Ảnh minh họa.
1. Hòa giải tranh chấp lao động là gì?
Hòa giải tranh chấp lao động là phương thức giải quyết tranh chấp lao động, theo đó, một cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật đưa ra phương án hoà giải để hai bên tranh chấp xem xét.
Có hai hình thức hòa giải: Hòa giải ngoài tố tụng hoặc hòa giải tiền tố tụng không gắn với hoạt động tố tụng của Tòa án thuộc thẩm quyền giải quyết của Hòa giải viên lao động, Hội đồng Trọng tài lao động; và Hòa giải trong tố tụng thuộc thẩm quyền của Tòa án.
2. Các tranh chấp lao động không bắt buộc hòa giải?
Hầu hết các vụ việc tranh chấp lao động đều phải thông qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng Trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải quy định tại khoản 1, Điều 188, Bộ luật Lao động 2019, bao gồm: (i) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; (ii) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; (iii) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ; (iv) Tranh chấp về BHXH theo quy định của pháp luật về BHXH, về BHYT theo quy định của pháp luật về BHYT, về BHTN theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; (v) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;(vi) Tranh chấp giữa NLĐ thuê lại với NSDLĐ thuê lại.
Như vậy, đối với tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động không bắt buộc phải hòa giải, tức là các bên có thể lựa chọn hòa giải hoặc không. Tuy nhiên trên thực tế, hòa giải lại là phương hữu hiệu và tránh gây tốn kém cho các bên về thời gian và tiền bạc nếu các bên có thể thỏa thuận được với nhau.
3. Các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật
Theo quy định tại Điều 39, Điều 35, Điều 36, Điều 37, Bộ luật Lao động 2019, các trường hợp NSDLĐ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bao gồm: (1)Vi phạm quy định về các trường hợp được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ; (2) Vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ; (3) Đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Ví dụ, NLĐ nữ mang thai, đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi nhưng lại bị NSDLĐ cho nghỉ việc được coi là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
4. Trách nhiệm của NLDLĐ khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Theo quy định tại Điều 41, Bộ luật Lao động 2019, trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, ngoài việc chi trả trợ cấp thôi việc, doanh nghiệp phải trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày NLĐ không được làm việc. Ngoài ra, doanh nghiệp có thể phải bồi thường thiệt hại cho NLĐ trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý. Hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng tối thiểu bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Việc bồi thường trong trường hợp này phải được thực hiện trong thời hạn 14 ngày trừ một số trường hợp như NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp;… do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm thì có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày theo quy định tại Điều 48, Bộ luật Lao động 2019
5. Bất cập trong thực tiễn về bồi thường thiệt hại cho NLĐ bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Thứ nhất, vi phạm thời hạn bồi thường thiệt hại do luật định
Theo quy định tại Điều 48, Bộ luật Lao động năm 2019 bên sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật phải có trách nhiệm thực hiện bồi thường trong thời hạn 14 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan. Tuy nhiên, pháp luật lại chưa quy định chế tài cụ thể trong trường hợp NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ bồi thường, mà cụ thể là không thực hiện nghĩa vụ bồi thường theo thời hạn luật định. Điều này dẫn đến tình trạng NSDLĐ lợi dụng lỗ hổng trong quy định pháp luật, chậm thực hiện nghĩa vụ bồi thường cho NLĐ.
Thứ hai, sự thỏa thuận về bồi thường thiệt hại giữa các bên khi ký kết hợp đồng lao động
Bản chất của sự thỏa thuận nội dung hợp đồng lao động nói chung và bồi thường thiệt hại do chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với NLĐ nói riêng thông qua văn bản hợp đồng chỉ có ý nghĩa về mặt lý thuyết mà chưa được bảo đảm, nhất là quyền lợi của NLĐ và tương ứng là nghĩa vụ của NSDLĐ trên thực tế.
Có những điều khoản không thật sự có lợi cho NLĐ nhưng họ lại không thỏa thuận với NSDLĐ trước khi ký hợp đồng lao động. Theo đó, NLĐ chỉ có hai phương án chọn lựa là chấp nhận ký hoặc không ký hợp đồng lao động với NSDLĐ. Nguyên nhân của vấn đề này một phần là vì họ không biết được điều khoản đó là bất lợi, một phần khác là họ không biết về quyền được thỏa thuận.
Do vậy, sự hiểu biết về pháp luật lao động đối với NLĐ là vấn đề quan trọng cần được đặt ra. NLĐ cũng không thể dự liệu được hết các tình huống pháp lý phát sinh liên quan đến bồi thường thiệt hại do NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Bởi lẽ, khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ hoàn toàn không nghĩ đến hậu quả bị NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật dù.
Thứ ba, Khoản tiền bồi thường thiệt hại cho NLĐ
Trên nguyên tắc tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ pháp luật lao động nên khoản 3, Điều 4, Bộ luật Lao động năm 2019 không quy định hình thức thỏa thuận bồi thường thiệt hại cụ thể. Các bên có thể thỏa thuận bằng lời nói hoặc bằng văn bản đối với khoản tiền bồi thường, và sau đó các bên tự thực hiện nghĩa vụ của mình. Tuy nhiên, nếu thỏa thuận bằng lời nói thì khi tranh chấp phát sinh sau khi NSDLĐ đã thực hiện nghĩa vụ trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, liệu có đủ giá trị thuyết phục với bên thứ ba không? Bởi minh chứng không được lưu lại bằng văn bản thỏa thuận của việc bồi thường thiệt hại. Hơn nữa, văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động năm 2019 cho đến nay cũng không đề cập chi tiết này. Từ đó, tạo nên sự thiếu thống nhất trong quá trình sử dụng và vận dụng pháp luật lao động để giải quyết vấn đề liên quan đến bồi thường thiệt hại cho NLĐ trong trường hợp trên.
6. Vai trò và nhiệm vụ của Luật sư trong hòa giải về bồi thường thiệt hại cho NLĐ bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Như đã đề cập ở hành vi chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi vi phạm quy định của Bộ luật Lao động và người thực hiện hành vi này phải có trách nhiệm đối với hành vi đó. Tuy nhiên, không phải NLĐ hay NSDLĐ nào cũng biết quyền và nghĩa vụ của bản thân mình như thế nào nếu rơi vào trường hợp này. Chính vì vậy sự tham gia của Luật sư trong quá trình hòa giải sẽ góp phần bảo vệ quyền lợi chính đáng của khách hàng cũng như hạn chế được những căng thẳng, xung đột lợi ích giữa các bên.
Bằng vốn kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn phòng phú, Luật sư sẽ cùng với thân chủ thu thập các tài liệu chứng cứ để dẫn chứng cho lập luận của mình. Việc thu thập chứng cứ nhằm mục đích giúp thân chủ hiểu về tình trạng pháp lý của họ, phân tích những ưu thế và bất lợi của NLĐ và NSDLĐ để từ đó dự kiến phương án hòa giải và lựa chọn phương án tối ưu chứ không phải dùng để đấu tranh với đối phương.
Luật sư sẽ thảo luận với khách hàng về một số yêu cầu cần đạt được trong giai đoạn hòa giải, trên cơ sở đó phân tích, khách hàng nhận thấy việc hòa giải thành có đảm bảo được lợi ích cho mình hay không? Nếu hòa giải thì NLĐ và NSDLĐ sẽ được gì và mất gì, ảnh hưởng trực tiếp quyền và lợi ích hợp pháp của họ như thế nào. Thông thường không phải lúc nào khách hàng cũng sẵn sàng đồng ý với Luật sư để hòa giải vì họ đều cho rằng bên đối lập lợi ích có vi phạm và việc này đang xâm phạm nghiêm trọng đến quyền lợi của họ về cả vật chất và tinh thần.
Bên cạnh đó, Luật sư sẽ phân tích thêm những quy định của pháp luật tố tụng, thời gian phải chờ đợi thủ tục những vấn đề liên quan đến quá trình thi hành án bản án, quyết định của Tòa án nếu việc hòa giải được tiến hành tại Tòa. Những phân tích của Luật sư sẽ hướng cho khách hàng thấy được lợi ích của việc nhượng bộ nhau so với việc cương quyết giữ nguyên ý định hoặc mong muốn ban đầu của mình. Mặc dù vậy, quyết định cuối cùng vẫn thuộc về khách hàng.
7. Luật sư khuyến nghị
Để hạn chế những mâu thuẫn, tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ không chỉ là riêng vấn đề của NLĐ hay doanh nghiệp mà phải là sự phối hợp giữa các cơ quan, đoàn thể, tổ chức xã hội.
Đầu tiên, NLĐ và NSDLĐ phải tuân thủ các quy định pháp luật. Nhà nước đã xây dựng một khung pháp lý về lao động nên những cá nhân, tổ chức trực tiếp là đối tượng điều chỉnh phải thực hiện một cách nghiêm túc.
Cụ thể, NSDLĐ cần thực hiện đúng các quy định của pháp luật về lao động, nhất là về bảo hiểm, tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ. Chủ động, hợp tác thiện chí trong đối thoại, thương lượng giữa đại diện tập thể lao động và NSDLĐ khi có các tranh chấp lao động phát sinh.
NSDLĐ cũng cần thường xuyên nắm bắt, tìm hiểu, chia sẻ được những khó khăn, tâm tư, nguyện vọng của NLĐ. Đồng thời, dành nguồn kinh phí cho việc động viên, khen thưởng kịp thời các cá nhân, tổ nhóm hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc hỗ trợ, ủng hộ NLĐ có hoàn cảnh khó khăn. Chủ động làm tốt việc công khai, minh bạch thông tin về tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, các chế độ, quy định về quyền lợi vật chất, tinh thần liên quan đến NLĐ. Tạo điều kiện cho công nhân được tham gia bồi dưỡng kiến thức pháp luật, kỹ năng tuyên truyền, trách nhiệm và bản lĩnh, xử lý tình huống khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Đối với NLĐ phải không được thực hiện những hành vi trái quy định của pháp luật và nội quy công ty. Chẳng hạn, NLĐ gây thiệt hại cho công ty hay vi phạm quy định bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì phải bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ cũng như những trách nhiệm khác mà Bộ luật Lao động 2019 và các quy định pháp luật liên quan đã quy định.
Thứ hai, cơ quan chức năng phải nhanh chóng tiến hành tổ chức, kiện toàn đội ngũ Hòa giải viên, Trọng tài lao động; nâng cao hiệu quả hoạt động của thiết chế hòa giải lao động, Trọng tài lao động; phát huy vai trò của thiết chế hòa giải lao động, Trọng tài lao động trong việc hỗ trợ phát triển quan hệ lao động, ngăn ngừa, giảm thiểu tranh chấp lao động và phát huy vai trò của các thiết chế hỗ trợ cho cơ quan Nhà nước trong công tác quản lý tổ chức của NLĐ trong doanh nghiệp.
Thứ ba, cán bộ công đoàn cơ sở cần rèn luyện kỹ năng giao tiếp, năng lực, bản lĩnh, khả năng nhận định để nâng cao việc phát hiện các vấn đề tư tưởng, tình cảm, mối quan tâm, bức xúc, sự tác động của các yếu tố bên ngoài đến NLĐ để báo cáo cấp có thẩm quyền hướng giải quyết.
Công đoàn cơ sở cần tổ chức các buổi thương lượng tập thể, hội nghị lấy ý kiến… để lắng nghe, trao đổi với NLĐ nhằm nắm bắt nguyện vọng, mối quan tâm của NLĐ, sau đó đề xuất với NSDLĐ có những chính sách đảm bảo quyền lợi tốt hơn cho NLĐ.
Bên cạnh đó, cán bộ công đoàn chủ động bàn bạc, đề xuất với NSDLĐ giải quyết các kiến nghị của NLĐ khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp. Trong trường hợp giải quyết không thành, cần báo cáo ngay với công đoàn cấp trên và các ngành chức năng phối hợp giải quyết.
Thứ tư, tăng cường thực hiện công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật, đa dạng về hình thức, nội dung phù hợp với từng đối tượng, đặc biệt, biểu dương và nhân rộng mô hình tuyên truyền hay, hiệu quả là một điều cần thiết.
Việc có thêm kiến thức pháp luật sẽ giúp NLĐ và NSDLĐ biết được quyền và nghĩa vụ của mình đến đến đâu. Từ đó, hạn chế nhưng mâu thuẫn cũng như hậu quả không lường trước được.
Luật sư TRẦN XUÂN TIỀN
Trưởng Văn phòng Luật sư Đồng Đội, Đoàn Luật sư TP. Hà Nội
Luật sư trợ giúp người dân thực hiện quyền khiếu nại, tố cáo
