Trường hợp nào bị xử lý kỷ luật sa thải?

(LSO) - Công ty của tôi có 2 công nhân đánh nhau trong giờ làm việc. Công ty yêu cầu cả 2 người viết bản tường trình sự việc, tiến hành họp và lập biên bản xử lý kỷ luật lao động. Cuộc họp có Ban Giám đốc và đại diện Ban chấp hành công đoàn tham dự. Cuộc họp đã thống nhất xử lý kỷ luật sa thải đối với người đã đánh nhau. Vậy, đánh nhau trong công ty có phải là hành vi cố ý gây thương tích theo Khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động hay không? Việc công ty ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải do hành vi đánh nhau như vậy có đúng không? Ông Nguyễn Phước Thuận (Đồng Nai) hỏi.

Cố ý gây thương tích là hành vi cố ý xâm phạm thân thể, gây tổn hại cho sức khoẻ người khác dưới dạng thương tích cụ thể. Mức độ thương tích được tính theo tỷ lệ tổn thương cơ thể, quy định tại Bảng 1: Tỷ lệ tổn thương cơ thể do thương tích, ban hành kèm theo Thông tư liên tịch số 28/2013/TTLT-BYT-BLĐTBXH ngày 27/9/2013 của Bộ Y tế , Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (tình trạng còn hiệu lực).

Việc xử lý kỷ luật sa thải theo quy định của Bộ luật Lao động hay phạt tiền theo pháp luật xử lý vi phạm hành chính; hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của Bộ luật Hình sự đối với hành vi cố ý gây thương tích phải căn cứ tính chất, mức độ, hậu quả của hành vi đó.

Khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 (còn hiệu lực đến ngày 1/1/2021) có quy định hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng trong trường hợp người lao động có hành vi cố ý gây thương tích trong phạm vi nơi làm việc.

Trường hợp người lao động xô sát, đánh nhau trong phạm vi nơi làm việc, nhưng chưa gây thương tích cho người khác thì không thuộc trường hợp áp dụng kỷ luật sa thải theo quy định tại Khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012.

Trường hợp hai người đánh nhau gây thương tích, thì cần xác định lỗi của mỗi người. Một trong hai người ai là người có hành vi cố ý gây thương tích, hay cả hai người cùng cố ý gây thương tích cho đối phương. Ai là người chủ động gây ra vụ đánh nhau, chủ động tấn công đối phương trước, ai là người tự vệ, đáp trả…

Theo Khoản 3 Điều 128 Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động chỉ xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nếu có hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động. Trường hợp người lao động xô xát, đánh nhau trong phạm vi nơi làm việc, gây thương tích nhẹ, tỷ lệ tổn thương cơ thể thấp cho người khác, mà hành vi này vi phạm điều cấm trong nội quy lao động, ảnh hưởng nghiêm trọng đến trật tự, kỷ cương, an toàn lao động của doanh nghiệp, thì người vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật sa thải.

Khi xử lý kỷ luật lao động, doanh nghiệp phải thực hiện đúng nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012, hướng dẫn tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP đã được sửa đổi bởi Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP. Cụ thể: Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.