Những vấn đề pháp lý doanh nghiệp cần lưu ý khi chấm dứt hợp đồng lao động trong giai đoạn khó khăn về kinh tế

Ảnh minh họa.

Mặc dù kinh tế vĩ mô của nước ta tiếp tục được duy trì ổn định, Nhà nước cũng có nhiều chính sách hỗ trợ, tạo điều kiện cho doanh nghiệp phục hồi và phát triển như: Chính sách giảm thuế giá trị gia tăng từ 10% xuống 8% theo Nghị quyết số 43/2022/QH15 của Quốc hội, gia hạn thời hạn nộp thuế theo Nghị định số 34/2022/NĐ-CP, số 12/2023/NĐ-CP của Chính phủ. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn, nhất là doanh nghiệp thuộc ngành chế biễn gỗ, nội thất, dệt, may, da giày. Rất nhiều doanh nghiệp lâm vào tình trạng phá sản, giải thể, ngưng hoạt động, nhiều doanh nghiệp phải thu hẹp quy mô sản xuất, cắt giảm nhiều lao động.

Khi buộc phải cắt giảm lao động, ngoài việc cố gắng hài hòa quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động, các doanh nghiệp thường lúng túng, không biết thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động như thế nào cho đúng quy định của pháp luật lao động để khỏi bị xử phạt, bị khiếu kiện.

Vì vậy, nay chúng ta sẽ cùng tìm hiểu pháp luật hiện hành quy định khi doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh tế mà cần phải cắt giảm lao động thì việc chấm dứt hợp đồng lao động như thế nào là đúng quy định của pháp luật? 

I. Quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

1. Quy định chung về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động áp dụng cho cả người sử dụng lao động và người lao động

Khi chấm dứt hợp đồng lao động, dù là người sử dụng lao động hay người lao động, muốn chấm dứt hợp đồng lao động vì bất kỳ lý do nào thì trước tiên đều cần phải tuân thủ quy định chung về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 34 của Bộ luật Lao động.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và người lao động đều phải thuộc các trường hợp quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động nêu trên, vận dụng quy định tại Điều 34 này.

Do đó, khi chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kinh tế hay lý do khác trước tiên cũng cần phải tham chiếu đến Điều 34 này.

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 34 nêu trên thường sẽ có điều khoản khác quy định chi tiết điều kiện, trình tự, thủ tục chấm dứt, nên khi chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động và người lao động phải tuân thủ những quy định chi tiết đó.

2. Quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Pháp luật lao động quy định trong một số trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, tức là đơn phương chấm dứt hợp đồng một cách hợp pháp mà không cần có sự đồng ý của người lao động.

Do đó, khi doanh nghiệp muốn chấm dứt hợp đồng lao động do khó khăn về kinh tế hay vì lý do nào khác cũng cần xem xét vận dụng quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được quy định tại Điều 36, Bộ luật Lao động, trong đó quy định về các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thời hạn mà người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể như sau:

"1. Các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;    

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2, Điều 16 của Bộ luật Lao động khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

4. Bộ luật Lao động cũng quy định trong một số trường hợp đặc biệt sau đây thì người sử dụng lao động không được thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, các trường hợp này được quy định tại Điều 37, Bộ luật Lao động 2019, cụ thể là các trường hợp:

- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b, khoản 1, Điều 36, của Bộ luật Lao động.

- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

- Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Khi người lao động đang trong những khoảng thời gian nêu trên thì dù có thuộc trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 thì doanh nghiệp cũng không được thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, mà phải chờ khi người lao động không còn thuộc trường hợp nêu trên thì mới được quyền thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

II. Việc doanh nghiệp cho người lao động thôi việc do khó khăn về kinh tế

1. Quy định của pháp luật về cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế

Khi gặp khó khăn về kinh tế, không có đơn hàng, đơn hàng ít khiến nhiều doanh nghiệp buộc phải lựa chọn phương án cắt giảm bớt lực lượng lao động.

Bộ luật Lao động 2019, tại Điều 42 với tên điều luật là “Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế” cũng chính là quy định cho phép người sử dụng lao động được cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế.

Bộ luật Lao động 2019 với 220 Điều luật, chỉ có Điều 42 là quy định về vấn đề người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc về vì lý do kinh tế, do đó khi doanh nghiệp muốn cho người lao động thôi việc xuất phát từ lý do kinh tế thì phải tuân thủ Điều 42, Bộ luật Lao động 2019.

2. Việc áp dụng quy định của pháp luật khi cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế vào thực tiễn

Căn cứ theo quy định tại Điều 42 nêu trên thì doanh nghiệp được quyền cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế.

Tuy nhiên, nội hàm của khái niệm “Vì lý do kinh tế” được Luật quy định chi tiết tại khoản 2 Điều 42, cụ thể gồm 02 trường hợp:

Trường hợp thứ nhất là:

Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

Trường hợp thứ hai là:

Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

Do đó, chỉ khi thuộc hai trường hợp cụ thể nêu trên thì doanh nghiệp mới được quyền cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế.

Trong thời gian gần đây, chúng ta thấy nhiều doanh nghiệp phải ngưng hoạt động, nhiều doanh nghiệp không có hoặc có ít đơn hàng, hàng hóa sản xuất ra không tiêu thụ được, doanh thu giảm, thậm chí thua lỗ nặng nên buộc phải cắt giảm nhiều lao động. Vấn đề cần làm rõ là những lý do này của doanh nghiệp có thuộc trường hợp hai trường hợp “vì lý do kinh tế” quy định tại khoản 2 Điều 42 Bộ luật Lao động  hay không?

Chúng ta sẽ phân tích làm rõ điều này để xem có áp dụng quy định pháp luật “vì lý do kinh tế” này vào thực tiễn của doanh nghiệp, vào trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh tế hay không:

2.1. Thế nào là khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế?

Trước tiên chúng ta cần xác định nội dung khái niệm “khủng hoảng kinh tế” và “suy thoái kinh tế”:

- Theo tài liệu nghiên cứu được công bố vởi Viện Chiến lược và Chính sách tài chính -Bộ Tài chính thì:

Khủng hoảng kinh tế là trạng thái mất cân bằng tổng thể hoặc mất cân bằng trong từng lĩnh vực, từng cấu phần của nền kinh tế dẫn đến rối loạn lớn trong đời sống kinh tế - xã hội, sản xuất kinh doanh đình trệ, mất khả năng thanh toán, nạn thất nghiệp xảy ra, ảnh hưởng xấu đến đời sống người dân” (https://mof.gov.vn/webcenter/portal/vclvcstc/pages_r/l/chi-tiet-tin?dDocName=MOFUCM227618).

- Còn suy thoái kinh tế theo nội hàm tiếng Việt là suy sự giảm tổng giảm phẩm quốc nội trong nhiều tháng.

Đa phần các chuyên gia kinh tế cho cho rằng suy thoái kinh tế là sự suy giảm tăng trưởng kinh tế của một quốc gia trong ít nhất hai quý liên tiếp.

Tuy nhiên, hiện nay không có một khái niệm thống nhất nào về khái niệm khủng hoảng kinh tế và suy thoái kinh tế. Nhà nước Việt Nam ta cũng không công bố khái niệm, tiêu chí về khủng hoảng kinh tế và suy thoái kinh tế.

Và theo cách hiểu phổ thông thì khủng hoảng, suy thoái kinh tế diễn ra ở tầm vĩ mô, không phải ở một doanh nghiệp cụ thể. Không ai nói một công ty rơi vào trạng thái khủng hoảng kinh tế hay suy thoái kinh tế cả.

Bộ luật Lao động hiện hành và các nghị định, thông tư quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành và cả công văn cũng không có quy định, hướng dẫn thế nào là khủng hoảng kinh tế, suy thoái kinh tế.

Trong quá trình Quốc hội lấy ý kiến dự thảo Bộ luật Lao động 2019 có một số ý kiến đề nghị bổ sung vào Luật quy định: khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế Theo công bố của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Tuy nhiên, nội dung này không được đưa vào Bộ luật Lao động hiện hành.

Như vậy, kết luận là: hiện nay không có quy định chính thức, không có căn cứ pháp lý nào để xác định thế nào là khủng hoảng kinh tế, suy thoái kinh tế; khủng hoảng, suy thoái này diễn ra ở phạm vi toàn cầu, ở phạm vi một quốc gia, một khu vực, một ngành, hay ở một doanh nghiệp?

Do đó, doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh tế không đủ cơ sở để khẳng định thuộc trường hợp khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế.

2.2. Thực tiễn kinh tế Việt Nam

Theo công bố của Tổng cục thống kê, tốc độ tăng trưởng Tổng sản phẩm trong nước - GDP của Việt Nam từ 2011 đến 2019 đều trên 5%, năm 2020 là 2,8%, 2021 là 2,5%, 2022 là 8,02% và GDP của 06 tháng đầu năm 2023 là tăng 3,72%.

GDP của nước ta từ sau khi đổi mới, cải cách mở cửa, số liệu từ 1987 đến nay thì GDP nước ta năm nào cũng tăng, không có năm nào tăng trưởng âm hay không tăng trưởng cả. Có nghĩa là từ năm 1987 đến nay chưa năm nào kinh tế của VN ta rơi vào suy thoái hay rơi vào khủng hoảng cả. 

Số liệu GDP của đất nước ta năm nào cũng tăng là thông tin tốt của nền kinh tế, cho thấy kinh tế nước ta không rơi vào suy thoái, không bị rơi vào khủng hoảng, tuy nhiên đây lại là chỉ dấu cho thấy: hiện nay khi doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh tế thì nếu vận dụng quy định “Vì lý do kinh tế” quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động để cắt giảm bớt lực lượng lao động thì sẽ không đảm chắc chắn về căn cứ pháp lý, sẽ đối diện với rủi ro pháp lý.

2.3. Thế nào là thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế

Với quy định này chúng ta hiểu rằng khi thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế thì sẽ có những văn bản quy phạm pháp luật, văn bản điều hành, quản lý cụ thể của Nhà nước được ban hành.

Ngày 12/11/2021, Quốc hội ban hành Nghị quyết số 31/2021/qh15 về kế hoạch cơ cấu lại nền kinh tế giai đoạn 2021 - 2025;

Ngày 12/4/2022, Chính phủ ban hành Nghị quyết số 54/NQ-CP về Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết của Quốc hội về Kế hoạch cơ cấu lại nền kinh tế giai đoạn 2021 - 2025.

Tuy nhiên, các văn bản này quy định mang tính tổng thể dài hạn nên chúng ta chưa thấy tác động trực tiếp đến doanh nghiệp cụ thể nào. Nếu doanh nghiệp nào chứng minh được mình chịu tác động trực tiếp dẫn đến phải cắt giảm lao động thì mới có thể vận dụng quy định này.

Đến nay các doanh nghiệp cũng chỉ thông báo không có đơn hàng, doanh thu giảm nên buộc phải giảm lao động, không có doanh nghiệp nào thông báo phải giảm lao động do thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước về tái cơ cấu nền kinh tế hay thực hiện cam kết quốc tế cả.

2.4. Vậy khi doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh tế thì có thể vận dụng quy định về người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế để cắt giảm lao động không?

Vấn đề doanh nghiệp được cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế lần đầu tiên được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2012, văn bản pháp lý trước đó là Bộ luật Lao động năm 1994 và các Luật sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động 1994 không quy định; Pháp lệnh về hợp đồng lao động năm 1990 không quy định.

Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực từ 01/5/2013, tại Điều 44 chỉ quy định Người sử dụng lao động (NSDLĐ) được cho Người lao động (NLĐ) thôi việc vì lý do kinh tế mà không quy định rõ Lý do kinh tế là: a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế như Bộ luật Lao động năm 2019.

Khi Bộ luật Lao động 2012 mới ban hành và có hiệu lực, lý do kinh tế không được hưởng dẫn cụ thể nên đa phần chuyên gia pháp lý và doanh nghiệp và Tòa án chấp nhận hiểu rằng “vì lý do kinh tế’ là trường hợp doanh nghiệp lâm vào tình trạng khó khăn về kinh tế nên phải cắt giảm lao động. 

Vì vậy, thời điểm Bộ luật Lao động 2012 mới có hiệu lực thi hành thì, giai đoạn năm 2013, 2014, đầu năm 2015 trong một số vụ án tranh chấp lao động, Tòa án đã chấp nhận quan điểm khi doanh nghiệp gặp khó khăn, doanh thu giảm dẫn đến phải cắt giảm nhiều lao động là thuộc trường hợp người sử dụng lao động được cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế.

Tuy nhiên, từ ngày 01/3/2015 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực thi hành đã quy định: Lý do kinh tế tại khoản 2, Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;  b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế. Và hiện nay nội dung này của Nghị định 05/2015/NĐ-CP đã được nâng lên thành Luật, quy định tại Điều 42, Bộ luật Lao động 2019.

Như đã phân tích phần trên, Nhà nước ta không ban hành văn bản quy định, tiêu chí thế nào là khủng hoảng kinh tế, suy thoái kinh tế. Theo cách hiểu phổ thông thì suy thoái kinh tế là tăng trưởng âm, nền kinh tế hỗn loạn, mất kiểm soát.

Trong khi số liệu GDP của nước ta từ sau khi đổi mới từ 1987 đến nay năm nào cũng tăng trưởng, riêng giai đoạn sau đại dịch covid-19 đến hết quý 2 năm 2023 thì  tăng trưởng GDP thấp nhất cũng là trên 2,5%.

Do đó, với quy định lý do kinh tế là trường hợp: Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế thì khi doanh nghiệp gặp khó khăn, không có đơn hàng, thua lỗ cũng không thể vận dụng lý do kinh tế quy định tại Điều 44, Bộ luật Lao động 2019 để cắt giảm lao động, nếu vận dụng thì gặp rủi ro pháp lý, nguy cơ bị kiện, bị thua kiện là rất cao.

Tại Bản án lao động phúc thẩm ngày 14/10/2019 của TAND tỉnh An Giang, trong các nhận định để bác quan điểm của người sử dụng lao động, có nội dung Tòa án nhận định rằng: “Công ty không cung cấp tài liệu, chứng cứ về việc Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc”.

Bản án phúc thẩm này cũng là một thực tiễn về áp dụng luật để củng cố thêm quan điểm rằng trong bối cảnh pháp lý hiện nay, khi doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh tế nếu vận dụng quy định về trường hợp người sử dụng lao động vì lý do kinh tế để cho người lao động thôi việc, cắt giảm lao động sẽ đối diện nguy cơ gặp rủi ro pháp lý.

2.5. Giải pháp vận dụng pháp luật hiện hành trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh tế mà bắt buộc phải cắt giảm bớt lực lượng lao động

Khi doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh tế mà cần phải cắt giảm lực lượng lao động, tôi cho rằng trước khi cắt giảm lao động thì doanh nghiệp nên xem xét, cân nhắc việc thực hiện biện pháp cải tổ nhân lực, cải tổ sản xuất, cụ thể là lựa chọn thực hiện một hoặc một số trong các phương án quy định tại khoản 1, Điều 44, Bộ luật Lao động, đó là: 

- Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

- Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp;

- Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

Việc doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh tế, thực hiện các bước cải tổ nêu trên trước khi thực hiện việc cho người lao động thôi việc không chỉ hợp pháp mà còn rất hợp lý, có ý nghĩa thiết thực, bởi vì: khi doanh nghiệp gặp khó khăn, doanh nghiệp nỗ lực thực hiện việc thay đổi cơ cấu lao động, thay đổi quy trình, công nghệ, sản phẩm.v.v. nếu đạt kết quả sẽ giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn, không phải cắt giảm lao động nữa. Còn doanh nghiệp nỗ lực thực hiện rồi mà vẫn quá khó khăn, vẫn buộc phải cắt giảm bớt lao động thì lúc đó người lao động cũng sẽ phần nào thông cảm, chia sẻ với khó khăn mà doanh nghiệp gặp phải, cơ quan quản lý Nhà nước cũng sẽ có cái nhìn chia sẻ, đồng cảm với doanh nghiệp.

Trường hợp doanh nghiệp khó khăn về kinh tế, nhưng doanh nghiệp không thể thực hiện các biện pháp cải tổ hoặc không muốn thực hiện các biện pháp mang tính cải tổ; hoặc sau khi đã thực hiện cải tổ rồi mà vẫn phải cắt giảm nhiều lao động thì xử lý như thế nào?

Tôi cho rằng lúc này doanh nghiệp thỏa thuận với người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 3, Điều 34, Bộ luật Lao động là biện pháp tối ưu nhất.

Doanh nghiệp thông báo tình trạng chung của nền kinh tế, tình trạng hoạt động, tài chính của doanh nghiệp để người lao động thấu hiểu và chia sẻ; đồng thời có phương án thanh toán, bồi thường phù hợp cho người lao động để hai bên ký thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động là tốt nhất. Việc này sẽ tránh những hành động mang tính phản ứng tiêu cực của người lao động gây bất lợi cho doanh nghiệp như đình công, khiếu nại, khởi kiện.

Bên cạnh việc thực hiện những biện pháp nêu trên, doanh nghiệp cũng có thể thực hiện việc kiểm tra lại hợp đồng lao động, quá trình làm việc của từng người lao động, nhu cầu công việc của các bộ phận trong doanh nghiệp, sau đó vận dụng quy định về Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động tại Điều 34 như: không ký lại hợp đồng lao động đối với trường hợp hết hạn hợp đồng; xử lý kỷ luật sa thải người vi phạm theo Nội quy lao động; Hoặc vận dụng quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động, như: đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.v.v.

Người lao động nào thuộc trường hợp chung về chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 34 thì chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động đó theo Điều 34; người lao động nào thuộc trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 thì doanh nghiệp vận dụng để chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36. Nếu những lao động còn lại cần cắt giảm mà không thuộc trường hợp quy định tại Điều 34, 36 thì mới làm thủ tục cắt giảm theo quy định tại Điều 44.

Do khó khăn về kinh tế, khi đã thực hiện các biện pháp thương lượng, vận dụng quy định về chấm dứt hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà còn nhiều lao động cần phải cắt giảm thì để được coi là chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật, doanh nghiệp phải tuân thủ, thực hiện biện pháp thay đổi cơ cấu quy định tại Điều 44, Bộ luật Lao động.

Tùy đặc điểm, điều kiện cụ thể mà doanh nghiệp lựa chọn áp dụng biện pháp: Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh; thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

Trong bối cảnh doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh tế thì có lẽ biện pháp thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động có lẽ là biện pháp tương đối dễ thực hiện nhất, bởi trong bổi cảnh doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh tế mà phải đầu tư thay đổi máy móc thiết bị sản xuất, hay thay đổi sản phẩm vốn cần khoản đầu tư lớn là biện pháp rất khó để thực hiện.

Khi thực hiện các biện pháp cho người lao động thôi việc, biện pháp an toàn pháp lý cho doanh nghiệp, cũng như hài hòa quyền lợi của cả hai bên là nên thương lượng với người lao động, nếu thương lượng không được thì mới thực hiện các biện pháp nêu trên, thương lượng nên là biện pháp ưu tiên nhất. Các phương án khác nên là phương án bất đắc dĩ, phương án sau cùng nếu không thể thương lượng được.

Trước khi cho bất kỳ người lao động nào thôi việc, dù thôi việc vì bất kỳ lý do gì, thuộc trường hợp nào thì doanh nghiệp cũng nên cân nhắc để hài hoà quyền lợi của đôi bên, cân nhắc đến các yếu tố về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, vấn đề đạo đức kinh doanh, vấn đề lợi ích lâu dài của doanh nghiệp, khả năng thu hút, tuyển dụng lại lao động khi nền kinh tế phục hồi, khi doanh nghiệp cần nhiều lao động sau này; trong phạm vi khả năng của doanh nghiệp, cân nhắc bồi thường, hỗ trợ tối đa cho những người lao động phải nghỉ việc, vì hầu như sau lưng mỗi người lao động, mỗi người công nhân là cả một gia đình mà họ phải nuôi dưỡng, chu cấp.

Thực hiện phương châm, nguyên tắc như Thủ tướng thường nói là “Lợi ích thì hài hòa, rủi ro thì chia sẻ”.

Luật sư TRƯƠNG HỒNG KỲ

Công ty Luật TNHH MTV Việt Hà

Nguyên tắc tranh tụng trong xét xử