quy định thời gian tạm hoãn tối đa là bao lâu. Vì vậy, các bên cần thỏa thuận một thời hạn cụ thể. Việc không thỏa thuận cụ thể thời hạn tạm hoãn hoặc chỉ thỏa thuận chung chung như khi nào hết dịch bệnh thì công ty sẽ nhận người lao động trở lại làm việc thì rất dễ dẫn đến các tranh chấp về sau.
- Thỏa thuận điều chỉnh giờ làm, lương hoặc nghỉ không lương
Một phương án khác là doanh nghiệp có thể thỏa thuận về việc điều chỉnh lương và giờ làm hoặc nghỉ không lương theo Điều 32 và Điều 33 Bộ luật Lao động 2019. Việc điều chỉnh giảm lương và giờ làm hoặc nghỉ không lương cần phải có sự đồng ý của người lao động.
Luật sư PHAN VĂN THÀNH
Vụ cán bộ Tòa án lập khống hàng chục hồ sơ vụ án: Xử lý kỷ luật khiển trách là chưa thỏa đáng?
