Thỏa thuận không cạnh tranh và bảo mật thông tin giữa DN và NLĐ: Kinh nghiệm của Pháp, Mỹ và đề xuất cho Việt Nam

Ảnh minh họa. 

Đặt vấn đề

Trên thực tế, trong nhiều trường hợp người lao động cần phải tiếp cận bí mật kinh doanh hay thông tin không được công bố của doanh nghiệp để thực hiện công việc. Tuy nhiên, sau khi chấm dứt công việc tại doanh nghiệp cũ và chuyển sang làm việc tại doanh nghiệp mới, người lao động có thể sử dụng những thông tin trên để gây bất lợi cho doanh nghiệp cũ như tiết lộ bí mật kinh doanh, lôi kéo khách hàng cho doanh nghiệp mới... Để hạn chế vấn đề này, các doanh nghiệp đưa ra một số thỏa thuận với người lao động như không được làm việc trong một khoảng thời gian nhất định cho các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp; phải bảo mật thông tin đã được tiếp cận khi làm trong doanh nghiệp… Nhưng điều này lại dẫn đến việc người lao động mất tự do trong lựa chọn việc làm và có thể bị giảm sút thu nhập.

Thỏa thuận không cạnh tranh và bảo mật thông tin (thỏa thuận NDACA) là thỏa thuận giữa doanh nghiệp và người lao động. Thỏa thuận không cạnh tranh là thỏa thuận người lao động sẽ không tham gia vào các hoạt động cạnh tranh với doanh nghiệp trong một số ngành nghề nhất định hoặc làm việc cho một đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp(1). Thỏa thuận bảo mật thông tin là thỏa thuận mà doanh nghiệp phải cung cấp cho người lao động(2) về quy định bảo mật và người lao động phải giữ bí mật(3).

Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định về bảo mật thông tin thông qua cho phép người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, nhưng không nói rõ về hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh bởi thỏa thuận này có thể hạn chế quyền tự do làm việc của người lao động. Thỏa thuận này đã được Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội công nhận tính hợp pháp, nhưng chưa giải thích rõ về vấn đề hạn chế quyền công dân và tính hợp lý của thỏa thuận(4). Các cơ quan giải quyết tranh chấp cũng chưa thống nhất trong cách giải quyết vụ án liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh. Ví dụ, Trung tâm Trọng tài quốc tế Việt Nam(5) và Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh(6) đã có hai quyết định trái ngược nhau về vấn đề này trong hai vụ án khác nhau vào năm 2018. Tòa án nhân dân tối cao vẫn chưa có hướng dẫn cụ thể về vấn đề này.

Do hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động chưa được làm rõ nên việc cân bằng lợi ích của các bên giao kết thỏa thuận cũng chưa được làm rõ. Nếu không công nhận hiệu lực của thỏa thuận, người sử dụng lao động có thể bị thiệt hại. Ngược lại, nếu chỉ công nhận hiệu lực mà không đề ra các giới hạn nhất định thì người lao động có thể bị hạn chế quá mức quyền tự do làm việc do người sử dụng lao động có vị thế đàm phán tốt hơn.

Quy định về thỏa thuận NDACA tại Việt Nam

Việc xác định phạm vi thời gian và không gian

Trên thực tế, các điều khoản trong các thỏa thuận giữa doanh nghiệp và người lao động được chia thành ba nhóm đối tượng dưới đây: Nhóm nhân sự cấp cao của doanh nghiệp. Đây là nhóm đối tượng người lao động tiếp xúc trực tiếp với các bí mật kinh doanh, vì vậy đây là đối tượng chủ yếu doanh nghiệp cần phải thỏa thuận để bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh. Đối với nhóm đối tượng này, phạm vi thời gian được quy định cụ thể vì đây là nhóm đối tượng nắm giữ những vị trí quan trọng, cốt lõi của doanh nghiệp, cần những điều khoản quy định rõ ràng về lợi ích đôi bên. Chẳng hạn, Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tập đoàn Điện lực Việt Nam - EVN (ban hành kèm theo Nghị định số 205/2013/ NĐ-CP ngày 06/12/2013 của Chính phủ) quy định: Chủ tịch Hội đồng thành viên EVN, thành viên Hội đồng thành viên EVN, Tổng giám đốc EVN có nghĩa vụ… không được tiết lộ bí mật của EVN trong thời gian đang thực hiện chức trách của mình và trong thời hạn tối thiểu là ba (03) năm sau khi thôi làm Chủ tịch Hội đồng thành viên EVN, thành viên Hội đồng thành viên EVN hoặc Tổng giám đốc EVN, trừ trường hợp được Hội đồng thành viên EVN chấp thuận. Nhóm nhân sự cấp thấp, là những nhân viên kinh doanh, thiết kế. Đây cũng là nhóm đối tượng nắm giữ nhiều thông tin quan trọng của doanh nghiệp như danh sách khách hàng, kế hoạch phát triển thị trường, bản vẽ, mẫu mã sắp tung ra thị trường… Đối với nhóm đối tượng này, tại các thỏa thuận NDACA thường không được quy định cụ thể khiến người lao động dễ hiểu thành thời hạn của thỏa thuận là không thời hạn. Ví dụ, Công ty cổ phần Chứng khoán KB Việt Nam (KBSV) yêu cầu nhân viên kinh doanh ký một bản cam kết bảo mật có nội dung như sau: “Người có thông tin bảo mật phải có trách nhiệm bảo mật, bảo đảm an toàn thông tin, duy trì sự cẩn trọng cần thiết trong quá trình lưu trữ nhằm tránh việc thông tin bị xâm phạm trái phép. Nghĩa vụ này áp dụng trong thời gian làm việc tại KBSV (bao gồm cả thời gian thử việc, học việc, cộng tác) và tiếp tục có hiệu lực sau khi quan hệ lao động/quan hệ công tác giữa người lao động và KBSV chấm dứt”. Bản cam kết này không nói rõ thời hạn bảo mật và không cạnh tranh là bao lâu sau khi người lao động rời khỏi công ty.

Nhóm người làm công tác huấn luyện. Đây là nhân sự được tuyển dụng để đảm nhiệm vị trí huấn luyện, đào tạo chuyên môn cho nhân sự của doanh nghiệp. Đối với nhóm đối tượng này, phạm vi thời gian được quy định một cách rõ ràng, ví dụ cho trường hợp này là tranh chấp giữa Công ty cổ phần Trường Doanh nhân Đắc Nhân Tâm (ĐNT) và ông Lê Như Hiếu trong một thỏa thuận đã được ký kết từ trước. Theo hợp đồng tiếng Anh ngày 01/6/2007, ông Lê Như Hiếu cam kết: “Sau khi hợp đồng kết thúc 2 năm, người huấn luyện không được tham gia bất kỳ chương trình nào cạnh tranh với “chương trình đào tạo” của ĐNT về mọi mặt như phát triển, xúc tiến, mua bán, công bố, cung ứng, tổ chức hay hướng dẫn”. Ở đây, ĐNT đã quy định rõ thời hạn 2 năm cho tới lúc ông Lê Như Hiếu được quyền tham gia vào các chương trình đào tạo ở các nơi khác nếu chương trình đó mang tính chất cạnh tranh với ĐNT(7).

Về mặt tích cực, luật pháp hiện hành đã có những thống nhất về các khái niệm áp dụng, cụ thể là khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019 và điểm c khoản 2 Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH, nội dung hợp đồng lao động có quy định các căn cứ để xác định bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ được bảo vệ.

Tuy nhiên, do chưa có quy định cụ thể về khoảng thời gian giữ bí mật nên đã dẫn đến việc doanh nghiệp áp dụng thỏa thuận một cách tùy tiện, không hợp lý và sẽ không tránh khỏi việc doanh nghiệp áp dụng phương thức “thà giết nhầm còn hơn bỏ sót”. Do đó, doanh nghiệp có thể ký thỏa thuận mà không làm rõ thời hạn giữ bí mật cũng như ấn định thời điểm người lao động có thể làm việc ở các doanh nghiệp đối thủ. Điều này sẽ gây ra sự ràng buộc rất lớn đối với người lao động.

Đối với phạm vi không gian, chưa có thống nhất cụ thể về phạm vi không gian hạn chế đối với người lao động trong các quy định hiện hành, không được đề cập trong Bộ luật Lao động năm 2019. Do đó, việc doanh nghiệp tự ý giới hạn một phạm vi không gian hạn chế rộng là điều có thể chấp nhận. Bên cạnh đó, cũng chưa có thống nhất về phạm vi đối tượng cam kết là đối thủ cạnh tranh trong cùng ngành nghề hay các ngành nghề liên quan. Nói cách khác, đối tượng này là ai? Là những doanh nghiệp nào trong cùng lĩnh vực hoặc liên quan đến lĩnh vực của doanh nghiệp? Giải pháp cho doanh nghiệp là liệt kê những bên thứ ba thành một danh sách cụ thể.

Tuy nhiên, hướng tiếp cận này chưa thật sự hợp lý, bởi lẽ thị trường luôn thay đổi và danh sách đối thủ cạnh tranh cũng vậy. Một phương thức hữu hiệu khác là yêu cầu người lao động không làm việc và không tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ cho những doanh nghiệp mới thành lập hoặc mới thêm lĩnh vực kinh doanh giống như doanh nghiệp hiện tại. Nhưng có thể xuất hiện trường hợp người lao động làm việc tại một doanh nghiệp không phải là đối thủ cạnh tranh với doanh nghiệp cũ, nhưng một thời gian sau khi ký hợp đồng lao động thì doanh nghiệp này bổ sung ngành nghề kinh doanh trùng với doanh nghiệp cũ. Lúc này, kể cả người lao động có tôn trọng thỏa thuận với doanh nghiệp cũ trước đó thì cũng rất khó để họ tiếp tục lựa chọn việc tuân thủ thỏa thuận NDACA đã được ký kết.

Việc xác định lợi ích của doanh nghiệp bị người lao động xâm phạm

Hiện nay, luật pháp đã có những quy định để bảo vệ lợi ích doanh nghiệp, cụ thể là những bí mật kinh doanh, thông tin mật của công ty... Tuy nhiên, đối với những yếu tố gây xung đột lợi ích cho doanh nghiệp khác như lôi kéo khách hàng, hay nhân sự sang làm giao dịch hay làm việc tại công ty đối thủ, vẫn chưa có những quy định rõ ràng. Trong thực tiễn, các doanh nghiệp cũng đã có những phương án để giải quyết xung đột này.

Cụ thể, trong thời gian ký kết hợp đồng lao động, doanh nghiệp cùng người lao động ký kết thỏa thuận NDACA. Nội dung của bản cam kết này sẽ bao gồm những hành vi mà người lao động không được phép làm vì những hành vi đó sẽ xâm phạm lợi ích của doanh nghiệp. Ngoài ra, quy định của pháp luật hiện tại quá chung chung và chưa thực sự thống nhất nên có trường hợp, doanh nghiệp cho áp dụng tràn lan thỏa thuận NDACA. Vì vậy, quyền lợi của người lao động bị đánh mất và không còn công bằng trong môi trường pháp lý. Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp không có quy định rõ ràng về những lợi ích doanh nghiệp mà người lao động không được xâm phạm, thì khi có tranh chấp xảy ra, doanh nghiệp sẽ gặp nhiều khó khăn để chứng minh những gì mà người lao động đang làm là xâm phạm lợi ích của mình.

Quy định về thỏa thuận NDACA theo pháp luật Pháp và Mỹ

Việc xác định phạm vi thời gian và không gian

Tại Pháp, ban đầu giới hạn về thời gian và không gian mang tính tùy chọn. Tuy nhiên, vào ngày 10/7/2002, Tòa án tối cao Pháp quy định cả hai yếu tố trên phải được thỏa mãn đồng thời. Điều này phụ thuộc vào việc cân nhắc giữa lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp và quyền tự do lao động của người lao động sau khi hợp đồng lao động kết thúc.

Trong khi đó, tại Mỹ, quy định tương tự được áp dụng khi các tòa án ở các tiểu bang chỉ đưa ra phán quyết khi các hạn chế về mặt thời gian và địa lý có tính “hợp lý và có lý do”.

Pháp không có quy định cụ thể về phạm vi địa lý hạn chế cho các thỏa thuận không cạnh tranh. Từ năm 1994(8), để tránh bị bác bỏ, Tòa án tối cao Pháp quyết định rằng phạm vi địa lý phải được xác định một cách chính xác trong các thỏa thuận không cạnh tranh. Nếu không, khả năng tìm kiếm công việc của người lao động sẽ bị hạn chế, điều này trái với nguyên tắc tự do lao động. Do đó, phạm vi địa lý phải tương ứng với khu vực mà hoạt động của người lao động có thể tạo ra sự cạnh tranh với hoạt động của doanh nghiệp mà đã từng làm việc trước đó.

Khi phân tích, thẩm phán phải dựa vào hoạt động thực tế và hoạt động địa lý của doanh nghiệp, chứ không phải mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp(9). Do vậy, nếu doanh nghiệp mở rộng phạm vi không cạnh tranh một cách tùy ý, thì thỏa thuận đó sẽ không có giá trị pháp lý và bị coi là vô hiệu(10).

Việc phạm vi địa lý rộng lớn không nhất thiết dẫn đến sự vô hiệu của thỏa thuận, ví dụ, nếu thỏa thuận áp dụng cho toàn bộ lãnh thổ Pháp, nhưng người lao động có thể tìm được một công việc phù hợp với trình độ, kinh nghiệm và kiến thức của mình, thì thỏa thuận đó sẽ được coi là hợp lệ(11). Ngược lại, nếu điều khoản cấm người lao động “thực hiện công việc phù hợp với kinh nghiệm chuyên môn mà họ đã tích lũy trong lĩnh vực họ từng hoạt động, không chỉ trên lãnh thổ Pháp, mà còn ở bất kỳ quốc gia châu Âu nào khác mà doanh nghiệp có chi nhánh ngoài lãnh thổ quốc gia, có thể thực hiện các hoạt động của mình”, thì thỏa thuận này sẽ gây ra sự cản trở quá mức đối với tự do lao động và phải bị tuyên bố vô hiệu(12). Phạm vi địa lý phải được xác định một cách chính xác, ví dụ như giới hạn điều khoản trong “vùng lãnh thổ của Pháp” (việc tham chiếu đến các khoảng cách “theo đường chim bay” sẽ bị cấm).

Về việc xác định phạm vi thời gian, Ở Pháp, giải pháp của các thẩm phán là: thỏa thuận có thể có hiệu lực vĩnh viễn. Thực tế, theo phán quyết của Tòa án Cassation năm 2008(13), thỏa thuận bảo mật thông tin được coi là có hiệu lực trong suốt quá trình làm việc tại doanh nghiệp và có thể tiếp tục sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, không có giới hạn thời gian. Một trường hợp điển hình là vụ tranh chấp giữa một doanh nghiệp xuất bản sách dạy nấu ăn nổi tiếng và một nhân viên của họ về điều khoản bảo mật như sau: “M.X. cam kết không tiết lộ cho bất kỳ ai bất kỳ thông tin nào về những gì người lao động đã nhìn thấy hoặc học được trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp, liên quan đến các phương pháp và quy trình đã được áp dụng hoặc nghiên cứu trước khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, không sao chép hoặc lấy cắp bất kỳ ghi chú hoặc tài liệu nào liên quan đến các hoạt động của doanh nghiệp cũng như không tiết lộ thông tin cho bất kỳ ai trong hoặc sau khi làm việc tại doanh nghiệp”. Sau khi có ý định xuất bản một cuốn sách tiết lộ các quy trình biên soạn của sách dạy nấu ăn, nhân viên này đã bị sa thải ngay tức khắc. Tòa án Cassation đã khi kết luận rằng việc vi phạm nghĩa vụ bảo mật sau khi nghỉ việc đã khiến nhân viên này phải bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp.

Đối với điều khoản không cạnh tranh, pháp luật Pháp không quy định thời hạn nhất định. Doanh nghiệp phải xác định phạm vi nghĩa vụ này dựa trên trình độ của người lao động. Thời hạn phải phù hợp và không hạn chế quá mức quyền tự do lao động(14). Thông thường, điều khoản không cạnh tranh chỉ kéo dài trong 2 năm, nhưng có thể tăng hoặc giảm tùy theo hoàn cảnh. Tòa án tối cao đã chấp thuận thỏa thuận cấm cạnh tranh cho chức vụ giám đốc trong 1 năm của một công ty thương mại(15), nhưng tuyên bố vô hiệu nếu thỏa thuận cấm cạnh tranh đó kéo dài 5 năm(16). Thỏa thuận không cạnh tranh có hiệu lực khi hợp đồng lao động kết thúc, bất kể lý do chấm dứt (sa thải, từ chức, nghỉ hưu, hoặc thử việc). Tuy nhiên, hai bên có thể thỏa thuận rằng điều khoản chỉ áp dụng khi người lao động chủ động chấm dứt hợp đồng.

Thỏa thuận không cạnh tranh có thể bắt đầu có hiệu lực khi người lao động ngừng làm việc trên thực tế. Nếu thỏa thuận không xác định thời hạn thì nó sẽ có hiệu lực kể từ ngày kế tiếp sau khi người lao động chấm dứt công việc, trừ khi doanh nghiệp miễn trừ người lao động khỏi việc báo trước nghỉ việc. Trong trường hợp này, thời điểm thỏa thuận không cạnh tranh có hiệu lực là ngày doanh nghiệp thông báo miễn trừ. Nếu trong thỏa thuận xác định rõ thời hạn thì nó có hiệu lực kể từ ngày sau khi hợp đồng lao động kết thúc. Nếu có bất kỳ tranh chấp nào về thời gian áp dụng của thỏa thuận không cạnh tranh, thì tòa án sơ thẩm sẽ quyết định theo quyền hạn của mình và có thể giới hạn phạm vi của thỏa thuận.

Ở Hoa Kỳ, phạm vi địa lý của thỏa thuận không cạnh tranh thường là thách thức đối với doanh nghiệp. Theo nguyên tắc, người lao động chỉ có thể bị giới hạn trong phạm vi địa lý mà doanh nghiệp hoạt động hoặc có thể hoạt động trong tương lai. Do đó, doanh nghiệp thường thiết lập một phạm vi địa lý “hạn chế và hợp lý”, nhưng có thể có sự linh hoạt do tính cạnh tranh của ngành mà doanh nghiệp đang hoạt động. Một số thỏa thuận ở Hoa Kỳ xác định giới hạn bằng cách sử dụng các thành phố, tiểu bang hoặc khu vực mà doanh nghiệp hoạt động, trong khi một số khác xác định giới hạn dựa trên khoảng cách, ví dụ, “khoảng cách 50 dặm xung quanh Boston”. Trong cả hai trường hợp, nếu phạm vi quá lớn, thỏa thuận có thể bị coi là vô hiệu.

Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp hoạt động ở phạm vi toàn cầu, một thỏa thuận có phạm vi quốc gia có thể được xem là hợp lý. Vì vậy, không có tiêu chuẩn về giới hạn địa lý, nhưng có điều chắc chắn là “bất kỳ nơi nào phía tây của một con sông” sẽ được coi là phạm vi quá lớn và làm cho thỏa thuận trở nên vô hiệu. Tất cả phụ thuộc vào sự đánh giá của tòa án, trong từng trường hợp cụ thể.

Trên thực tế, mỗi tiểu bang có luật và quy phạm riêng để xác định xem đâu là phạm vi địa lý hợp lý hay không hợp lý. Một ví dụ về việc áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh là vụ tranh chấp giữa doanh nghiệp S. kiện người lao động Z. Tòa án Delaware(17) đã đưa ra quyết định rằng điều khoản không cạnh tranh có phạm vi địa lý hợp lý, bao gồm “toàn bộ Hoa Kỳ và bất kỳ quốc gia nào mà doanh nghiệp đã, đang hoặc có kế hoạch hoạt động”, vì bên yêu cầu áp dụng điều khoản là một doanh nghiệp thương mại điện tử có thị trường toàn cầu. Tòa án Illinois cũng đã công nhận tính hợp lệ của một thỏa thuận không cạnh tranh với phạm vi địa lý rộng vào năm 2013(18), miễn là phạm vi đó tương ứng với lãnh thổ mà người lao động hoạt động, và nó đã dẫn đến một phán quyết của tòa án phúc thẩm rằng “tòa án thường xét xem phạm vi hạn chế địa lý có trùng khớp với lãnh thổ  mà người  lao động làm việc hay không”(19). Tại bang Florida, luật cho phép các tòa án Florida thi hành các thỏa thuận không cạnh tranh, nếu chúng “hợp lý về thời gian, phạm vi địa lý và lĩnh vực hoạt động”(20). Điều khoản này cung cấp các tiêu chí để đánh giá sự hợp lý này, nhưng không quy định tiêu chuẩn cho phạm vi địa lý. Theo Mục 542.335 (1) (c) của Bộ luật Tố tụng dân sự Quebec, “Nếu một bên yêu cầu thi hành điều khoản khẳng định rằng hạn chế này là cần thiết một cách hợp lý, thì bên bị kiện phải chứng minh rằng hạn chế địa lý trong hợp đồng là quá mức, không hợp lý và không cần thiết để bảo vệ các quyền lợi hợp pháp của doanh nghiệp”.

Đối với các thỏa thuận có phạm vi địa lý không rõ ràng, hầu hết các tòa án sẽ không sửa đổi chúng mà tuyên bố chúng vô hiệu. Vì vậy, việc xác định phạm vi địa lý một cách rõ ràng là rất quan trọng. Theo báo cáo của Hiệp hội Luật sư Mỹ năm 2013, các tòa án thường xem xét các giới hạn địa lý trong những trường hợp: người lao động làm việc trên phạm vi toàn cầu; người lao động có vị trí quan trọng hoặc tiếp cận với thông tin mật; thỏa thuận chỉ giới hạn người lao động làm việc ở bộ phận liên quan đến thông tin khách hàng, sản phẩm hoặc dịch vụ nhất định.

Phạm vi địa lý cũng có liên quan đến phạm vi thời gian của điều khoản. Thực tế cho thấy, một giới hạn địa lý rộng có thể được coi là hợp lý nếu nó chỉ có hiệu lực trong một khoảng thời gian ngắn; ngược lại, một giới hạn thời gian dài có thể được coi là hợp lý nếu nó chỉ bao trùm trong một phạm vi hẹp. Đây là một sự tương quan giữa hai giới hạn này.

Về việc xác định phạm vi thời gian, luật pháp Mỹ có cách tiếp cận khác với luật pháp Pháp về phạm vi thời gian. Điều khoản bảo mật có thể áp dụng trong và ngoài thời gian làm việc của người lao động, tùy thuộc vào lợi ích được bảo vệ. Hầu hết các bang đòi hỏi một giới hạn thời gian “hợp lý”. Thông thường, một hoặc hai năm là thời gian chấp nhận được cho các thông tin bảo mật không phải là bí quyết thương mại. Ngoài ra, cần chứng tỏ rằng giới hạn thời gian là cần thiết để bảo vệ lợi ích của doanh nghiệp. Tuy nhiên, một số bang, như Georgia, linh hoạt hơn và không yêu cầu giới hạn thời gian. Do đó, một vấn đề quan trọng cho các doanh nghiệp là xác định thông tin mà họ muốn bảo vệ có phải là thông tin bảo mật hay bí mật kinh doanh theo luật hiện hành, vì bí mật kinh doanh có thể được bảo vệ lâu hơn (có thể lên đến hàng chục năm).

Ở Hoa Kỳ, thông thường đối với các thỏa thuận không cạnh tranh, chúng chỉ có hiệu lực khi hợp đồng kết thúc và phải có một khoảng thời gian hợp lý liên đới đến lĩnh vực liên quan. Ví dụ, các tòa án Massachusetts thường chấp nhận các thỏa thuận kéo dài 1 hoặc 2 năm. Luật Florida đưa ra các giả thiết về tiêu chí thời gian: các tòa án “nên coi” một điều khoản là hợp lý nếu nó chỉ áp dụng trong 6 tháng hoặc ít hơn, và nó là quá mức nếu nó kéo dài hơn 2 năm(21). Các bang khác nhau có cách đánh giá khác nhau về giới hạn thời gian này. Tuy nhiên, giới hạn này cũng phụ thuộc vào lĩnh vực mà thỏa thuận áp dụng. Nếu xét một thỏa thuận có thời hạn 1 năm: điều này có thể được coi là hợp lý nếu nó liên quan đến các ngành truyền thống (nơi việc xây dựng một khách hàng có thể tiêu tốn nhiều năm) nhưng không hợp lý nếu nó nhắm vào các ngành mới (nơi công nghệ và thông tin phát triển như vũ bão).

Mặc dù các thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh nhằm bảo vệ các doanh nghiệp, nhưng cũng hạn chế hai quyền tự do căn bản của người lao động: quyền tự do ngôn luận và quyền tự do lao động. Cả hai quốc gia đều chấp nhận các điều khoản này, nhưng chúng phải tuân theo các điều kiện nghiêm ngặt.

Vấn đề “lợi ích” của doanh nghiệp Pháp luật Pháp cũng giống như Việt Nam về quyền tự do làm việc của người lao động. Vì vậy, trong phán quyết của Tòa án tối cao tại Pháp(22), quan điểm của thẩm phán là thỏa thuận NDACA chỉ hợp pháp khi và chỉ khi nó thiết yếu để bảo vệ lợi ích chính đáng của doanh nghiệp. Thỏa thuận này cần phải thỏa mãn đồng thời bao gồm việc có xác định giới hạn về thời gian và không gian, xác định đặc điểm của công việc mà người lao động thực hiện và có nghĩa vụ trả cho người lao động một khoản tiền đền bù trong khoảng thời gian sau nghỉ việc và không tìm được công việc mới.

Điều 1121.1 Bộ luật lao động của Pháp quy định không ai có quyền hạn chế quyền con người, tự do cá nhân và tập thể mà không có lý do chính đáng cho công việc cần thực hiện hoặc mục đích của công việc không còn phù hợp với ban đầu.

Ngược lại với quyền tự do của người lao động, lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp là khái niệm pháp lý cổ điển tại quốc gia này, được đưa ra lần đầu tiên bởi vụ án nổi tiếng “Người Lau Kính” vào năm 1992(23) và khái niệm này thường xuyên được sử dụng làm căn cứ để phân tích tính hợp lệ của tất cả các thỏa thuận NDACA trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, khái niệm “lợi ích hợp pháp” này không được quy định rõ ràng và cho các thẩm phán khả năng tự đánh giá một cách chủ quan.

Để xác định thỏa thuận có hợp lệ hay không, thẩm phán cần xem xét các lợi ích kinh tế và thương mại của doanh nghiệp rằng chúng có bị xâm hại không, vì có khả năng thẩm phán rất dễ nghiêng về doanh nghiệp và bảo vệ họ. Ngoài ra, doanh nghiệp phải thật sự bị tổn thất trong trường hợp người lao động làm việc ở doanh nghiệp đối thủ(24). Căn cứ để xác định bị tổn thất bao gồm nhưng không giới hạn việc người lao động tiếp xúc với khách hàng, truy cập thông tin quan trọng, nhạy cảm và kiến thức được lĩnh hội từ doanh nghiệp trước đây.

Bên cạnh đó, chức vụ của người lao động cũng là yếu tố quan trọng. Chức vụ càng cao, càng dễ dàng xác định lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp. Vì vậy, thẩm phán Pháp thường đánh giá theo từng vụ án cụ thể. Theo vụ án trên, thẩm phán cho rằng “do vị trí của nhân viên, điều khoản không cạnh tranh, cụ thể là cấm một người lau kính trong 4 năm làm việc cho một doanh nghiệp cạnh tranh của tỉnh L không cần thiết để bảo vệ lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp”(25). Tuy nhiên, trong trường hợp là nhân viên chăm sóc khách hàng, họ có khả năng kéo khách hàng từ doanh nghiệp trước sang doanh nghiệp sau. Theo đó, các thẩm phán cho rằng “người lao động thực hiện công việc như một nhân viên chăm sóc khách hàng trực tiếp, hội đồng xét xử lao động đã chỉ ra thỏa thuận NDACA được giới hạn theo thời gian và phạm vi địa lý của doanh nghiệp cũ của mình. Rõ ràng đây là thỏa thuận cần thiết để bảo vệ lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp, và người lao động đã vi phạm thỏa thuận đã ký với doanh nghiệp trước”(26). Với những ngành hàng khác, như chăm sóc sắc đẹp, thỏa thuận NDACA là hoàn toàn cần thiết vì các dịch vụ này có sự gắn kết thân thiết giữa người lao động và khách hàng…

Ở Mỹ có hai hệ thống pháp luật bao gồm pháp luật của liên bang và pháp luật của từng bang nên có nhiều điểm khác nhau so với Pháp. Ở từng bang, thỏa thuận này tại Mỹ được chia thành ba kiểu quy định chính, bao gồm: những tiểu bang cấm thỏa thuận NDACA như Canada(27) và Bắc Dakota(28); những tiểu bang cấm thỏa thuận NDACA trong một số ngành nghề như Massachusetts hoặc Texas; những tiểu bang cho phép nhưng theo một số điều kiện. Nhìn chung các bang đều chấp nhận thỏa thuận NDACA. Chỉ riêng một số bang thuộc loại cấm thỏa thuận là không chấp nhận vì các nước này ưu tiên quyền tự do làm việc của người lao động hơn là bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp. Thông thường, tòa án tại Mỹ đánh giá sự hợp lý của các điều khoản không cạnh tranh thông qua “LBI test”(29). Bốn yếu tố có tính hạn chế mà tòa án sẽ đánh giá để kiểm soát phạm vi, bao gồm: (i) Bảo vệ lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp. Đây là việc kiểm tra sự xâm phạm lợi ích kinh tế và chiến lược của doanh nghiệp. Các thẩm phán sẽ xem xét người lao động có tiếp cận với bí mật thương mại, thông tin bảo mật, hoặc có mối quan hệ mật thiết với khách hàng hay không(30); (ii) Hạn chế về không gian và thời gian; (iii) Quyền của người lao động được làm việc và kiếm thu nhập; (iv) Lợi ích chung hoặc chính sách công cộng về tự do cạnh tranh thương mại.

Những yếu tố trên có thể được yêu cầu riêng biệt và trong một vài trường hợp, thẩm phán có thể kết hợp lại và chuyển tên thành lợi ích hợp pháp. Chẳng hạn, luật pháp của tiểu bang Florida quy định rõ ràng rằng “bất kỳ thỏa thuận NDACA nào không bảo vệ lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp đều là vi phạm luật, vô hiệu và không thể áp dụng”(31). Các tòa án ở bang Alabama không chấp nhận các thỏa thuận NDACA. Luật pháp của bang này cấm các hợp đồng gây cản trở thương mại(32). Do đó, vào năm 1983, các quy định nghiêm ngặt đã được đưa ra, khẳng định rằng “thẩm phán chỉ áp dụng thỏa thuận NDACA nếu: doanh nghiệp có lợi ích mà cần bảo vệ; tỷ lệ giữa sự hạn chế của người lao động với lợi ích này; sự hạn chế là hợp lý về giới hạn thời gian và không gian; sự hạn chế không gây ra sự thiếu thốn quá mức cho người lao động”(33).

Đề xuất cho Việt Nam

Trong thời gian gần đây, Việt Nam đã xuất hiện nhiều vụ án liên quan đến việc tranh chấp quyền lợi giữa người lao động và doanh nghiệp về các thỏa thuận NDACA. Những vụ án này cho thấy sự bất đồng và xung đột giữa hai bên trong các giai đoạn: xây dựng điều khoản, ký kết thỏa thuận, thực hiện thỏa thuận và giải quyết tranh chấp.

Để tránh những rắc rối này, doanh nghiệp cần làm rõ các yêu cầu trong thỏa thuận, truyền đạt và giải thích cho người lao động hiểu rõ các điều khoản và bảo đảm các yêu cầu trong thỏa thuận phù hợp với pháp luật. Cụ thể, doanh nghiệp phải bảo đảm thỏa thuận mình đặt ra có khả năng bảo vệ lợi ích hợp pháp của bản thân, trong mọi trường hợp người lao động tìm ra các lỗ hổng trong điều khoản và gây ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trong thời gian tuyển dụng, doanh nghiệp phải chỉ rõ điều khoản này bắt buộc và cần phải có nhằm giúp người lao động ý thức rõ ràng về quyền lợi của bản thân trong tương lai gần nếu muốn làm việc tại doanh nghiệp. Trong quá trình thỏa thuận và ký kết, doanh nghiệp cần phổ biến rõ ràng về phạm vi thời gian và không gian cho người lao động nhằm tránh những xung đột do không rõ ràng về điều khoản sau khi ký kết. Ngoài ra, về danh sách đối thủ cạnh tranh mà doanh nghiệp muốn thêm vào trong thỏa thuận, nếu muốn thay đổi danh sách này trong tương lai cần thiết lập đi kèm một phụ lục hợp đồng và phải được sự chấp thuận của người lao động bằng hoạt động ký kết.

Về phần người lao động cũng cần nắm bắt rõ quyền lợi của mình, cân nhắc kỹ các điều khoản trong thỏa thuận, đưa ra những đề xuất hợp lý để bảo vệ lợi ích của mình từ khi bắt đầu thỏa thuận. Cụ thể, người lao động cần đọc kỹ các điều khoản trong thỏa thuận NDACA mà doanh nghiệp đưa ra để nắm được quyền lợi và phạm vi hoạt động được cho phép của bản thân. Nếu nhận thấy trong văn bản mà doanh nghiệp đưa ra có những yêu cầu không phù hợp với quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019, Bộ luật Dân sự năm 2015 và các văn bản pháp luật luật liên quan đến thỏa thuận, cần ngay lập tức đề xuất ý tưởng nhằm bảo vệ lợi ích của bản thân từ khi bắt đầu thỏa thuận. Ngoài ra, danh sách đối thủ cạnh tranh mà doanh nghiệp có thể đưa ra và thay đổi trong tương lai, người lao động cần yêu cầu một phụ lục hợp đồng cụ thể được tích hợp trong chính hợp đồng lao động rồi mới đi tới ký kết nhằm tránh rơi vào trường hợp bị doanh nghiệp ràng buộc về phạm vi làm việc. Sau khi ký kết thỏa thuận, người lao động phải nghiêm chỉnh tuân thủ các điều khoản đã ký kết.

Đối với các cơ quan xét xử, có thể thấy, với những biến đổi phức tạp trong từng vụ tranh chấp liên quan đến thỏa thuận NDACA tại Pháp và Mỹ, các thẩm phán ở các quốc gia này cần có sự tự quyết về lẽ công bằng nhất định. Căn cứ để xét xử của tranh chấp là công bằng giữa lợi ích doanh nghiệp về cạnh tranh công bằng và bảo mật thông tin; và lợi ích của người lao động về tự do lựa chọn việc làm và ngôn luận.

Đối với sự tự đánh giá của cơ quan xét xử, để có thể xem xét, đưa ra phán quyết không nhiều tranh cãi, những thẩm phán hay trọng tài cần cân nhắc những yếu tố ảnh hưởng đến thỏa thuận NDACA dưới đây:

Về xâm phạm của người lao động, xác định rằng người lao động có phải là người có nhiều cơ hội để tiếp cận đến các thông tin mật tại doanh nghiệp cũ hay không? Cụ thể, các cơ quan có thể xem xét về chức vụ; đặc thù công việc; khả năng về trình độ truy cập thông tin mật, nội bộ; thời gian học tập, đào tạo; khả năng tiếp cận trực tiếp và tạo mối quan hệ với khách hàng của người lao động. Qua những yếu tố này, cơ quan xét xử biết được khả năng nắm bắt thông tin và khả năng tiếp cận khách hàng của người lao động.

Tiếp theo cần xem xét đến doanh nghiệp mới, liệu doanh nghiệp mới có cùng ngành nghề kinh doanh hay có tiềm năng trở thành đối thủ trực tiếp? Vị trí làm việc của họ có giống hay mang tính chất tương tự với công việc trước đó không? Vị trí đấy có gây ảnh hưởng hay dễ dàng xâm phạm lợi ích doanh nghiệp cũ? Các yếu tố về lợi ích doanh nghiệp có thể là lợi ích kinh tế, chiến lược, thương mại. Từ đây, có thể bắt đầu xác định rằng có khả năng người lao động làm việc cạnh tranh và gây ảnh hưởng xấu đến doanh nghiệp trước.

Tuy nhiên, không thể có chuyện khi làm việc tại công ty mới sẽ gây ảnh hưởng xấu đến doanh nghiệp cũ. Các cơ quan cần yêu cầu bên doanh nghiệp cung cấp bằng chứng về việc xâm phạm của người lao động.

Về điều khoản trong hợp đồng, cần phải xem xét điều khoản hợp đồng có phải là hợp lý để bảo vệ lợi ích doanh nghiệp chưa và việc hạn chế thời gian và không gian đó có hợp lý chưa? Ngoài ra, cần phải xem xét thêm về quyền lợi của người lao động khi không tìm được việc của doanh nghiệp. Từ đó cân bằng lợi ích về mặt thời gian.

Đối với giới hạn không gian, các cơ quan xét xử cần phải xem xét đó có phải là một không gian hợp lý để bảo vệ quyền lợi của người lao động chưa. Theo đó, phạm vi địa lý cần phải cụ thể và có khả năng là khu vực mà doanh nghiệp làm việc hoặc có tiềm năng làm việc trong tương lai. Ngoài ra, với các doanh nghiệp đa quốc gia hoặc có phạm vi làm việc trên không gian mạng, cần có những phạm vi cụ thể như phạm vi quốc gia hoặc phạm vi về tên miền và công ty tiếp theo hoạt động.

 NGUYỄN NHẬT ÁNH & TRIỆU VŨ KHÁNH 

Trường Đại học Ngoại Thương 

Giải quyết vướng mắc về công chứng, chứng thực liên quan đến người sử dụng đất là 'Hộ gia đình' theo Luật Đất đai năm 2024