Pháp luật về tuyển dụng, sử dụng người lao động chưa thành niên theo BLLĐ 2019

(LSVN) - Hiện nay, người chưa thành niên tham gia quan hệ lao động ở nước ta là khá nhiều. Do chưa phát triển một cách đầy đủ về thể chất và tinh thần nên đây là nhóm chủ thể đặc biệt, nên việc tham gia quan hệ lao động của người chưa thành niên được pháp luật quy định rất rõ ràng và khác biệt. Điều này là rất phù hợp, nhưng thực tiễn cho thấy vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định trong quy định của Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019 về tuyển dụng và sử dụng người lao động chưa thành niên (NLĐCTN).

Ảnh minh họa. 

Theo khoản 1 Điều 143 BLLĐ 2019, lao động chưa thành niên là lao động chưa đủ 18 tuổi. Do những đặc điểm đặc thù, khi tuyển dụng và sử dụng NLĐCTN, cần quan tâm đến các yếu tố về thể lực, trí lực và nhân cách. Cụ thể, người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải bố trí cho NLĐCTN một công việc phù hợp với sức khỏe, khả năng của họ, nghiêm cấm bố trí họ làm công việc nặng nhọc, đọc hại, nguy hiểm hoặc bố trí chỗ làm, công việc ảnh hưởng xấu đến nhân cách.

Pháp luật về tuyển dụng NLĐCTN

Theo nghĩa tiếng Việt, tuyển dụng được hiểu là việc chọn lấy một số theo yêu cầu trong một số đông cùng loại và nhận vào làm việc ở một đơn vị nào đó. Do đó, trong việc tuyển dụng NLĐCTN, chúng ta đề cập đến một số vấn đề sau: điều kiện tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng, cách thức tuyển, vấn đề tăng giảm số NLĐCTN, quyết định nhận hay không nhận NLĐCTN…

NLĐCTN có quyền có việc làm, đây là quyền cơ bản được pháp luật Việt Nam thừa nhận và bảo hộ phù hợp với thực tiễn và các Công ước quốc tế về lao động mà Việt Nam là thành viên. Ngoài ra, pháp luật Việt Nam còn chú trọng việc đào tạo nghề cho NLĐCTN. Việc này đóng vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao trình độ, kỹ năng, giúp NLĐCTN có khả năng tìm việc làm, tạo việc làm để đáp ứng yêu cầu thị trường. Để thực hiện quyền có việc làm và đào tạo nghề, NLĐCTN phải có quyền và nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ). Đồng thời, đây cũng là quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động (NSDLĐ).

Tuy nhiên, với tiêu chí độ tuổi, việc giao kết HĐLĐ có quy định riêng. Cụ thể: Thứ nhất, giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó theo quy định tại Điều 4 của Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH; Thứ hai, chỉ được tuyển dụng và sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi vào làm công việc nhẹ khi công việc đó đáp ứng các điều kiện sau:

(i) Là công việc có trong danh mục do Bộ lao động - Thương binh và xã hội quy định (được quy định cụ thể tại Điều 8 của Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH).

(ii) Nơi làm việc không thuộc các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, d khoản 2 Điều 147 của Bộ luật Lao động năm 2019 và khoản 2 Điều 9 của Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH, cụ thể bao gồm những trường hợp sau: dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, trong đường hầm; công trường xây dựng; cơ sở giết mổ gia súc; sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm hơi, cơ sở xoa bóp; điểm kinh doanh xổ số, dịch vụ trò chơi điện tử; tiếp xúc với các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại có trong môi trường lao động nằm ngoài giới hạn cho phép theo tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về vệ sinh lao động, bao gồm: điện từ trường, rung, ồn, nhiệt độ, bụi silic, bụi không chứa silic, bụi bông, bụi amiăng, bụi than, bụi tale; các loại chất, tia phóng xạ; bức xạ bởi tia X, các chất độc hại và các tia có hại khác; tiếp xúc với các vi sinh vật gây bệnh; thời gian làm việc trên 04 giờ/ngày trong không gian làm việc gò bó, chật hẹp, công việc có khi phải quỳ gối, nằm, cúi khom; trên giá cao hay dây treo cao hơn 2m so với mặt sàn làm việc, địa hình đồi núi dốc trên 300; các công việc ở trong hố sâu hơn 5m; làm việc trong nhà tù hoặc trong bệnh viện tâm thần.

(iii) Không được tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc, trừ các công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội theo quy định tại Điều 5 của Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH.

(iv) Việc giao kết hợp đồng lao động đối với người lao động chưa đủ 15 tuổi làm việc cần phải được thực hiện theo quy định tại Khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019, cụ thể như sau: Có phiếu lý lịch tư pháp được cấp không quá 06 tháng kể từ ngày cấp đến ngày giao kết hợp đồng lao động, trong đó không có án tích về hành vi xâm hại trẻ em; Có Bản cam kết chưa từng bị truy cứu trách nhiệm hình sự, xử phạt vi phạm hành chính về hành vi xâm hại trẻ em theo Mẫu số 02 tại Phụ lục I ban hành kèm theo Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH.

Bên cạnh đó, hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi phải có các nội dung theo quy định tại Điều 21 của Bộ luật Lao động năm 2019 và các nội dung sau: Họ và tên; ngày, tháng, năm sinh; giới tính; nơi cư trú; số điện thoại (nếu có); số thẻ căn cước công dân hoặc chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của người chưa đủ 15 tuổi; Chỗ ở đối với người chưa đủ 15 tuổi làm việc xa gia đình; Việc bảo đảm điều kiện học tập.

Hợp đồng lao động đối với người chưa đủ 13 tuổi chỉ có hiệu lực sau khi có văn bản đồng ý của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi đặt trụ sở chính trong trường hợp người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã; hoặc sở lao động - thương binh và xã hội nơi đăng ký hộ khẩu thường trú hoặc tạm trú của hộ gia đình, cá nhân, trong trường hợp người sử dụng lao động là hộ gia đình hoặc cá nhân. 

Pháp luật về sử dụng NLĐCTN

Sử dụng NLĐCTN là việc đưa NLĐCTN vào làm một công việc nhất định. Trong quá trình đó, các vấn đề được quan tâm là tiền lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao động; kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và xử lý vi phạm.

Tiền lương là số tiền NSDLĐ phải trả cho NLĐ theo thỏa thuận. Việc thỏa thuận mức lương dựa trên nhiều cơ sở nhưng cho dù thỏa thuận thế nào thì mức lương này cũng không được thấp hơn mức lương tối thiểu được pháp luật quy định. Đồng thời, việc trả lương, nhận lương cũng được quy định rất cụ thể.

Xuất phát từ đặc điểm riêng của NLĐCTN nên quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi cũng có sự khác biệt giữa NLĐCTN và NLĐ đã thành niên. Thông qua đó, bảo đảm cho NLĐCTN thực hiện đầy đủ nghĩa vụ, hưởng thụ quyền lợi, nhất là quyền nghỉ ngơi, bảo đảm sự phát triển về thể lực, trí lực cũng như có điều kiện cho việc học tập, vui chơi giải trí, tham gia hoạt động xã hội. Theo đó, thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm; thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.

Đối với quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, pháp luật lao động Việt Nam quy định đầy đủ về điều kiện lao động, vệ sinh lao động, các biện pháp ngăn ngừa, loại bỏ yếu tố nguy hiểm, độc hại trong môi trường. Riêng đối với nhóm NLĐCTN, an toàn lao động, vệ sinh lao động còn thể hiện qua việc quy định những ngành, nghề được, không được sử dụng NLĐCTN, chế độ khám, theo dõi sức khỏe, trách nhiệm của NSDLĐ trong huấn luyện, trang bị phương tiện bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.

Đối với quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, đây là công cụ để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý, điều hành sản xuất, kinh doanh, đồng thời cũng là cơ sở tạo cho NLĐ có ý thức tổ chức kỷ luật, bảo đảm thực hiện nghiêm túc HĐLĐ trên thực tế. Quy định về vấn đề này đối với NLĐCTN hiện nay cũng khá dầy đủ khi đã đề cập đến một số điểm riêng biệt đối với NLĐCTN như hình thức, mức độ, sự tham gia của đại diện NLĐCTN.

Về thanh tra, xử lý vi phạm. Cũng tương tự như đối với NLĐ đã thành niên, việc thanh tra, xử lý vi phạm của NSDLĐ đối với NLĐCTN là không thể thiếu. Dựa trên quy định của pháp luật, việc thanh tra, xử lý góp phần kịp thời phát hiện, ngăn chặn và xử lý những vi phạm liên quan, bảo vệ quyền, lợi ích và sự phát triển toàn diện của NLĐCTN.

Một số hạn chế và kiến nghị

Thứ nhất, về hình thức của HĐLĐ. Theo quy định hiện hành, HĐLĐ giữa NSDLĐ và NLĐCTN được chia làm hai nhóm. Đối với NLĐ chưa đủ 15 tuổi thì HĐLĐ bắt buộc phải được lập dưới hình thức văn bản. Đối với NLĐ từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi thì không cần thiết. Tôi cho rằng quy định như vậy chưa hoàn toàn hợp lý. Bởi lẽ, cho dù là người chưa đủ 15 tuổi hay người từ đủ 15 đến chưa đủ 18 tuổi thì họ vẫn là “người chưa thành niên”, có nghĩa họ chưa có đầy đủ khả năng nhận thức, điều khiển hành vi, chưa có đủ sự phát triển về mọi mặt. Do đó, nếu HĐLĐ không được lập thành văn bản sẽ dẫn đến nhiều hệ lụy về sau. Đồng thời, khi sử dụng NLĐ từ đủ 15 đến chưa đủ 18 tuổi, NSDLĐ vẫn cần có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ cũng như tuân thủ các nguyên tắc quy định tại Điều 144 BLLĐ. Do đó, cần thiết phải lập HĐLĐ bằng văn bản đối với tất cả NLĐCTN.

Thứ hai, về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Thời giờ làm việc, BLLĐ năm 2019 vẫn giữ nguyên quy định về thời lượng là không quá 04 giờ/ngày và 20 tiếng/tuần đối với lao động dưới 15 tuổi. Đối với lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi thì được phép làm việc không quá 08 tiếng/ngày và 40 giờ/tuần. So với lao động thành niên, lao động chưa thành niên làm việc ít hơn 08 tiếng/tuần. Về làm thêm giờ, BLLĐ năm 2019 quy định lao động chưa thành niên từ đủ 15 đến 18 tuổi được làm thêm giờ và làm việc ban đêm một số công việc theo quy định pháp luật (khoản 2 Điều 146). Tôi cho rằng việc quy định như vậy là chưa phù hợp với tính chất là đối tượng lao động đặc thù, việc quy định thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi nhằm đảm bảo cho trẻ em có thời gian học tập, nghỉ ngơi để phát triển thể chất. Nếu cho phép NLĐCTN làm việc vào ban đêm chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển bình thường của họ theo hướng tiêu cực, mặc dù nếu làm ban đêm thì sẽ được nghỉ vào ban ngày. Đồng thời, theo Khuyến nghị số 146 của ILO thì cấm làm thêm giờ đối với lao động trẻ em để đủ thời gian cho việc giáo dục, nghỉ ngơi và các hoạt động khác nên pháp luật Việt Nam chưa tương thích với công ước quốc tế về quy định này. Đối với thời giờ nghỉ ngơi, BLLĐ hiện hành chưa có quy định về thời giờ nghỉ ngơi riêng đối với NLĐCTN. Do đó, NLĐCTN vẫn thực hiện theo quy định chung đối với tất cả NLĐ. Điều này cũng chưa phù hợp và chưa tương thích với Công ướng của ILO.

Do đó, cần bỏ quy định cho phép NLĐ từ đủ 15 đến chưa đủ 18 tuổi làm việc vào ban đêm. Bổ sung quy định về thời giờ nghỉ ngơi áp dụng riêng đối với NLĐCTN.

Thứ ba, danh mục ngành nghề bị cấm sử dụng NLĐCTN chưa đầy đủ. So với các Công ước 182, 138 của ILO thì danh mục ngành nghề bị cấm sử dụng NLĐCTN của Việt Nam là chưa đầy đủ. Thông tư số 09/2020 vẫn chưa quy định một số ngành nghề trong lĩnh vực ngư nghiệp và nông nghiệp được đánh giá là nguy hiểm do sử dụng thiết bị, máy móc thiếu tiêu chuẩn về an toàn lao động, bao gồm các yếu tố nặng nhọc, độc hại như cày, bừa… trong lĩnh vực nông nghiệp. Ngoài ra, tại Mục 35 Phụ lục III Thông tư số 09/2020 về Danh mục công việc gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên quy định các công việc trên tàu đi biển nhưng chưa giải thích có bao gồm công việc đánh bắt và chế biến hải sản hay không [1]. Bởi đây cũng được coi là công việc nặng nhọc và nguy hiểm với lao động chưa thành niên. Do đó, cần bổ sung hoàn thiện danh mục này.

Thứ tư, về xử lý NLĐCTN vi phạm nội quy lao động và NSDLĐ vi phạm quy định về tuyển dụng, sử dụng NLĐCTN. Về phía NLĐCTN, mục đích giáo dục, phòng ngừa có vị trí, vai trò cao hơn nhiều so với việc xử phạt vi phạm. Do đó, tôi cho rằng không nên đồng nhất các hình thức xử lý như đối với NLĐ đã thành niên. Do đó, cần bổ sung hình thức xử lý đặc biệt là “giáo dục, nhắc nhở” áp dụng riêng đối với NLĐCTN khi có sự vi phạm do sơ suất, thiếu kinh nghiệm gây ra thiệt hại không đáng kể cho NSDLĐ. Về phía NSDLĐ, hiện nay quy định về xử phạt đối với các hành vi vi phạm còn tương đối nhẹ, có hành vi chỉ bị xử phạt từ 01-02 triệu đồng. Đây là mức phạt quá nhỏ so với quy mô kinh tế nói chung, tiềm lực kinh tế của NSDLĐ nói riêng. Chưa hết, những hành vi vi phạm này lại chứa đựng khả năng bóc lột lao động, xâm phạm nghiêm trọng quyền, lợi ích của NLĐCTN, khiến cơ quan chức năng không có cơ sở kết luận, xử lý. Do đó, cần có những biện pháp xử lý nghiêm khắc và hiệu quả hơn như nâng mức phạt, áp dụng các biện pháp xử lý cứng rắn hơn…

VĂN LINH

Tòa án Quân sự Khu vực Hải quân

Một số vấn đề về quyền thu thập chứng cứ của người bào chữa trong giai đoạn điều tra vụ án hình sự