Về thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động do hoàn cảnh thay đổi

Ảnh minh họa.

Cơ sở pháp lý về thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động do hoàn cảnh thay đổi 

Thực hiện hợp đồng lao động được Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 điều chỉnh từ Điều 28 đến Điều 33, bao gồm các quy phạm pháp luật về: thực hiện công việc theo hợp đồng lao động; chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động; tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; làm việc không trọn thời gian; sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Cơ sở pháp lý đó làm nền tảng chi phối quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động khi thực hiện hợp đồng lao động.

Trước bối cảnh của thời đại số, đại dịch Covid-19 xuất hiện đã tác động tiêu cực đến mọi ngành nghề, đối tượng trong xã hội, đặc biệt là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Khi dịch bệnh diễn ra, thực hiện hợp đồng được thể hiện ở việc: người sử dụng lao động trả lương ngừng việc cho người lao động; người lao động ngừng việc theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; bị phong tỏa do có ca nhiễm dương tính; không có nguồn cung nguyên vật liệu; thiếu nhân lực của dây chuyền sản xuất vì công nhân bị cách ly, chết hoặc đang điều trị Covid-19; thuyên chuyển lao động, tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động. Cùng với đó, các chế độ chính sách liên quan đến người lao động như người lao động không được trả lương, đóng bảo hiểm xã hội trong giai đoạn tạm hoãn hợp đồng cũng đã được BLLĐ và các văn bản hướng dẫn cụ thể trong quá trình vận dụng. 

Đó là những chuẩn mực bảo đảm thực hiện hợp đồng trong quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, tùy diễn biến của thực tiễn thông qua hoàn cảnh thay đổi, quá trình thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động được vận dụng linh hoạt dẫu rằng các chủ thể đều lúng túng trước những thủ tục pháp lý có liên quan.

Chấm dứt hợp đồng lao động được ghi nhận ở Mục 3 của BLLĐ năm 2019, gồm 14 điều, từ Điều 34 đến Điều 48 như: các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động; quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao động; trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp…

Quy định trên thể hiện hai nội dung từ yếu tố khách quan và chủ quan về hoàn cảnh thay đổi. Thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động đã được BLLĐ hiện hành dự liệu trong tiến trình xây dựng nhằm làm cơ sở cho quá trình vận dụng pháp luật đối với từng tình huống và trường hợp cụ thể phát sinh trong quan hệ lao động.

Bộ luật Lao động hiện hành không quy định về “hoàn cảnh thay đổi”. Tuy nhiên, theo Điều 420 Bộ luật Dân sự năm 2015 thì thuật ngữ này lần đầu tiên được ghi nhận. Hoàn cảnh thay đổi cơ bản khi có đủ các điều kiện: sự thay đổi hoàn cảnh do nguyên nhân khách quan xảy ra sau khi giao kết hợp đồng; tại thời điểm giao kết hợp đồng mà các bên không thể lường trước được vì sự thay đổi hoàn cảnh; việc tiếp tục thực hiện hợp đồng mà không có sự thay đổi nội dung hợp đồng sẽ gây thiệt hại nghiêm trọng cho một bên; bên có lợi ích bị ảnh hưởng đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết trong khả năng cho phép, phù hợp với tính chất của hợp đồng mà không thể ngăn chặn giảm thiểu mức độ ảnh hưởng đến lợi ích.

Trong các điều khoản của BLLĐ hiện hành không có thuật ngữ nào ghi nhận về thực hiện hay chấm dứt hợp đồng lao động do hoàn cảnh thay đổi. Đối chiếu với Bộ luật Dân sự năm 2015 ở nội dung thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động, có thể thấy, điểm c khoản 1 Điều 36 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp: do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, nguy hiểm, địch họa hoặc để thu hẹp nhu cầu, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. Khi đó, trách nhiệm của người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo Nghị định số 145/2020/NĐ-CP. 

Bên cạnh nguyên nhân khách quan từ thiên tai, dịch bệnh, tại thời điểm giao kết hợp đồng mà các bên không thể lường trước được vì sự thay đổi hoàn cảnh thì yếu tố chủ quan cũng được xem xét ở pháp luật lao động như việc tiếp tục thực hiện hợp đồng mà không có sự thay đổi nội dung hợp đồng sẽ gây thiệt hại nghiêm trọng cho một bên; trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì quyền lợi của người lao động cũng được bảo đảm trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Như vậy, hoàn cảnh thay đổi cơ bản thể hiện chủ yếu trong hợp đồng dân sự và hệ quả pháp lý của giao dịch trong kinh doanh, thương mại chủ yếu xuất phát từ nhiều yếu tố. Các điều kiện cần và đủ về hoàn cảnh thay đổi của pháp luật dân sự này hoàn toàn phù hợp, thỏa mãn điều kiện trong mối quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động khi thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động. Đối chiếu quy phạm pháp luật lao động và đặc điểm tình hình tại các địa phương trong thời gian qua để nhận diện hoàn cảnh thay đổi. Nguyên nhân khách quan của tình hình dịch bệnh Covid-19 là minh chứng rõ nhất để các doanh nghiệp vận dụng pháp luật về hoàn cảnh thay đổi khi giải quyết quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động. Trong khi đó, yếu tố chủ quan do thay đổi cơ cấu, công nghệ theo luật lao động dẫn đến hoàn cảnh thay đổi thì pháp luật dân sự lại không đề cập. 

Thực trạng về thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động do hoàn cảnh thay đổi ở các doanh nghiệp

Hoàn cảnh thay đổi bởi khó khăn của tình hình kinh tế và xã hội do nguyên nhân khách quan thì hành lang pháp lý lao động tựa như điểm sáng cho người lao động. Trong trường hợp hết thời hạn tạm hoãn, người lao động được trở lại làm việc khi căn cứ Điều 31 BLLĐ để vận dụng như: trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động do hoàn cảnh thay đổi tại đơn vị sử dụng lao động ở những địa bàn có nhiều trung tâm công nghiệp đã và đang thực sự là mối quan tâm lớn của thị trường lao động. Chẳng hạn như ở Bình Dương - một trong những tỉnh phát triển mạnh về công nghiệp ở khu vực phía Nam, tập trung nhiều doanh nghiệp và công nhân là lao động nhập cư. Tỉnh hiện có 28 khu công nghiệp chủ yếu ở các lĩnh vực phụ trợ, dệt may, giày da, đồ gỗ, điện, điện tử xuất khẩu, giải quyết hàng triệu việc làm cho người lao động. Vì lẽ đó, một khi hoàn cảnh thay đổi thì sẽ tác động đến thị trường lao động tại đây cũng như vấn đề an sinh xã hội đối với người lao động.

Tạm hoãn hợp đồng lao động bởi dịch Covid-19 là một trong những yếu tố do hoàn cảnh thay đổi thuộc trường hợp được xác định là tạm hoãn do thỏa thuận của các bên. Thời hạn tạm hoãn hợp đồng sẽ do các bên tự thỏa thuận. Sau khi hết thời hạn đó, người lao động sẽ được nhận trở lại tiếp tục làm việc. Điều này cũng có nghĩa: trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã giao kết nếu hợp đồng đó còn thời hạn.

Thời gian gần đây, một số doanh nghiệp ở Bình Dương là doanh nghiệp đã thực hiện giảm lao động, giảm giờ làm theo thỏa thuận với người lao động, tạm hoãn hợp đồng, nghỉ việc không hưởng lương. Hoàn cảnh thay đổi do dịch Covid-19 đã khiến 50.000 người lao động ở Bình Dương bị chấm dứt hợp đồng. Riêng năm 2022, 54.000 người lao động chấm dứt hợp đồng lao động không hưởng lương. Công đoàn các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương đã chủ động phối hợp với cơ quan chức năng tham gia giải quyết 54 vụ tranh chấp lao động cá nhân liên quan đến công ty, cho thôi việc trái pháp luật, tiền lương, thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác nhằm kịp thời bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động.

Bên cạnh đó, thị trường xuất khẩu ngày càng khó khăn do sức mua giảm mạnh. Doanh nghiệp không có đơn hàng nên hiện tượng sa thải và chấm dứt hợp đồng lao động với công nhân ngày càng gia tăng. Mặt khác, nhiều doanh nghiệp đang tái cấu trúc lại cơ sở sản xuất, thay thế toàn bộ bằng công nghệ và đầu tư dây chuyền sản xuất mới. Với công nghệ mới, giả thiết doanh nghiệp chỉ cần 10 công nhân thì 90 người còn lại sẽ phải chấm dứt hợp đồng. Điều này dẫn đến lao động phổ thông rất khó tìm việc, bởi hiệu quả sản xuất thấp trong khi doanh nghiệp đang dịch chuyển theo hướng tự động hóa để tạo ra nguồn thu lớn hơn. Doanh nghiệp tái đầu tư bằng công nghệ. Đây chính là lý do khiến doanh nghiệp cắt giảm lao động và đang sử dụng lao động có kỹ năng cao. Qua đó cho thấy, hoàn cảnh thay đổi của doanh nghiệp xuất phát từ yếu tố chủ quan đã dẫn đến hợp đồng thương mại của doanh nghiệp bị ảnh hưởng, cùng với đó là hợp đồng lao động cũng bị tác động trực tiếp. Doanh nghiệp và từng chủ thể trong quan hệ lao động phải gánh chịu. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp đã phải tạm ngừng kinh doanh hoặc phải giải thể. Một số doanh nghiệp vẫn hoạt động nhưng phải tìm cách giảm nhân sự. Việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là giải pháp mà doanh nghiệp phải thực hiện khi hoàn cảnh thay đổi.

Ảnh minh họa.

Một số bất cập từ thực tiễn thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động do hoàn cảnh thay đổi

Đối với trường hợp người lao động được phân công làm việc tại nhà

Khi hoàn cảnh thay đổi, để bảo đảm thuận lợi trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, Điều 33 BLLĐ có quy định: Nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

Nếu người sử dụng lao động quyết định hình thức làm việc tại nhà ở một số khâu đối với nhân sự thì nội dung Điều 33 BLLĐ được xem là sự điều chỉnh của hợp đồng lao động. Nếu người lao động không đồng ý làm việc tại nhà thì sự thỏa thuận lúc bấy giờ đã không đạt được. Điều này cũng có nghĩa hai bên chủ thể giao kết hợp đồng vẫn giữ nguyên nội dung của Điều 33 BLLĐ là “tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết” thì người lao động sẽ được trả lương theo khoản 3 Điều 99 của BLLĐ.

Trong khi đó, điểm b khoản 3 Điều 3 Thông tư số 10/2020/TT- BLĐTBXH quy định địa điểm làm việc của người lao động ghi trong hợp đồng lao động là địa điểm, phạm vi người lao động làm công việc theo thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc có tính chất thường xuyên ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi đầy đủ các địa điểm đó. Ở đây, nội dung quy phạm không nêu rõ điều kiện an toàn khi áp dụng làm việc tại nhà, thời gian làm việc cùng các chi phí phát sinh nên các bên gặp nhiều vướng mắc khi thực hiện hợp đồng lao động tại nhà ở thời điểm dịch bệnh Covid-19.

Quyền lợi của người lao động khi doanh nghiệp phá sản 

Hoàn cảnh thay đổi do diễn biến của dịch Covid-19 là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến doanh nghiệp mất khả năng thanh toán lương và nợ không chỉ cho người lao động. Trong hoàn cảnh bắt buộc, người lao động, chủ nợ hoặc các chủ thể khác theo luật định có quyền yêu cầu tòa án tuyên bố phá sản. Thông qua các thủ tục phá sản, doanh nghiệp phải tuân theo trình tự và thủ tục giải quyết phá sản của tòa án.

Mặt khác, căn cứ khoản 2 Điều 48 BLLĐ năm 2019, doanh nghiệp phá sản thì tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán. Nếu sau khi trả chi phí phá sản, doanh nghiệp vẫn có đủ khả năng thanh toán thì người lao động sẽ được hưởng các quyền lợi: được thanh toán tiền lương cho những ngày làm việc chưa thanh toán; được hưởng trợ cấp thôi việc; được thanh toán các loại bảo hiểm và các khoản lợi ích khác theo quy định pháp luật. Như vậy, hành lang pháp lý bảo đảm quyền lợi của người lao động trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do hoàn cảnh thay đổi khi doanh nghiệp mất khả năng thanh toán là BLLĐ và văn bản pháp luật có liên quan, trong khi trên thực tế, người lao động không có điều kiện tiếp cận về pháp luật để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình và chịu thiệt thòi là tình trạng phổ biến. 

Giải pháp hoàn thiện pháp luật về thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động do hoàn cảnh thay đổi 

Các chủ thể tham gia quan hệ lao động phải thích nghi với hoàn cảnh thay đổi

Trong hoàn cảnh thay đổi, doanh nghiệp cũng cần dự liệu trước các kịch bản có thể xảy ra để chủ động kịp thời ứng phó. Giả thiết bất kỳ hoàn cảnh khách quan nào khác cần sự ứng phó thì doanh nghiệp linh hoạt đưa ra các giải pháp sáng tạo để bảo đảm an toàn lao động, duy trì lao động và doanh nghiệp một cách bền vững. Trong đó, doanh nghiệp cần huy động lực lượng chuyên trách để định hình, xây dựng, thực hiện và giám sát chiến lược trở lại nơi làm việc của người lao động. Đây cũng là mấu chốt, thành công cho sự vận hành để quyết định doanh nghiệp tồn tại. Cùng với đó, vấn đề cần được quan tâm ở người sử dụng lao động là chú trọng sức khỏe, môi trường an toàn, loại hình công việc, chi phí, doanh thu và nhu cầu của người lao động.

Tâm thế của người lao động cần được xuất phát từ tấm lòng bao dung, ôn hòa, cảm thông, chia sẻ những khó khăn về kinh tế mà doanh nghiệp đang gặp phải do hoàn cảnh thay đổi xuất phát từ nguyên nhân khách quan. Giữa những người lao động cần có sự động viên nhau trên tinh thần quyết tâm bước qua một chặng đường mới bằng nhiều ứng dụng mới trong công việc: kỹ năng giao tiếp, khả năng ngoại ngữ, tay nghề chuyên môn và công nghệ thông tin. Sự am hiểu pháp luật lao động là công cụ để người lao động tự bảo vệ quyền lợi cho mình. Tất cả vì sự đồng lòng chung sức của người lao động với người sử dụng lao động, với doanh nghiệp, chính quyền và các cá nhân, đơn vị có liên quan. 

Có sự thống nhất giữa pháp luật dân sự và pháp luật lao động

Kể từ khi BLLĐ năm 2019 có hiệu lực thi hành thì nhiều văn bản hướng dẫn cũng được ban hành, kịp thời giải quyết vướng mắc của thực tiễn liên quan đến quan hệ lao động trong hoàn cảnh thay đổi. Song, sự tương thích giữa các văn bản pháp luật còn nhiều bất cập, đặc biệt yếu tố chủ quan do phải thay đổi cơ cấu công nghệ và lý do kinh tế chưa được pháp luật dân sự quy định là hoàn cảnh thay đổi cơ bản. Vì lẽ đó, sự thống nhất về các điều kiện của hai văn bản dân sự và lao động cần được sửa đổi để đáp ứng bối cảnh thời đại số và sự tiến bộ của khoa học công nghệ, tạo cơ hội cho chủ thể tiếp cận các quy phạm liên quan đến thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động do hoàn cảnh thay đổi.

Bên cạnh đó, cần ban hành mẫu văn bản thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng, quy định cụ thể về thời gian làm việc tại nhà là nội dung sửa đổi, bổ sung hợp đồng do hoàn cảnh thay đổi. Thể hiện chi tiết các quy định về nội dung, hình thức thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc không hưởng lương phù hợp các sự kiện bất khả kháng bởi hoàn cảnh thay đổi phát sinh. Theo đó, người sử dụng lao động và người lao động cần có sự thỏa thuận về mức lương không đổi hay có điều chỉnh; cách thức quản lý tuân thủ thời gian làm việc; nghĩa vụ cho các chi phí phát sinh như điện, nước, điện thoại, phí viễn thông; loại trừ trách nhiệm liên quan đến an toàn lao động; đồng ý phương thức giao dịch trực tuyến tại nhà cũng được xem như người lao động trực tiếp làm việc cần được luật hóa một cách chi tiết khi thực hiện hợp đồng lao động.

NGUYỄN THANH BÌNH

Viện Nghiên cứu pháp luật phía Nam

Sửa đổi, bổ sung trình tự cấp Giấy chứng nhận quyền sử dụng đất