1. Đặt vấn đề
Trong thời kỳ phong kiến do tư tưởng “Trọng nam khinh nữ” nên vị trí, vai trò của người phụ nữ không được tôn trọng, họ chỉ thực hiện công việc nội trợ gia đình, chăm sóc chồng và nuôi dạy con cái chứ họ không được tham gia các hoạt động bên ngoài xã hội. Tuy nhiên, khi xã hội phát triển thì tư tưởng “Trọng nam kinh nữ” đã không còn và vị tri, vai trò của người phụ nữ trong xã hội ngày càng được tôn trọng và bảo vệ. Người phụ nữ không chỉ thực hiện công việc nội trợ gia đình mà người phụ nữ còn tham gia các hoạt động bên ngoài xã hội thuộc các lĩnh vực khác nhau như: chính trị, kinh tế, văn hóa… trong đó có lĩnh vực lao động và việc làm.
Ảnh minh họa.
Người phụ nữ tham gia vào quan hệ lao động không chỉ tạo ra thu nhập phục vụ lợi ích cho bản thân mà còn phục vụ nhu cầu lợi ích của gia đình người lao động nữ. Tuy nhiên, do đặc thù về giới, thể trạng, tâm lý, bảo vệ chức năng duy trì nòi giống và chức năng làm mẹ nên pháp luật có nhiều quy định nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động nữ so với người lao động nam. Tuy nhiên pháp luật lao động hiện nay quy định về bảo vệ quyền lợi của người lao động nữ còn nhiều bất cập, chưa phát huy được tác dụng trong thực tiễn áp dụng. Do vậy, việc tiếp tục nghiên cứu những quy định pháp luật về bảo vệ quyền lợi của người lao động là điều cần thiết. Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Bất cập quy định pháp luật về bảo vệ quyền lợi của người lao động nữ” làm công trình nghiên cứu khoa học của mình.
2. Bất cập quy định pháp luật về bảo vệ quyền lợi của người lao động nữ và giải pháp hoàn thiện pháp luật
Mặc dù Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2019 đã có nhiều quy định về bảo vệ quyền lợi của người lao động nữ tiến bộ hơn so với các quy định pháp luật trước đây. Tuy nhiên, các quy định hiện hành vẫn còn nhiều nội dung bất cập, chưa phát huy hiệu quả việc bảo vệ quyền lợi của người lao động nữ. Cụ thể như:
2.1. Trong việc tuyển dụng, sử dụng và đào tạo
Theo quy định tại khoản 1 Điều 135 BBLĐ năm 2019 thì chính sách của Nhà nước đối với người lao động nữ và bảo đảm bình đẳng về giới như sau: Bảo đảm bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Đồng thời, tại điểm a khoản 1 Điều 178 Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (Nghị định 145/2020/NĐ-CP) quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện quyền bình đẳng của người lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới trong tuyền dụng, sử dụng, đào tạo…”.
Từ những quy định trên cho thấy rằng chính sách của nhà nước ta là đảm bảo quyền bình đẳng về giới trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo lao động nam và lao động nữ của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử mà phải tạo điều kiện cho người lao động nam và lao động nữ được quyền tham gia vào việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo. Tuy nhiên, thực tế cho thấy có những vị trí công việc đặc thù về giới ví dụ như lao động giúp việc gia đình đa số là những công việc dành cho lao động nữ hoặc ngược lại những công việc nặng nhọc, ảnh hưởng đến chức năng duy trì nồi giống và chức năng làm mẹ của người lao động mà chỉ phủ hợp với người lao động nam. Vì vậy pháp luật cần quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện quyền bình đẳng về giới trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo người lao động nhưng có xem xét đến trường hợp ngoại lệ về giới để đảm bảo vừa thực hiện chính sách bình đẳng về giới vừa có sự phân công đặc thù về giới trong quan hệ lao động.
2.2. Trong giai đoạn sử dụng người lao động nữ đang mang thai (chức năng duy trì nồi giống)
2.2.1. Khoản 2 Điều 137 BLLĐ năm 2019
Theo quy định tại khoản 2 Điều 137 BLLĐ năm 2019 thì “Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi”.
Từ quy định trên cho thấy rằng pháp luật quy định người lao động nữ được chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hàng ngày mà không bị cắt tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi khi người lao động nữ thuộc một trong ba trường hợp sau:
- Làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
- Làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
- Làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai.
Nhìn chung việc quy định trên là nhằm đảm bảo sức khỏe của người lao động nữ và bảo vệ thai nhi được phát triển bình thường, khỏe mạnh. Đối với những nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm đã có danh mục do Bộ trường Bộ Lao động, Thương bình và Xã hội quy định. Tuy nhiên những nghề, công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai thì cần có kết luận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận. Vì vậy, pháp luật cần bổ sung căn cứ này để đảm bảo việc áp dụng có hiệu quả trong thực tiễn.
2.2.2. Điều 138 BLLĐ năm 2019
Tại khoản 1 Điều 138 BLLĐ năm 2019 quy định: “Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi”.
Như vậy, mặc dù pháp luật quy định trong trường hợp người lao động nữ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khánh bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng tới thai nhi. Tuy nhiên pháp luật lại không quy định rõ thời gian cần phải thông báo từ người lao động nữ cho người sử dụng lao động biết. Bởi lẽ, việc thông báo sớm từ người lao động nữ sẽ giúp người sử dụng lao động bố trí được công việc chủ động trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Do đó, pháp luật cần quy định trách nhiệm ràng buộc thông báo giữa người lao động nữ cho người sử dụng lao động trong một thời hạn nhất định kể từ khi có kết luận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.
Ngoài ra tại khoản 2 Điều 138 BLLĐ năm 2019 cũng quy định: “Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động”. Tuy nhiên pháp luật chưa hướng dẫn rõ là trong trường hợp giữa người lao động nữ và người sử dụng lao động không thỏa thuận được về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì sẽ xử lý như thế nào nếu người lao động nữ không muốn chấm dứt hợp đồng lao động. Đồng thời để người sử dụng lao động chủ động trong việc bố trí nhân sự, công việc sản xuất, kinh doanh thì pháp luật nên quy định rõ thời gian tạm hoãn lao động tối đa trong trường hợp này.
2.2.3. Điều 139 BLLĐ năm 2019 và Điều 34 Luật bảo hiểm xã hội (BHXH) năm 2014
Theo quy định tại khoản 1 Điều 139 BLLĐ năm 2019 và Điều 34 Luật BHXH năm 2014 ghi nhận lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 6 tháng, thời gian trước khi sinh không quá 2 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thí tính từ con thứ 2 trở đi, cứ mỗi người con, người mẹ được nghỉ thêm 1 tháng.
Theo quy định trên thì thời gian nghỉ thai sản là trong khoảng thời gian trước và sau khi sinh con với thời hạn là 6 tháng (đối với người mẹ sinh 01 người con), mục đích của việc quy định cho người lao động nữ nghỉ thai trước khi sinh là nhằm mục đích đảm bảo người mẹ giữ được thai nhi và đảm bảo thai nhi phát triển tốt sau khi sinh.
Pháp luật chỉ quy định thời gian nghỉ thai sản trước khi sinh không quá 2 tháng (đối đa) chứ không có quy định thời gian tối thiểu cho nên thực tế người lao động nữ nghỉ thai sản trước khi sinh con có vài ngày hoặc thậm chí đến khi sinh con thì người lao động nữ mới nghỉ thai sản. Do đó để đảm bảo cho thai nhi tốt nhất thì pháp luật cần quy định thời gian nghỉ tối đa trước khi sinh là 2 tháng. Tuy nhiên trong trường hợp người lao động nữ thấy rằng sức khỏe mình vẫn có thể làm việc được thì có thể nghỉ thai sản sau khi sinh mà không bắt buộc phải nghỉ thai sản trước khi sinh.
2.2.4. Điều 32 Luật BHXH năm 2014
Tại Điều 32 Luật BHXH năm 2014 quy định: “1. Trong thời gian mang thai, lao động nữ được nghỉ việc để đi khám thai 05 lần, mỗi lần 01 ngày; trường hợp ở xa cơ sở khám bệnh, chữa bệnh hoặc người mang thai có bệnh lý hoặc thai không bình thường thì được nghỉ 02 ngày cho mỗi lần khám thai.
2. Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản quy định tại Điều này tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hàng tuần”
Như vậy trong thời gian mang thai người lao động nữ được nghỉ tối đa là 10 ngày để đi khám thai. Tuy nhiên nếu sức khỏe người lao động nữ yếu hoặc thai nhi không bình thường cần phải nghỉ nhiều hơn để thăm khám thai mà thời gian nghỉ phép năm không đủ thì pháp luật chỉ quy định khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện cho người lao động nữ mang thai được nghỉ đi khám thai nhiều hơn quy định tại Điều 37 Luật BHXH mà chưa có sử hướng dẫn chi tiết . Do vậy trong trường hợp này để đảm bảo quyền lợi của người lao động nữ và thai nhi pháp luật nên quy định người lao động nữ được nghỉ làm việc để đi khám thai nhiều hơn quy định tại Điều 32 Luật BHXH năm 2014 là điều cần thiết. Tuy nhiên người lao động nữ trong trường hợp này không được hưởng lương để khám thai và việc đi khám thai cần có sự chỉ định của cơ sở khánh bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.
2.3. Trong giai đoạn sử dụng người lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi (chức năng làm mẹ):
2.3.1. Khoản 4 Điều 139 BLLĐ năm 2014:
Theo quy định tại khoản 4 Điều 139 BLLĐ năm 2014 thì: “Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội”.
Pháp luật ghi nhận là người lao động nữ có thể trở lại làm việc trước khi hết thời gian nghỉ thai sản khi đã nghỉ ít nhất được 4 tháng nhưng phải đảm bảo các điều kiện sau:
- Đã nghỉ ít nhất được 04 tháng;
- Người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động;
- Có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động nữ, bởi vì sau khi sinh con thì sức khỏe của người phụ nữ giảm cần có thời gian để phục hồi. Vì vậy họ có nguyện vọng đi làm sớm hơn thì cần phải đáp ứng các điều kiện trên. Tuy nhiên pháp luật chỉ quy định trường hợp bảo vệ người mẹ còn việc bảo vệ người con mới sinh ra thì pháp luật chưa ghi nhận. Bởi lẽ người con sau khi sinh ra cũng cần có sự chăm sóc của người mẹ. Do vậy người lao động nữ được nghỉ làm sớm hơn thời gian quy định nghỉ thai sản thì cần phải đảm bảo điều kiện là không ảnh hưởng đến việc chăm sóc con.
2.3.2. Khoản 5 Điều 80 Nghị định 145/2020
Tại khoản 5 Điều 80 Nghị định 145/2020 quy định: “Khuyến khích người sử dụng lao động lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc, nhu cầu của lao động nữ và khả năng của người sử dụng lao động. Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng từ 1.000 người lao động nữ trở lên thì phải lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc”.
Việc pháp luật quy định Phòng vắt, trữ sữa mẹ nhằm đảm bảo việc chăm sóc con của người lao động nữ. Pháp luật chỉ quy định là khuyến khích người sử dụng lao động lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc, nhu cầu của lao động nữ và khả năng của người sử dụng lao động chứ không có quy định bắt buộc. Tuy nhiên, đối với trường hợp người sử dụng lao động sử dụng từ 1.000 người lao động nữ trở lên thì phải lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc là quy định bắt buộc.
Đồng thời tại Điều 76 Nghị định 145/2020 quy định: “Phòng vắt, trữ sữa mẹ là một không gian riêng tư, không phải buồng tắm hay buồng vệ sinh; có nguồn điện, nước, bàn, ghế, tủ lạnh bảo đảm vệ sinh, quạt hoặc điều hòa; bố trí ở vị trí thuận tiện sử dụng, được che chắn khỏi sự xâm phạm, tầm nhìn của đồng nghiệp và công cộng để lao động nữ có thể cho con bú hoặc vắt, trữ sữa”. Mặc dù pháp luật có sự hướng dẫn về tiêu chuẩn các vật dụng của phòng vắt, trữ sữa mẹ nhưng lại chưa có sự hướng dẫn phòng vắt, trữ sữa mẹ có diện tích không giang riêng tư là bao nhiêu mét vuông. Do đó pháp luật cần nên bổ sung nội dung này nhắm tránh tình trạng người lao động sử dụng không gian hẹp, không đủ đáp ứng nhu cầu của người lao động nữ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
2.3.3. Khoản 4 Điều 137 BLLĐ năm 2019 và Khoản 4 Điều 80 Nghị định 145/2020
Khoản 4 Điều 137 BLLĐ năm 2019 quy định là người lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Đồng thời điểm a khoản 4 Điều 80 Nghị định 145/2020 quy định người lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi có quyền được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
Việc quy định trên nhằm đảm bảo việc chăm sóc con của người lao động nữ. Tuy nhiên pháp luật lại không có hướng dẫn người lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi trong trường hợp trên là con ruột hay là con nuôi nên thực tế áp dụng vẫn còn bất cập. Theo quan điểm của tác giả thì quy định trên nhằm bảo vệ người mẹ là người lao động nữ mới sinh con, ngoài ra để hạn chế tình trạng lợi dụng việc nuôi con nuôi để trục lợi thời gian làm việc. Vì vậy, pháp luật nên quy định trường hợp này là người con ruột chứ không phải là người con nuôi của người lao động nữ để hưởng chế độ ưu đãi đặc biệt này.
3. Kết luận
Nói tóm lại việc pháp luật quy định về việc bảo vệ quyền lợi của người lao động nữ là điều cần thiết, bởi lẽ do đặc tính về giới, thể trạng sức khỏe của người lao động nữ khác với người lao động nam giới. Ngoài ra, một số quy định đặc thù còn nhằm đảm bảo chức năng duy trì nồi giống và chứa năng làm mẹ của người lao động nữ. Tuy nhiên, mặc dù pháp luật có những nội dung quy định bảo vệ quyền lợi của người lao động nữ nhưng những quy định đó còn bất cập, chưa hoàn thiện nhằm đảm bảo việc áp dụng pháp luật có hiệu quả trong thực tiễn. Tuy nhiên việc pháp luật quy định việc bảo vệ quyền lợi của người lao động nữ cũng cần phải xem xét đến lợi ích của người sử dụng lao động, bởi lẽ nếu pháp luật đặt ra quá nhiều lợi ích cho người lao động nữ thì dẫn đến người sử dụng lao động sẽ không sử dụng vì phải bỏ ra quá nhiều chi phí phát sinh thêm so với người lao động nam. Do đó pháp luật cần quy định việ bảo vệ quyền lợi của người lao động nữ phải cân bằng đến lợi ích của người sử dụng lao động, từ đó mới đảm bảo quan hệ lao động bên vững, ổn định và phát triển.
