Thực tiễn cho thấy Việt Nam đã đạt được một số kết quả tích cực như mở rộng hệ thống đào tạo luật, từng bước chuyên nghiệp hóa các nghề luật và tăng cường quan tâm chính sách, song vẫn tồn tại những hạn chế như chất lượng đào tạo chưa đồng đều, khoảng cách giữa đào tạo và thực tiễn, thiếu chuẩn năng lực theo vị trí việc làm, chênh lệch vùng miền và áp lực từ môi trường pháp lý số. Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất các nhóm giải pháp gồm đổi mới đào tạo luật, xây dựng khung năng lực nghề nghiệp, hoàn thiện cơ chế tuyển dụng và đánh giá, tăng cường bồi dưỡng và hợp tác quốc tế, đồng thời thúc đẩy ứng dụng công nghệ trong hoạt động pháp lý nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.
Ảnh minh họa. Nguồn: Internet.
1. Đặt vấn đề
Trong quá trình xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam, nguồn nhân lực pháp luật giữ vai trò đặc biệt quan trọng, bởi đây là lực lượng trực tiếp tham gia hoạch định, xây dựng, tổ chức thi hành và bảo vệ pháp luật. Chất lượng của đội ngũ này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả quản trị quốc gia, khả năng bảo vệ quyền con người, quyền công dân và niềm tin của xã hội đối với công lý. Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 09/11/2022 nhấn mạnh yêu cầu xây dựng đội ngũ làm công tác pháp luật có phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ (Ban Chấp hành Trung ương Đảng, 2022).
Về phương diện lý luận, Nhà nước pháp quyền không chỉ gắn với yêu cầu thượng tôn Hiến pháp và pháp luật mà còn đòi hỏi các thiết chế công quyền vận hành minh bạch, có trách nhiệm giải trình và chịu sự kiểm soát quyền lực. Tamanaha (2004) cho rằng “rule of law” là một lý tưởng nền tảng, nhưng hiệu lực của nó phụ thuộc vào năng lực của các thiết chế và con người thực thi pháp luật. Do đó, chất lượng nguồn nhân lực pháp luật là một thành tố cấu thành năng lực thể chế.
Trong bối cảnh đổi mới, hội nhập quốc tế và chuyển đổi số, đội ngũ nhân lực pháp luật đang đối mặt với những yêu cầu mới. Các quan hệ pháp lý trong nền kinh tế số và môi trường số đòi hỏi người làm pháp luật không chỉ nắm vững quy phạm mà còn có tư duy liên ngành và khả năng thích ứng công nghệ. Susskind (2023) cho rằng nghề luật đang trải qua sự tái cấu trúc sâu sắc dưới tác động của công nghệ, kéo theo thay đổi về mô hình dịch vụ pháp lý và chuẩn năng lực nghề nghiệp.
Thực tiễn cho thấy hệ thống đào tạo luật ở Việt Nam đã được mở rộng, các nghề luật từng bước chuyên nghiệp hóa và nhận thức chính sách ngày càng rõ nét. Tuy nhiên, khoảng cách giữa đào tạo và yêu cầu nghề nghiệp vẫn còn đáng kể. Ho (2016) chỉ ra đào tạo còn thiên về lý thuyết, thiếu gắn kết với thực tiễn, trong khi Huong và Thuy (2021) nhấn mạnh những hạn chế về kỹ năng nghề nghiệp, năng lực hội nhập và mức độ quốc tế hóa. Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực pháp luật.
Ở cấp độ chính sách, World Bank (2017) cho thấy hiệu quả quản trị không chỉ phụ thuộc vào hệ thống quy tắc mà còn vào năng lực thực thi của các thiết chế và chủ thể. Điều này cho thấy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực pháp luật cần đặt trong một khung chính sách tổng thể, bao gồm đào tạo, tuyển dụng, đánh giá, sử dụng và môi trường thể chế bảo đảm tính chuyên nghiệp.
Từ đó, bài viết tập trung làm rõ ba nội dung: (i) cơ sở lý luận về nguồn nhân lực pháp luật; (ii) thực trạng và những vấn đề đặt ra ở Việt Nam; (iii) định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực pháp luật trong giai đoạn mới.
2. Cơ sở lý luận và khung phân tích
2.1. Khái niệm và đặc điểm của nguồn nhân lực pháp luật
Trong nghiên cứu này, nguồn nhân lực pháp luật được hiểu là tổng thể những cá nhân có đào tạo pháp lý, tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào quá trình xây dựng, áp dụng, thực thi, giám sát, bảo vệ và phổ biến pháp luật trong hệ thống chính trị và xã hội. Nhóm này bao gồm cán bộ xây dựng pháp luật, thẩm phán, kiểm sát viên, luật sư, công chứng viên, chấp hành viên, đấu giá viên, cán bộ pháp chế, giảng viên, nghiên cứu viên pháp lý, người thực hiện trợ giúp pháp lý và các chức danh pháp lý khác.
Tiếp cận từ khoa học quản trị nguồn nhân lực cho thấy việc đánh giá không thể dừng lại ở số lượng. Armstrong và Taylor (2020) nhấn mạnh chất lượng nguồn nhân lực cần được xem xét trên các phương diện năng lực, kỹ năng, giá trị nghề nghiệp và khả năng phát triển. Đối với lĩnh vực pháp luật, yêu cầu này càng chặt chẽ do hoạt động nghề nghiệp gắn trực tiếp với bảo vệ quyền, giải quyết tranh chấp, áp dụng quyền lực công và bảo đảm công bằng thủ tục.
Về tính chất nghề nghiệp, nguồn nhân lực pháp luật có bốn đặc điểm chính. Thứ nhất, tính chuyên môn hóa cao, đòi hỏi đào tạo chính quy và bồi dưỡng liên tục. Thứ hai, hoạt động pháp lý vừa mang tính kỹ thuật vừa đòi hỏi độ chính xác, cần kết hợp tri thức pháp lý, năng lực lập luận và bản lĩnh nghề nghiệp. Thứ ba, chịu sự chi phối mạnh của chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp và trách nhiệm công vụ. Thứ tư, trong bối cảnh hiện nay, yêu cầu cao về năng lực liên ngành, đặc biệt là khả năng làm việc trong môi trường số và môi trường pháp lý xuyên biên giới (Susskind, 2023).
2.2. Yêu cầu của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa đối với nguồn nhân lực pháp luật
Nhà nước pháp quyền, theo cách hiểu phổ biến, là mô hình trong đó quyền lực công được tổ chức và thực thi trên cơ sở Hiến pháp và pháp luật, bị giới hạn và kiểm soát bằng pháp luật. Tamanaha (2004) lưu ý rằng “rule of law” có cả khía cạnh hình thức và nội dung; không chỉ yêu cầu pháp luật được ban hành, áp dụng hợp pháp mà còn gắn với bảo đảm công lý, tính dự đoán và tính ràng buộc của quyền lực công.
Trong điều kiện Việt Nam, Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa vừa tiếp thu các giá trị phổ quát, vừa gắn với mục tiêu bảo đảm quyền làm chủ của Nhân dân, phát huy dân chủ, bảo vệ quyền con người, quyền công dân và phục vụ phát triển bền vững. Nghị quyết số 27-NQ/TW xác định nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, liêm chính, đủ năng lực đáp ứng yêu cầu xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam (Ban Chấp hành Trung ương Đảng, 2022).
Từ đó đặt ra các yêu cầu đối với nguồn nhân lực pháp luật. Trước hết là trình độ chuyên môn và năng lực tư duy pháp lý, bảo đảm khả năng xây dựng, giải thích và áp dụng pháp luật thống nhất, hiệu quả. Tiếp đến là kỹ năng nghề nghiệp như lập pháp, tư vấn, tranh tụng, hòa giải, giải quyết tranh chấp, soạn thảo văn bản và giao tiếp nghề nghiệp. Đồng thời, đội ngũ này phải có đạo đức công vụ, liêm chính và trách nhiệm phục vụ Nhân dân. Cuối cùng là năng lực thích ứng với bối cảnh mới, đặc biệt là hội nhập quốc tế và chuyển đổi số.
2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực pháp luật
Trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu về nghề luật, giáo dục pháp luật và quản trị tư pháp, bài viết sử dụng bốn nhóm tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực pháp luật.
Thứ nhất, trình độ chuyên môn pháp lý. Đây là tiêu chí nền tảng, phản ánh mức độ nắm vững kiến thức pháp luật, hiểu biết hệ thống pháp luật quốc gia và quốc tế, năng lực tư duy, phân tích và xử lý vấn đề pháp lý. Đội ngũ có trình độ tốt sẽ góp phần trực tiếp nâng cao chất lượng lập pháp, hành pháp và tư pháp.
Thứ hai, kỹ năng nghề nghiệp pháp lý. Sullivan, Colby, Wegner, Bond và Shulman (2007) cho rằng đào tạo luật chỉ có chất lượng khi gắn kết tri thức pháp lý, kỹ năng nghề nghiệp và bản lĩnh nghề nghiệp. Theo đó, chất lượng nhân lực pháp luật cần được đánh giá qua khả năng thực hành, lập luận, viết pháp lý, tranh tụng, thương lượng, tư vấn và giải quyết xung đột trong bối cảnh cụ thể.
Thứ ba, đạo đức nghề nghiệp và trách nhiệm xã hội. Hoạt động pháp lý gắn với quyền lực công và các lợi ích pháp lý quan trọng, nên các yêu cầu về liêm chính, công tâm, tôn trọng pháp luật, bảo mật nghề nghiệp và bảo vệ công lý là tiêu chí cốt lõi.
Thứ tư, năng lực thích ứng với môi trường pháp lý và công nghệ mới. Trong bối cảnh số hóa và phát triển công nghệ pháp lý, nhân lực pháp luật cần có khả năng khai thác dữ liệu, làm việc trên nền tảng số, sử dụng công nghệ hỗ trợ nghiên cứu, quản trị vụ việc và tương tác với công dân trên môi trường điện tử (Susskind, 2023).
2.4. Khung phân tích của bài viết
Dựa trên các cơ sở lý luận nêu trên, bài viết sử dụng khung phân tích gồm ba vấn đề mấu chốt có mối liên hệ chặt chẽ với nhau.
Thứ nhất, đào tạo và chuẩn bị nghề nghiệp, bao gồm chương trình đào tạo, phương pháp giảng dạy, điều kiện thực hành, chuẩn đầu ra, kiểm định chất lượng và khả năng kết nối giữa cơ sở đào tạo với thực tiễn nghề luật. Các nghiên cứu về giáo dục pháp luật ở Việt Nam cho thấy đây là mắt xích then chốt quyết định chất lượng đầu vào của đội ngũ nhân lực pháp luật (Ho, 2016; Huong & Thuy, 2021).
Thứ hai, sử dụng, đánh giá và phát triển nghề nghiệp, bao gồm cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá theo vị trí việc làm, đào tạo lại, bồi dưỡng thường xuyên, chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến. Theo Dakolias (1999) và Hammergren (2007), hiệu quả của hệ thống tư pháp và chất lượng thực thi pháp luật phụ thuộc đáng kể vào cách thức tuyển chọn, giám sát và phát triển nghề nghiệp của đội ngũ pháp lý.
Thứ ba, môi trường thể chế và chính sách công. Chất lượng nhân lực pháp luật khó được cải thiện bền vững nếu thiếu môi trường chính sách bảo đảm tính chuyên nghiệp, minh bạch và trách nhiệm giải trình. World Bank (2017) nhấn mạnh mối quan hệ giữa quy tắc và năng lực thực thi trong quản trị, cho thấy chất lượng nhân lực pháp luật vừa là điều kiện, vừa là kết quả của hiệu quả thể chế pháp luật.
3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực pháp luật ở Việt Nam hiện nay
3.1. Những kết quả tích cực
Trong thời gian qua, Việt Nam đã đạt được nhiều kết quả tích cực trong phát triển nguồn nhân lực pháp luật. Trước hết, nhận thức chính sách về vai trò của pháp luật và đội ngũ làm công tác pháp luật trong quản trị quốc gia ngày càng rõ ràng. Nghị quyết số 27-NQ/TW đặt vấn đề hoàn thiện Nhà nước pháp quyền gắn trực tiếp với yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ pháp luật có chất lượng, qua đó tạo khuôn khổ chính trị - pháp lý quan trọng cho các chính sách về đào tạo, sử dụng và phát triển nhân lực pháp luật (Ban Chấp hành Trung ương Đảng, 2022).
Hệ thống đào tạo luật đã có bước phát triển đáng kể về quy mô và mức độ đa dạng. Bên cạnh các cơ sở đào tạo chuyên ngành truyền thống, nhiều trường đại học đa ngành đã mở khoa hoặc chương trình luật, góp phần mở rộng cơ hội tiếp cận giáo dục pháp luật và cung cấp nguồn nhân lực cho khu vực công và tư. Ho (2016) ghi nhận giáo dục pháp luật Việt Nam đã chuyển từ mô hình khép kín, mang tính hàn lâm sang mô hình cởi mở hơn, gắn với nhu cầu của kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.
Đối với các nghề luật, quá trình chuyên nghiệp hóa tiếp tục được tăng cường với sự phát triển đa dạng của các chức danh như luật sư, công chứng viên, đấu giá viên, chấp hành viên, tư vấn và trợ giúp pháp lý. Điều này góp phần mở rộng khả năng tiếp cận công lý, nâng cao chất lượng dịch vụ pháp lý và làm phong phú cấu trúc nguồn nhân lực pháp luật ngoài khu vực công. Trong lĩnh vực tư pháp, Việt Nam đã có nhiều nỗ lực cải cách nhằm nâng cao tính minh bạch, hiệu quả và chất lượng hoạt động xét xử, thi hành pháp luật. Nicholson và Pitt (2012), Nicholson và Storr (2016) cho thấy cải cách tư pháp, dù trong bối cảnh thể chế đặc thù, đã tạo ra những thay đổi về tổ chức, quy trình và nhận thức về vai trò của tòa án, qua đó đặt ra yêu cầu cao hơn đối với năng lực nghề nghiệp của đội ngũ pháp luật.
Ở góc độ quản trị công, quá trình số hóa thủ tục hành chính, phát triển dịch vụ công trực tuyến và cơ sở dữ liệu pháp luật cũng tạo động lực nâng cao chất lượng nhân lực pháp luật. Dù mức độ chuyển đổi số còn chưa đồng đều, xu hướng này đã đặt ra yêu cầu rõ nét hơn về năng lực làm việc trên môi trường số của đội ngũ cán bộ pháp luật.
3.2. Những hạn chế, bất cập
Trong thời gian qua, Việt Nam đã đạt được nhiều kết quả tích cực trong phát triển nguồn nhân lực pháp luật. Trước hết, nhận thức chính sách về vai trò của pháp luật và đội ngũ làm công tác pháp luật trong quản trị quốc gia ngày càng rõ ràng. Nghị quyết số 27-NQ/TW gắn yêu cầu hoàn thiện Nhà nước pháp quyền với xây dựng đội ngũ cán bộ pháp luật có chất lượng, qua đó tạo khuôn khổ chính trị - pháp lý quan trọng cho các chính sách đào tạo, sử dụng và phát triển nhân lực pháp luật (Ban Chấp hành Trung ương Đảng, 2022).
Hệ thống đào tạo luật đã phát triển đáng kể về quy mô và mức độ đa dạng, với sự tham gia của nhiều cơ sở đào tạo đa ngành, góp phần mở rộng cơ hội tiếp cận giáo dục pháp luật và cung cấp nhân lực cho cả khu vực công và tư. Ho (2016) ghi nhận giáo dục pháp luật Việt Nam đã chuyển từ mô hình khép kín, mang tính hàn lâm sang cởi mở hơn, gắn với nhu cầu của kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.
Quá trình chuyên nghiệp hóa các nghề luật cũng được thúc đẩy với sự phát triển đa dạng của các chức danh pháp lý như luật sư, công chứng viên, đấu giá viên, chấp hành viên, tư vấn và trợ giúp pháp lý, qua đó mở rộng khả năng tiếp cận công lý, nâng cao chất lượng dịch vụ pháp lý và làm phong phú cấu trúc nguồn nhân lực pháp luật ngoài khu vực công.
Trong lĩnh vực tư pháp, Việt Nam đã có nhiều nỗ lực cải cách nhằm nâng cao tính minh bạch, hiệu quả và chất lượng hoạt động xét xử, thi hành pháp luật. Nicholson và Pitt (2012), Nicholson và Storr (2016) cho thấy những thay đổi về tổ chức, quy trình và nhận thức về vai trò của tòa án, qua đó đặt ra yêu cầu cao hơn đối với năng lực nghề nghiệp của đội ngũ pháp luật.
Ở góc độ quản trị công, quá trình số hóa thủ tục hành chính, phát triển dịch vụ công trực tuyến và cơ sở dữ liệu pháp luật tạo động lực mới cho việc nâng cao chất lượng nhân lực pháp luật. Dù mức độ chuyển đổi số chưa đồng đều, xu hướng này đã đặt ra yêu cầu rõ nét hơn về năng lực làm việc trên môi trường số của đội ngũ cán bộ pháp luật.
3.3. Nguyên nhân của các hạn chế
Những hạn chế nêu trên bắt nguồn từ cả nguyên nhân thuộc về giáo dục pháp luật, quản trị nhân sự công và môi trường thể chế. Trước hết, đổi mới giáo dục pháp luật tuy đã được đặt ra từ lâu nhưng vẫn diễn ra với tốc độ chưa đồng đều. Việc đổi mới nội dung chương trình, phương pháp giảng dạy, kiểm tra đánh giá và liên kết thực hành nghề nghiệp ở nhiều cơ sở đào tạo chưa theo kịp yêu cầu thực tế. Sullivan và cộng sự (2007) chỉ ra rằng điểm yếu cố hữu của nhiều hệ thống đào tạo luật là thiên về tri thức hàn lâm mà chưa đầu tư đủ cho kỹ năng và bản sắc nghề nghiệp; nhận định này khá tương thích với bối cảnh Việt Nam.
Thứ hai, cơ chế tuyển dụng, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực pháp luật ở một số khu vực còn thiếu gắn kết với khung năng lực. Khi chuẩn nghề nghiệp chưa được xác định cụ thể và cơ chế đánh giá kết quả công việc chưa gắn chặt với vị trí việc làm, rất khó tạo áp lực tích cực để đội ngũ cán bộ pháp luật tự nâng cao chất lượng chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp.
Thứ ba, chính sách đãi ngộ và điều kiện làm việc ở một số vị trí pháp lý, đặc biệt tại địa phương, chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút nhân lực chất lượng cao. Đây là nguyên nhân quan trọng dẫn đến tình trạng chênh lệch chất lượng nguồn nhân lực giữa trung ương và địa phương, giữa khu vực phát triển và khu vực khó khăn.
Thứ tư, môi trường pháp lý và thể chế đang thay đổi nhanh chóng dưới tác động của hội nhập quốc tế và chuyển đổi số. Nhiều lĩnh vực pháp luật mới xuất hiện hoặc thay đổi sâu sắc, nhưng tốc độ cập nhật của chương trình đào tạo, của hoạt động bồi dưỡng sau tuyển dụng và của cơ chế quản trị nhân lực pháp luật chưa thật sự tương xứng. Ho (2016), Huong và Thuy (2021), cũng như Susskind (2023), đều cho thấy áp lực thích ứng là một thách thức cấu trúc, chứ không chỉ là vấn đề kỹ thuật đào tạo đơn lẻ.
4. Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực pháp luật
4.1. Đổi mới căn bản đào tạo pháp luật theo hướng chuẩn đầu ra và gắn với thực tiễn
Giải pháp đầu tiên và có tính nền tảng là tiếp tục đổi mới đào tạo pháp luật theo hướng coi người học là chủ thể phát triển năng lực nghề nghiệp, thay vì chỉ tiếp nhận tri thức. Kinh nghiệm quốc tế cho thấy giáo dục pháp luật chất lượng cao cần gắn kết ba thành tố: kiến thức, kỹ năng và tính chất nghề nghiệp (Sullivan et al., 2007). Vì vậy, chương trình đào tạo cần được thiết kế lại trên cơ sở chuẩn đầu ra rõ ràng, phân tầng năng lực theo từng bậc và gắn với nhu cầu thực tế của các nhóm nghề pháp lý.
Cần tăng cường các học phần thực hành như viết pháp lý, tư vấn, tranh tụng, thương lượng, hòa giải, soạn thảo hợp đồng, giải quyết tình huống và đạo đức nghề nghiệp; đồng thời phát triển mô hình phòng khám pháp lý, thực tập có hướng dẫn, lớp học mô phỏng và liên kết với tòa án, viện kiểm sát, cơ quan tư pháp, tổ chức hành nghề luật, doanh nghiệp và trung tâm trợ giúp pháp lý. Đây là hướng đi trực tiếp thu hẹp khoảng cách giữa nhà trường và nghề nghiệp mà Ho (2016) và Huong và Thuy (2021) đã chỉ ra.
Trong bối cảnh chuyển đổi số, chương trình đào tạo luật cần bổ sung các nội dung về pháp luật công nghệ, dữ liệu cá nhân, an ninh mạng, thương mại điện tử, giải quyết tranh chấp trực tuyến và kỹ năng sử dụng công cụ số. Susskind (2023) cho thấy nghề luật đang thay đổi không chỉ ở công cụ mà cả bản chất công việc; do đó, giáo dục pháp luật nếu không đổi mới sẽ khó đáp ứng chức năng chuẩn bị nghề nghiệp.
4.2. Xây dựng khung năng lực nghề nghiệp pháp lý theo vị trí việc làm
Giải pháp thứ hai là xây dựng và từng bước áp dụng khung năng lực nghề nghiệp pháp lý theo từng nhóm chức danh và vị trí việc làm. Khung năng lực này cần bao gồm ít nhất bốn yếu tố: năng lực chuyên môn pháp lý; kỹ năng nghề nghiệp; đạo đức, liêm chính và trách nhiệm nghề nghiệp; năng lực thích ứng với môi trường số và hội nhập quốc tế.
Đối với từng nhóm chủ thể như cán bộ xây dựng pháp luật, thẩm phán, kiểm sát viên, luật sư, công chứng viên, cán bộ pháp chế, giảng viên luật hay người thực hiện trợ giúp pháp lý, cần có bộ tiêu chí cụ thể và có thể lượng hóa. Việc chuẩn hóa này sẽ giúp đổi mới đồng thời các khâu tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, bồi dưỡng, đánh giá và quy hoạch cán bộ. Theo Dakolias (1999) và Hammergren (2007), hiệu quả của hệ thống pháp luật được cải thiện đáng kể khi quy trình quản trị nhân sự pháp lý dựa trên năng lực thay vì chỉ dựa trên tiêu chí hành chính hoặc thâm niên.
Khung năng lực cũng cần được xem là công cụ kết nối giữa cơ sở đào tạo và cơ quan sử dụng lao động. Khi yêu cầu năng lực được công bố minh bạch và cập nhật thường xuyên, các trường luật có cơ sở điều chỉnh chương trình, còn người học có định hướng rõ hơn về con đường nghề nghiệp. Đây là bước đi cần thiết để chuyển từ mô hình đào tạo cung ứng theo khả năng của cơ sở đào tạo sang mô hình đào tạo gắn với yêu cầu của hệ thống pháp luật và thị trường dịch vụ pháp lý.
4.3. Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ
Giải pháp thứ ba là hoàn thiện cơ chế quản trị nguồn nhân lực pháp luật trong khu vực công và khu vực cung cấp dịch vụ pháp lý công. Về nguyên tắc, tuyển dụng, bổ nhiệm và sử dụng nhân lực pháp luật phải dựa trên năng lực thực chất, bảo đảm công khai, minh bạch, cạnh tranh lành mạnh và phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm. Điều này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với những chức danh có ảnh hưởng trực tiếp đến việc bảo vệ công lý và áp dụng quyền lực công.
Cần chuyển mạnh từ đánh giá theo hồ sơ, bằng cấp và tính hình thức sang đánh giá theo kết quả công việc, năng lực xử lý tình huống, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức công vụ và mức độ đáp ứng yêu cầu phục vụ người dân, doanh nghiệp. Trong lĩnh vực tư pháp, các cơ chế giám sát chất lượng xét xử, chất lượng giải quyết vụ việc, thời hạn xử lý, ứng xử nghề nghiệp và trách nhiệm giải trình cần được hoàn thiện hơn nữa.
Đồng thời, cần có chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và lộ trình phát triển nghề nghiệp phù hợp để thu hút và giữ chân nhân lực pháp luật chất lượng cao, đặc biệt ở những địa phương khó khăn và ở những lĩnh vực đang thiếu nhân lực chuyên sâu. Nâng cao chất lượng nhân lực pháp luật không thể tách rời việc bảo đảm điều kiện để họ có thể yên tâm cống hiến, học tập và phát triển nghề nghiệp lâu dài.
4.4. Tăng cường bồi dưỡng liên tục, hợp tác quốc tế và học tập kinh nghiệm tốt
Giải pháp thứ tư là xây dựng cơ chế bồi dưỡng liên tục đối với nhân lực pháp luật như một yêu cầu bắt buộc của nghề nghiệp. Trong một môi trường pháp lý biến động nhanh, tri thức pháp luật và kỹ năng nghề nghiệp dễ bị lạc hậu nếu không được cập nhật thường xuyên. Vì vậy, đào tạo sau tuyển dụng, đào tạo lại và bồi dưỡng theo chuyên đề cần trở thành cấu phần thường xuyên trong quản trị nguồn nhân lực pháp luật.
Các chương trình bồi dưỡng cần ưu tiên những nội dung mới như kỹ năng lập luận và viết pháp lý nâng cao, giải quyết tranh chấp thương mại, pháp luật quốc tế, pháp luật kinh doanh số, dữ liệu cá nhân, pháp luật công nghệ, đạo đức nghề nghiệp và kỹ năng số. Đồng thời, cần phát triển cơ chế công nhận tín chỉ bồi dưỡng nghề nghiệp liên tục đối với một số nhóm chức danh pháp lý.
Hợp tác quốc tế cũng là kênh quan trọng để tiếp thu kinh nghiệm tốt về đào tạo luật, kiểm định chất lượng, phát triển nghề luật và quản trị tư pháp. Nicholson và Pitt (2012) cho thấy quá trình cải cách pháp luật và cải cách tư pháp ở Việt Nam luôn chịu tác động qua lại giữa chuẩn mực quốc tế và điều kiện nội sinh của thể chế. Việc học hỏi kinh nghiệm quốc tế vì thế cần được thực hiện có chọn lọc, trên cơ sở phù hợp với bối cảnh chính trị - pháp lý Việt Nam, tránh sao chép máy móc.
4.5. Đẩy mạnh chuyển đổi số trong hoạt động pháp lý và đào tạo nhân lực pháp luật số
Giải pháp thứ năm là đẩy mạnh chuyển đổi số trong hoạt động pháp lý và đồng thời xây dựng năng lực số cho đội ngũ nhân lực pháp luật. Đây không còn là xu hướng lựa chọn mà đã trở thành một yêu cầu khách quan. Từ xây dựng cơ sở dữ liệu pháp luật, số hóa hồ sơ, quản trị vụ việc, phiên họp trực tuyến, cung cấp dịch vụ công pháp lý đến phổ biến, giáo dục pháp luật trên nền tảng số, mọi khâu của đời sống pháp lý đều đang biến đổi.
Trong bối cảnh đó, cần xây dựng chuẩn kỹ năng số cơ bản và nâng cao cho các nhóm nhân lực pháp luật khác nhau. Ví dụ, cán bộ xây dựng pháp luật cần thành thạo khai thác dữ liệu và đánh giá tác động chính sách bằng công cụ số; người tiến hành tố tụng cần có kỹ năng làm việc với hồ sơ điện tử và hệ thống quản trị vụ án; luật sư và cán bộ pháp chế cần biết sử dụng phần mềm quản lý hồ sơ, nghiên cứu án lệ, công cụ hỗ trợ soạn thảo và công cụ bảo mật dữ liệu.
Song song với đào tạo kỹ năng, cần hoàn thiện hạ tầng số và quy trình pháp lý để công nghệ thực sự trở thành công cụ nâng cao chất lượng nghề nghiệp thay vì chỉ là lớp vỏ hình thức. Như World Bank (2017) lưu ý, hiệu quả thể chế phụ thuộc vào sự kết hợp giữa quy tắc, năng lực và động cơ; chuyển đổi số sẽ không tạo ra chuyển biến thực chất nếu thiếu nhân lực đủ năng lực và thiếu các quy trình phù hợp.
5. Kết luận
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực pháp luật là yêu cầu mang tính chiến lược trong xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam, bởi đội ngũ này giữ vai trò quyết định đối với chất lượng xây dựng và thực thi pháp luật, cũng như bảo đảm công lý và thượng tôn pháp luật trong xã hội. Thực tiễn cho thấy, mặc dù đã đạt được nhiều tiến bộ, đặc biệt trong mở rộng đào tạo và từng bước chuyên nghiệp hóa, nguồn nhân lực pháp luật vẫn còn những hạn chế đáng kể như khoảng cách giữa đào tạo và thực tiễn, thiếu chuẩn năng lực thống nhất và năng lực thích ứng với môi trường pháp lý số.
Do đó, trong thời gian tới, cần triển khai đồng bộ các giải pháp từ đổi mới căn bản giáo dục pháp luật, hoàn thiện cơ chế tuyển dụng, sử dụng và đánh giá, đến tăng cường bồi dưỡng và thúc đẩy chuyển đổi số trong hoạt động pháp lý. Chỉ khi xây dựng được đội ngũ nhân lực pháp luật có chuyên môn vững, kỹ năng nghề nghiệp tốt và bản lĩnh pháp quyền, Việt Nam mới có thể đáp ứng đầy đủ yêu cầu phát triển trong bối cảnh mới.
Tài liệu tham khảo
1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng. (2022, November 9). Nghị quyết số 27-NQ/TW về tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam trong giai đoạn mới. Cổng Thông tin điện tử Chính phủ.
2. Armstrong, M., & Taylor, S. (2020). Armstrong’s handbook of human resource management practice (15th ed.). Kogan Page.
3. Dakolias, M. (1999). Court performance around the world: A comparative perspective. World Bank.
4. L. (2007). Envisioning reform: Improving judicial performance in Latin America. Penn State University Press.
5. Ho, A. N. (2016). Legal education in Vietnam: The history, current situation and challenges. Legal Education Review, 26(1).
6. Huong, P. T. L., & Thuy, N. T. (2021). Current issues and challenges for legal education in a globalized context: A case study from Hanoi Law University. Asian Journal of Legal Education, 8(2), 158–174.
7. Nicholson, P., & Pitt, M. (2012). The Vietnamese court system: Changes and challenges.
8. Nicholson, P., & Storr, C. (Eds.). (2016). Reform of the Vietnamese judiciary. Springer.
9. Susskind, R. (2023). Tomorrow’s lawyers: An introduction to your future (3rd ed.). Oxford University Press.
10. Sullivan, W. M., Colby, A., Wegner, J. W., Bond, L., & Shulman, L. S. (2007). Educating lawyers: Preparation for the profession of law. Carnegie Foundation for the Advancement of Teaching.
11. Tamanaha, B. Z. (2004). On the rule of law: History, politics, theory. Cambridge University Press.
12. World Bank. (2017). World development report 2017: Governance and the law. World Bank. https://doi.org/10.1596/978-1-4648-0950-7.
Bài viết trong khuôn khổ Đề tài KX03.05/21-30 “Nghiên cứu, phát huy nguồn nhân lực pháp luật phục vụ phát triển đất nước trong giai đoạn mới”.
Luật sư LÊ QUANG Y - Luật sư ĐÀO NGUYỄN HƯƠNG DUYÊN
Đoàn Luật sư tỉnh Đồng Nai.
