Điều đáng lưu ý là nhiều doanh nghiệp cho rằng đây chỉ là “biện pháp quản lý nội bộ” hoặc “xử lý nhân sự mềm”, từ đó đánh giá thấp rủi ro pháp lý phát sinh. Tuy nhiên, Quyết định giám đốc thẩm số 01/2025/LĐ-GĐT ngày 11/3/2025 của Tòa án nhân dân cấp cao tại TP. Hồ Chí Minh[1] cho thấy một tín hiệu đáng chú ý trong xét xử lao động: doanh nghiệp không thể chỉ dựa vào hồ sơ, biên bản và quyết định nội bộ để hợp thức hóa việc chấm dứt quan hệ lao động nếu toàn bộ quá trình trước đó thể hiện sự chèn ép, cô lập hoặc ngược đãi người lao động.
Từ điều chuyển công việc đến “cô lập có hệ thống”
Trong vụ án Giám đốc thẩm 01, người lao động làm việc cho doanh nghiệp từ năm 2009 và ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ năm 2011. Đến năm 2020, người lao động đang hưởng mức lương hơn 29 triệu đồng/tháng.
Sau đó, doanh nghiệp ban hành quyết định điều chuyển người lao động từ vị trí quản lý xuống vị trí nhân viên xưởng. Khi người lao động khiếu nại, công ty thu hồi quyết định điều chuyển nhưng tiếp tục ban hành quyết định tạm đình chỉ công việc trong 30 ngày.
Đáng chú ý, khi người lao động quay lại làm việc vào ngày 06/10/2020, công ty không bố trí công việc bình thường mà sắp xếp người lao động ngồi một mình trong phòng trưng bày, không bật điện, có bảo vệ canh giữ bên ngoài và không được tự do rời khỏi phòng trong giờ làm việc. Khi sử dụng điện thoại hoặc máy tính cá nhân, người lao động tiếp tục bị lập biên bản vi phạm nội quy. Tình trạng này diễn ra liên tiếp trong nhiều ngày.
Sau đó, do không tiếp tục đến công ty làm việc, người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải với lý do “tự ý nghỉ việc nhiều ngày không có lý do chính đáng”.
Thoạt nhìn, doanh nghiệp dường như đang xử lý đúng quy trình: có quyết định, có biên bản, có lý do vi phạm. Tuy nhiên, ở cấp giám đốc thẩm, Ủy ban Thẩm phán của Tòa án cấp cao tại TP. Hồ Chí Minh đã nhìn nhận toàn bộ chuỗi hành vi này dưới một góc độ hoàn toàn khác.
Ảnh minh họa. Nguồn: Internet.
Khi “quản lý nội bộ” vượt qua ranh giới pháp luật
Một điểm đặc biệt quan trọng của Quyết định giám đốc thẩm 01 là Tòa án không chỉ xem xét tính hợp pháp của quyết định sa thải cuối cùng, mà còn đánh giá toàn bộ bối cảnh trước đó.
Việc điều chuyển người lao động sang công việc khác với hợp đồng lao động chỉ được thực hiện trong các trường hợp giới hạn theo Điều 29 Bộ luật Lao động 2019. Tuy nhiên, theo nhận định của Hội đồng xét xử, việc công ty điều chuyển người lao động từ vị trí quản lý xuống nhân viên xưởng thực chất mang bản chất của hình thức kỷ luật cách chức, nhưng doanh nghiệp “cố tình lách luật” để không phải tuân thủ quy trình xử lý kỷ luật lao động theo Bộ luật này.
Tòa án cũng xác định doanh nghiệp đã vi phạm quy định khi tạm đình chỉ công việc mà không thực hiện đúng thủ tục tham khảo ý kiến tổ chức công đoàn theo quy định của pháp luật lao động.
Quan trọng hơn, Hội đồng xét xử đã đi xa hơn một bước khi đánh giá trực tiếp hành vi đối xử với người lao động trong những ngày quay trở lại làm việc. Dựa trên nhiều nguồn chứng cứ như báo cáo công đoàn, văn bản của Liên đoàn Lao động, lời khai của người làm chứng và video do người lao động cung cấp, Tòa án kết luận doanh nghiệp đã có hành vi “chèn ép, ngược đãi” người lao động, một hành vi bị cấm tại Điều 8, Bộ luật Lao động 2019.
Đây là điểm có ý nghĩa đặc biệt trong thực tiễn áp dụng pháp luật lao động tại Việt Nam. Trước đây, các tranh chấp lao động thường tập trung vào tính hợp pháp của quyết định sa thải, thời hạn báo trước, chế độ tiền lương hoặc thủ tục xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, Quyết định này có thể được xem là một tín hiệu đáng chú ý cho thấy Tòa án sẵn sàng xem xét sâu hơn yếu tố nhân phẩm, môi trường làm việc và cách thức đối xử thực tế với người lao động, thay vì chỉ dừng lại ở hình thức của quyết định kỷ luật.
Nói cách khác, ngay cả khi doanh nghiệp không dùng bạo lực thể chất hoặc lời lẽ xúc phạm trực tiếp, các biện pháp cô lập, giám sát mang tính trừng phạt, hạ thấp vị thế hoặc tạo áp lực tâm lý kéo dài vẫn có thể bị xem là hành vi ngược đãi người lao động.
Rủi ro pháp lý không chỉ dừng ở một vụ kiện lao động
Trong thực tiễn, nhiều doanh nghiệp lựa chọn cách “làm cho người lao động tự nghỉ” vì cho rằng sẽ ít rủi ro hơn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải trực tiếp. Tuy nhiên, cách tiếp cận này thực tế có thể dẫn đến hệ quả pháp lý nghiêm trọng hơn.
Thứ nhất, doanh nghiệp có thể bị tuyên toàn bộ quyết định xử lý kỷ luật là trái pháp luật.
Trong vụ việc nêu trên, Tòa án cấp cao đã hủy cả bản án sơ thẩm và phúc thẩm để giải quyết lại vụ án, đồng thời xác định việc xử lý kỷ luật sa thải là trái quy định pháp luật.
Điều này đồng nghĩa với nguy cơ doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại làm việc, thanh toán tiền lương trong thời gian không được làm việc, truy đóng bảo hiểm xã hội, bồi thường thiệt hại và các nghĩa vụ tài chính khác theo Bộ luật Lao động.
Thứ hai, doanh nghiệp có thể đối mặt với rủi ro về danh tiếng và quan hệ lao động nội bộ.
Trong bối cảnh hiện nay, các tranh chấp lao động không còn chỉ diễn ra trong phạm vi nội bộ doanh nghiệp. Video, hình ảnh, email nội bộ hoặc phản ánh từ công đoàn hoàn toàn có thể trở thành chứng cứ trước Tòa và đồng thời lan truyền trên mạng xã hội, gây ảnh hưởng lớn đến thương hiệu tuyển dụng và uy tín doanh nghiệp.
Đặc biệt với các doanh nghiệp FDI hoặc doanh nghiệp có chuỗi cung ứng toàn cầu, các hành vi bị xem là “workplace harassment” (quấy rối nơi làm việc), “psychological abuse” (bạo hành tinh thần) hoặc “constructive dismissal” (sa thải cưỡng bức)[2] còn có thể tác động đến đánh giá ESG, tiêu chuẩn lao động quốc tế và quan hệ với khách hàng nước ngoài.
Thứ ba, doanh nghiệp có thể đối mặt với nguy cơ phát sinh tranh chấp tập thể hoặc sự can thiệp mạnh hơn của tổ chức công đoàn.
Trong vụ việc này, chính các báo cáo và văn bản từ công đoàn đã trở thành nguồn chứng cứ quan trọng để Tòa án đánh giá hành vi của doanh nghiệp. Điều đó cho thấy vai trò của công đoàn trong các tranh chấp lao động hiện nay không còn mang tính hình thức như trước đây.
Một xu hướng xét xử đáng chú ý
Quyết định giám đốc thẩm nêu trên cho thấy Tòa án ngày càng có xu hướng đánh giá bản chất thực tế của hành vi quản lý lao động, thay vì chỉ dừng ở tính đầy đủ về mặt hồ sơ hoặc thủ tục nội bộ. Điều này đồng nghĩa việc doanh nghiệp có đủ biên bản, quyết định hay quy trình xử lý chưa chắc đã đủ để bảo vệ tính hợp pháp của quyết định nhân sự nếu toàn bộ bối cảnh cho thấy dấu hiệu chèn ép hoặc ngược đãi người lao động.
Nếu trước đây doanh nghiệp có thể tập trung vào việc hoàn thiện hồ sơ, biên bản hoặc quy trình nội bộ để bảo vệ quyết định của mình, thì hiện nay điều đó có thể không còn đủ. Tòa án có xu hướng xem xét tổng thể cách thức doanh nghiệp đối xử với người lao động, động cơ thực tế của các quyết định quản lý và mức độ tác động đến nhân phẩm, tâm lý của người lao động.
Đây là thay đổi rất đáng lưu ý đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh các tiêu chuẩn về quyền con người, ESG và trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ngày càng được quan tâm.
Doanh nghiệp cần làm gì để hạn chế rủi ro?
Trước hết, mọi quyết định điều chuyển, tạm đình chỉ công việc hoặc xử lý kỷ luật cần có căn cứ rõ ràng và tuân thủ đầy đủ quy trình pháp luật. Việc sử dụng các biện pháp “trung gian” để gây áp lực hoặc buộc người lao động tự nghỉ việc có thể bị Tòa án nhìn nhận là hành vi lách luật.
Thứ hai, doanh nghiệp cần tránh tuyệt đối các hành vi mang tính cô lập hoặc làm nhục người lao động, dù được khoát lên bằng bất kỳ tên gọi nào. Không giao việc, tách khỏi tập thể, giám sát quá mức, tạo môi trường làm việc mang tính trừng phạt hoặc hạ thấp danh dự người lao động đều có thể trở thành chứng cứ bất lợi trong tranh chấp lao động.
Thứ ba, doanh nghiệp cần xây dựng cơ chế xử lý xung đột lao động minh bạch và nhân văn hơn. Trong nhiều trường hợp, đối thoại, thương lượng hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng hợp lý có thể giúp giảm đáng kể rủi ro pháp lý và chi phí tranh chấp so với việc sử dụng các biện pháp gây áp lực tâm lý.
Cuối cùng, bộ phận nhân sự và quản lý cấp trung cần được đào tạo đầy đủ về giới hạn pháp lý trong quản trị lao động. Thực tế cho thấy nhiều tranh chấp lớn phát sinh không phải từ chủ trương chính thức của doanh nghiệp, mà từ cách hành xử cảm tính hoặc thiếu hiểu biết pháp luật của cấp quản lý trực tiếp.
Quyết định giám đốc thẩm số 01 là lời cảnh báo đáng chú ý cho các doanh nghiệp. Trong quan hệ lao động hiện đại, việc “ép nghỉ việc” bằng cách cô lập hoặc làm nhục người lao động không còn là rủi ro đạo đức đơn thuần, mà có thể trở thành rủi ro pháp lý nghiêm trọng với chi phí xử lý rất lớn và danh tiếng của doanh nghiệp có thể bị hủy hoại trong môi trường số.
[1] https://congbobanan.toaan.gov.vn/2ta1740285t1cvn/chi-tiet-ban-an, truy cập ngày 10/05/2026.
[2] Dù pháp luật Việt Nam chưa sử dụng trực tiếp thuật ngữ “constructive dismissal” như một số hệ thống pháp luật nước ngoài, nhưng tình huống người sử dụng lao động tạo ra môi trường làm việc không thể chịu đựng được nhằm buộc người lao động tự nghỉ việc vẫn có thể được Tòa án xem xét dựa trên bản chất hành vi và hậu quả thực tế.
Luật sư NGUYỄN VĂN PHÚC
Công ty Luật TNHH HM&P.
