Tranh chấp lao động cá nhân: Thực tiễn và giải pháp hạn chế

(LSVN) - Trong những năm gần đây, các tranh chấp xảy ra trong lĩnh vực lao động ở nước ta ngày càng trở nên phổ biến, đặc biệt là việc tranh chấp về tiền lương, thu nhập, hợp đồng lao động. Việc pháp luật quy định một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân phù hợp sẽ bảo vệ được quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như góp phần ổn định quan hệ lao động. Tuy nhiên hiện nay, hành lang pháp lý liên quan đến vấn đề giải quyết tranh chấp lao động cá nhân còn nhiều bất cập, các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền còn lúng túng trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, vì thế nhiều trường hợp lợi ích hợp pháp của người lao động còn chưa được bảo vệ đúng mức. Bài viết trao đổi về những quy định của pháp luật liên quan đến tranh chấp lao động ở Việt Nam. Đồng thời nêu lên thực trạng, những khó khăn vướng mắc trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, đưa ra một số khuyến nghị khắc phục tình trạng này trong thời gian tới.

Ảnh minh họa. 

Các quy định pháp luật về tranh chấp lao động

Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021) đã thể hiện một bước tiến trong việc hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường. Các quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019 đã tiệm cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, nhất là các tiêu chuẩn lao động cơ bản về các nguyên tắc và quyền cơ bản của người lao động trong lao động. Đặc biệt, các quy định về tranh chấp lao động (TCLĐ) cũng được sửa đổi, bổ sung một cách toàn diện và có hệ thống. Theo đó, hệ thống giải quyết TCLĐ được quy định một cách rõ ràng nhằm phát huy tối đa vai trò, hiệu lực và hiệu quả hoạt động của các thiết chế hòa giải và trọng tài lao động trong giải quyết TCLĐ và hỗ trợ quan hệ lao động; bảo đảm các cơ chế, thiết chế có sự tín nhiệm và đáp ứng yêu cầu của các bên trong quan hệ lao động.

Tại khoản 1 Điều 179 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, TCLĐ là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Các loại TCLĐ bao gồm:

- Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

- Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động người lao động.

Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động xảy ra giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động, thường mang tính chất đơn lẻ không có sự liên kết giữa những người lao động và thường phát sinh trong quá trình xác lập, thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc trong việc thực hiện chế độ tiền lương, thời giờ làm việc, điều kiện làm việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, mà người sử dụng lao động áp dụng cho cá nhân người lao động.

Về nguyên tắc giải quyết TCLĐ, theo Điều 180 Bộ luật Lao động năm 2019, việc giải quyết TCLĐ cần thực hiện dựa trên một số nguyên tắc: tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết TCLĐ; coi trọng giải quyết TCLĐ thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật; công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật; bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết TCLĐ; việc giải quyết TCLĐ do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.

Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức trong giải quyết TCLĐ cũng được quy định rõ tại Điều 181 Bộ luật Lao động năm 2019. Theo đó, cơ quan quản lý nhà nước về lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong giải quyết TCLĐ…

Khi có yêu cầu, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc ủy ban nhân dân là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết TCLĐ và có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết TCLĐ. Trong thời hạn 5 ngày làm việc, cơ quan tiếp nhận yêu cầu giải quyết TCLĐ có trách nhiệm chuyển yêu cầu đến hòa giải viên lao động đối với trường hợp bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải lao động, chuyển đến hội đồng trọng tài trong trường hợp yêu cầu hội đồng trọng tài giải quyết hoặc hướng dẫn gửi đến tòa án để giải quyết.

Về nội dung quản lý nhà nước liên quan đến TCLĐ, theo Điều 212 Bộ luật Lao động năm 2019, ngoài việc ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về lao động, các cơ quan quản lý còn thực hiện kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật và giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động; giải quyết TCLĐ theo quy định của pháp luật.

Về quyền của hai bên trong giải quyết TCLĐ và của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ, Điều 182 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định các bên có quyền sau đây: trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết; rút yêu cầu hoặc thay đổi nội dung yêu cầu; yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết TCLĐ nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan. Điều 183 quy định cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, có quyền yêu cầu các bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời người làm chứng và người có liên quan.

Về hòa giải viên lao động, theo Điều 184 Bộ luật Lao động năm 2019, hòa giải viên lao động là người do chủ tịch ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải TCLĐ, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.

Ngày 14/12/2020, Chính phủ cũng đã ban hành Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động. Tại Nghị định này đã quy định tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ, điều kiện hoạt động và việc quản lý hòa giải viên lao động; thẩm quyền, trình tự, thủ tục cử hòa giải viên lao động. Theo đó, hòa giải viên lao động phải đáp ứng một số tiêu chuẩn nhất định, như: là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ theo quy định của Bộ luật Dân sự, có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt; có trình độ đại học trở lên và có ít nhất 3 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động; không thuộc diện đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đã chấp hành xong bản án nhưng chưa được xóa án tích.

Về hội đồng trọng tài lao động, theo Điều 185 Bộ luật Lao động năm 2019, chủ tịch ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập hội đồng trọng tài lao động, bổ nhiệm chủ tịch, thư ký và các trọng tài viên lao động của hội đồng trọng tài lao động. Nhiệm kỳ của hội đồng trọng tài lao động là 5 năm. Số lượng trọng tài viên lao động của hội đồng trọng tài lao động do chủ tịch ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định, ít nhất là 15 người. Khi có yêu cầu giải quyết TCLĐ, hội đồng trọng tài lao động quyết định thành lập ban trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp như sau: đại diện mỗi bên tranh chấp chọn 1 trọng tài viên trong số danh sách trọng tài viên lao động; trường hợp các bên tranh chấp cùng lựa chọn một trọng tài viên để giải quyết TCLĐ thì ban trọng tài lao động chỉ gồm 1 trọng tài viên lao động đã được lựa chọn…

Thực trạng tranh chấp lao động tại Việt Nam

Thực tế trong nhưng năm gần đây cho thấy số lượng các tranh chấp cá nhân diễn ra là khá nhiều nhưng số lượng các TCLĐ cá nhân được yêu cầu hòa giải thông qua hòa giải viên lao động, hội đồng trọng tài lao động là không nhiều, dù các vụ việc có tăng theo hàng năm nhưng chưa phản ánh được thực tế phát sinh tranh chấp. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này một phần là do tại một số doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp nhà nước và một số doanh nghiệp lớn đã chủ động quan tâm và thành lập tổ chức công đoàn, hội đồng hòa giải cơ sở ở doanh nghiệp nên khi có các tranh chấp lao động xảy ra thì một số các tranh chấp này đã được hội đồng hòa giải cơ sở giải quyết. Mặt khác, do tâm lý người lao động còn cảm thấy xa lạ với cơ quan nhà nước có thẩm quyền, còn người sử dụng lao động thì mang nặng tính thành tích của các doanh nghiệp trong quá trình hoạt động, sản xuất kinh doanh nên không muốn tiến hành hòa giải thông qua hòa giải viên lao động.

Bên cạnh đó, việc giải quyết các TCLĐ cá nhân tại tòa án đều triển khai công tác tổ chức hòa giải một cách nghiêm túc, theo đúng trình tự, thủ tục luật định. Đội ngũ thẩm phán được phân công làm công tác hòa giải có kỹ năng cũng như phương pháp hòa giải tốt, thêm vào đó là thiện chí của các bên trong tranh chấp ngày càng được ý thức hơn trong hoạt động hòa giải tại tòa. Vì vậy, các tranh chấp cá nhân sau khi được tòa án thụ lý đã hòa giải thành đạt tỷ lệ cao (đạt 79% theo Báo cáo tổng kết công tác năm 2021 của Tòa án nhân dân tối cao). Với tỷ lệ hòa giải thành cao như vậy đã dung hòa được lợi ích của các bên, đồng thời quyền tự quyết của các bên cũng được bảo đảm, tránh được việc phải tiến hành các thủ tục giải quyết tiếp theo tại tòa án vốn tốn rất nhiều thời gian và kinh phí của người lao động và người sử dụng lao động.

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được thì hoạt động này cũng không hoàn toàn được như mong muốn. Nhiều nơi, người sử dụng lao động còn vi phạm pháp luật về lao động, nhất là về bảo hiểm, tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi làm ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động dẫn đến những tranh chấp xảy ra. Tình trạng khiếu kiện không theo trình tự thủ tục pháp luật còn phát sinh và diễn biến phức tạp. Quản lý nhà nước về lao động, vai trò hỗ trợ phát triển về quan hệ lao động chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn…

Ngoài ra, công tác triển khai hòa giải các tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động, hội đồng trọng tài lao động cho thấy, trong nhiều trường hợp quá trình hòa giải đã vi phạm về thời hạn hòa giải quy định trong Bộ luật Lao động do sự hạn chế về nguồn nhân lực. Hòa giải viên lao động, hội đồng trọng tài lao động thực chất là các công chức nhà nước (công chức thuộc phòng lao động - thương binh và xã hội quận, huyện) được phân công nhiệm vụ hòa giải các tranh chấp lao động, trong đó có tranh chấp lao động cá nhân. Tuy nhiên, số lượng công chức làm việc tại phòng lao động - thương binh và xã hội quận, huyện là không nhiều, lại phải thực hiện nhiều nhiệm vụ khác nhau nên đội ngũ này không đủ số lượng và thời gian để thực hiện nhiệm vụ hòa giải hết các tranh chấp lao động. Vì vậy, có một số tranh chấp lao động mặc dù vẫn được hòa giải viên lao động, hội đồng trọng tài lao động tiến hành nhưng quá trình giải quyết tại đây còn diễn ra một cách qua loa, sơ sài, chỉ mang tính hình thức nên mục đích và ý nghĩa của việc hòa giải chưa đạt được như mong muốn.

Một vấn đề nữa là năng lực của một số hòa giải viên lao động còn hạn chế do hiện nay các văn bản pháp luật lao động thường xuyên được sửa đổi, bổ sung nhưng công tác tổ chức hướng dẫn, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ giải quyết lại không được tiến hành một cách thường xuyên và đều đặn. Ngoài ra, các tranh chấp xảy ra trên thực tiễn là khá nhiều nhưng các cơ quan chức năng chỉ nắm được số liệu qua các báo cáo hằng năm của doanh nghiệp, dẫn đến tình trạng không phản ánh được số lượng thực tế.

Những mâu thuẫn, TCLĐ xuất phát từ rất nhiều nguyên nhân khác nhau: do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 khiến người sử dụng lao động bị hạn chế về nguồn lao động sản xuất nên các chế độ, quy định liên quan đến người lao động bị người sử dụng lao động coi nhẹ; thông tin về tình hình sản xuất không minh bạch từ đó dẫn đến người lao động không hiểu rõ tình hình thực tế của người sử dụng lao động, ngược lại, người sử dụng lao động cũng không hiểu được những khó khăn, tâm tư, nguyện vọng của người lao động.... Lâu dần, sự thiếu thấu hiểu tích tụ sẽ chuyển thành mâu thuẫn nếu không được giải tỏa kịp thời. Người lao động thường gặp nhiều khó khăn trong đời sống, việc làm, họ rất cần sự quan tâm, chia sẻ kịp thời về điều kiện làm việc, vật chất lẫn tinh thần (tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc bảo đảm an toàn, vệ sinh, có các chế độ phúc lợi tập thể, thời gian làm việc phù hợp…). Ở chiều ngược lại, người lao động chia sẻ với doanh nghiệp bằng việc nỗ lực, phấn đấu, sáng tạo, làm tốt công việc. Nếu sự chia sẻ không có hoặc không tốt, mâu thuẫn được hình thành, âm ỉ diễn ra và bùng nổ bất cứ lúc nào.

Một số khuyến nghị, đề xuất

Tiếp tục hoàn thiện hệ thống chính sách pháp luật nhằm tạo hành lang pháp lý đầy đủ cho việc triển khai thực hiện nhiệm vụ phòng ngừa và giải quyết TCLĐ. Trong đó, nghiên cứu và ban hành các hướng dẫn, khuyến nghị kiện toàn bộ máy, sắp xếp, bố trí nhân sự, xác định nhiệm vụ của từng vị trí cán bộ quản lý nhà nước về quan hệ lao động tại địa phương, bảo đảm triển khai thực hiện kịp thời và hiệu quả Bộ luật Lao động năm 2019…

Hòa giải phải được tiến hành bởi đội ngũ hòa giải viên lao động có chuyên môn cao, hình thức hòa giải trong giải quyết TCLĐ cá nhân là một phương thức linh hoạt, mềm dẻo và tiết kiệm được thời gian, chi phí về tiền bạc cho các bên tham gia tranh chấp. Vì vậy, cần thiết phải xây dựng chương trình và tổ chức đào tạo cho đội ngũ hòa giải viên, trọng tài viên về kiến thức, kỹ năng giải quyết TCLĐ và hỗ trợ quan hệ lao động đáp ứng yêu cầu mới. Thiết kế các chương trình tập huấn nghiệp vụ thường xuyên, hằng năm để cập nhật kiến thức, kỹ năng giải quyết TCLĐ, bảo đảm các hòa giải viên lao động và trọng tài viên lao động đủ kiến thức, trình độ và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ.

Tiếp tục củng cố kiện toàn và nâng cao hiệu quả hoạt động của các thiết chế hòa giải lao động và trọng tài lao động, bao gồm: kiện toàn đội ngũ hòa giải viên, trọng tài lao động; nâng cao hiệu quả hoạt động của thiết chế hòa giải lao động, trọng tài lao động; phát huy vai trò của thiết chế hòa giải lao động, trọng tài lao động trong việc hỗ trợ phát triển quan hệ lao động, ngăn ngừa, giảm thiểu TCLĐ và phát huy vai trò của các thiết chế hỗ trợ cho cơ quan nhà nước trong công tác quản lý tổ chức của người lao động trong doanh nghiệp. Thiết lập những cơ chế hỗ trợ thích hợp trong các trường hợp TCLĐ phức tạp, xen lẫn các yếu tố không phải là quan hệ lao động mà có nguy cơ tổn hại đến mối quan hệ lao động, an ninh quốc gia và trật tự an toàn xã hội. Thực hiện các chế độ đãi ngộ phù hợp đối với hòa giải viên lao động, trọng tài viên tham gia giải quyết TCLĐ và hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.

Thường xuyên nắm bắt, tìm hiểu, chia sẻ được những khó khăn, tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Đồng thời, dành nguồn kinh phí cho việc động viên, khen thưởng kịp thời các cá nhân, tổ nhóm hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc hỗ trợ, ủng hộ người lao động có hoàn cảnh khó khăn. Chủ động làm tốt việc công khai, minh bạch thông tin về tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, các chế độ, quy định về quyền lợi vật chất, tinh thần liên quan đến người lao động. Tạo điều kiện cho người lao động được tham gia bồi dưỡng kiến thức pháp luật, kỹ năng tuyên truyền, trách nhiệm và bản lĩnh, xử lý tình huống khi giải quyết TCLĐ cá nhân. Mỗi cá nhân người lao động cần nắm vững được Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thực hiện. Để thực hiện được mục tiêu này, các sở lao động - thương binh và xã hội cần tăng cường thực hiện công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật, đa dạng về hình thức, nội dung phù hợp với từng đối tượng, biểu dương và nhân rộng mô hình tuyên truyền hay, hiệu quả.    

TRẦN THỊ NHÃ NHUNG

Học viện Cảnh sát nhân dân

Phá hoại tài sản của người khác bị xử lý thế nào?