AI và những thách thức đối với quan hệ pháp luật lao động

Đặt vấn đề

Trong bối cảnh chuyển đổi số mạnh mẽ, trí tuệ nhân tạo (AI) đang tác động lớn đến đời sống lao động, đặc biệt là quan hệ lao động. Tại Việt Nam, AI vừa mở ra nhiều cơ hội vừa để lại nhiều tác động tiêu cực. Nhưng pháp luật lao động tại Việt Nam chưa đủ linh hoạt để bảo vệ người lao động trong kỷ nguyên số, do đó cần một cơ chế làm nền tảng để giải quyết các vấn đề về AI nhằm hướng đến một tương lai lao động công bằng và bền vững.

2. AI và những đặt trưng của quan hệ pháp luật lao động tại Việt Nam

2.1. Giới thiệu chung về AI

AI được biết đến như trí tuệ nhân tạo hay còn gọi là trí thông minh nhân tạo, là một lĩnh vực nghiên cứu thuộc khoa học máy tính được mô phỏng dựa trên trí tuệ con người.

AI sở hữu khả năng giải quyết nhiều loại vấn đề trong các lĩnh vực khác nhau, từ các vấn đề đơn giản cho đến những vấn đề phức tạp. Bên cạnh đó, các tổ chức hiện đại thường thu thập một lượng dữ liệu lớn từ nhiều nguồn khác nhau. Dữ liệu này có thể đến từ cảm biến theo dõi môi trường và thiết bị, từ con người thông qua hành vi, phản hồi hay tương tác, từ các công cụ giám sát và hệ thống thông tin. Việc tổng hợp và xử lý các nguồn dữ liệu đa dạng này giúp AI phân tích và đưa ra dự đoán với khả năng chính xác cao. Ngoài ra, AI còn cung cấp các đề xuất thông minh dựa trên phân tích dữ liệu, hỗ trợ doanh nghiệp đưa ra quyết định chính xác hơn từ việc dự đoán xu hướng thị trường cho đến đưa ra các phương án hiệu quả. Những khả năng này khiến AI trở thành công cụ không thể thiếu trong thời đại số hóa.

2.2. Các đặc trưng của quan hệ lao động theo pháp luật Việt Nam

2.2.1. Khái niệm

Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.

2.2.2. Các đặc trưng trong quan hệ lao động theo pháp luật Việt Nam

Trong quan hệ lao động chủ yếu được thiết lập thông qua hợp đồng lao động, dựa trên các nguyên tắc cơ bản nhằm đảm bảo một môi trường làm việc công bằng và an toàn giữa người lao động và người sử dụng lao động:

Thứ nhất, nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ lao động khẳng định mọi người lao động đều được đối xử công bằng, không phân biệt giới tính, tuổi tác, trình độ hay vị trí công việc. Việc đảm bảo bình đẳng giúp tạo ra môi trường làm việc dân chủ, nơi người lao động có thể đóng góp ý kiến và phát huy năng lực một cách bình đẳng.

Thứ hai, các mối quan hệ lao động nên được hình thành dựa trên tự nguyện, thương lượng và thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Nguyên tắc này giúp cân bằng lợi ích, giảm thiểu xung đột và tạo ra sự đồng thuận trong việc xác định quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên.

Thứ ba, pháp luật nhấn mạnh bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, bao gồm quyền được nhận lương, nghỉ ngơi, bảo hiểm và các chế độ phúc lợi khác. Những quy định này không chỉ đảm bảo an sinh xã hội mà còn nâng cao sự gắn bó và động lực làm việc của người lao động. Bên cạnh đó, pháp luật cũng chú trọng việc làm bền vững và phát triển nguồn nhân lực, khuyến khích doanh nghiệp tổ chức đào tạo, nâng cao kỹ năng và tạo điều kiện thăng tiến, nhằm ổn định lực lượng lao động và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Thứ tư, an toàn và vệ sinh lao động là một nguyên tắc khá quan trọng, nhằm phòng ngừa tai nạn lao động, bảo vệ sức khỏe người lao động và xây dựng môi trường làm việc an toàn. Doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện các biện pháp kỹ thuật, quản lý và đào tạo để giảm thiểu rủi ro. 

Thứ năm, pháp luật đặt ra các biện pháp bảo vệ lao động nữ và lao động đặc thù, nhằm đảm bảo họ không bị thiệt thòi trong các công việc có đặc điểm nguy hiểm, nặng nhọc hoặc có rủi ro cao. Nguyên tắc này thể hiện sự quan tâm toàn diện đến từng nhóm lao động trong xã hội. 

Cuối cùng, khi phát sinh tranh chấp lao động, pháp luật khuyến khích các bên ưu tiên giải quyết thông qua hòa giải hoặc trọng tài. Trong trường hợp không thể đạt được thỏa thuận, các bên cần tiến hành giải quyết tranh chấp một cách công bằng, minh bạch và kịp thời, đảm bảo thực hiện đúng pháp luật nhằm góp phần duy trì sự ổn định trong quan hệ lao động, đồng thời bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động.

3. Tác động của AI đến quan hệ lao động tại Việt Nam và kinh nghiệm ứng dụng AI từ các quốc gia trên thế giới

3.1. Tác động của AI lên các mối quan hệ trong lao động tại Việt Nam

Trong những năm gần đây, trí tuệ nhân tạo (AI) đã bắt đầu được ứng dụng ngày càng nhiều trong quan hệ pháp luật lao động tại Việt Nam, đặc biệt ở các doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và các công ty công nghệ. Trong lĩnh vực tuyển dụng, nhiều doanh nghiệp đã sử dụng phần mềm AI để lọc hồ sơ, phân tích giọng nói, đánh giá năng lực và dự đoán mức độ phù hợp của ứng viên. Các nền tảng việc làm như TopCV, VietnamWorks hay Vieclam24h đã tích hợp công nghệ học máy để gợi ý việc làm và đánh giá hồ sơ ứng tuyển. Trong công tác quản lý nhân sự, các phần mềm HR Tech như Base HRM, AMIS HRM hay 1Office ứng dụng AI để tự động chấm công, theo dõi hiệu suất làm việc, dự đoán khả năng nghỉ việc của nhân viên và đề xuất giải pháp bố trí nhân sự phù hợp. Trong các ngành sản xuất, logistics, tài chính – ngân hàng hay thương mại điện tử, AI được sử dụng để giám sát năng suất lao động, kiểm soát an toàn và tối ưu hóa ca làm việc. Việc áp dụng này mang lại nhiều lợi ích trong quan hệ lao động, trong làm việc. Tuy nhiên nó cũng đi kèm với nhiều rủi ro tiềm ẩn mà hiện tại pháp luật Việt Nam vẫn chưa có cơ chế điều chỉnh cụ thể để giải quyết. Để hiểu rõ hơn về tác động của nó, chúng ta sẽ thông qua phân tích tác động tích cực và tiêu cực của AI lên quan hệ lao động.

3.2.1. Tác động tích cực

Trí tuệ nhân tạo (AI) đang thay đổi cách chúng ta làm việc, mang lại nhiều lợi ích thiết thực cho quan hệ lao động.

Trước hết, AI góp phần giảm thiểu các công việc nặng nhọc và độc hại trong môi trường lao động. Thông qua việc tự động hóa, con người được giải phóng khỏi những vị trí nguy hiểm như làm việc trong điều kiện căng thẳng, có nguy cơ chấn thương cơ xương hoặc tiếp xúc với hóa chất độc hại. Đồng thời, hệ thống phân tích dữ liệu do AI hỗ trợ còn có khả năng dự báo tình trạng mệt mỏi và nguy cơ rủi ro, từ đó giúp phòng ngừa tai nạn nghề nghiệp và bảo vệ sức khỏe người lao động.

Hơn thế, AI là người bạn đồng hành tuyệt vời trong việc khơi dậy sáng tạo. Bằng cách phân tích dữ liệu lớn và đưa ra gợi ý thông minh, AI giúp nhân viên tập trung vào những nhiệm vụ đòi hỏi tư duy sáng tạo, nâng cao chất lượng công việc. Chẳng hạn, nghiên cứu tại Pennsylvania cho thấy AI tiết kiệm tới 95 phút mỗi ngày cho các công việc hành chính, để nhân viên dành thời gian cho những việc quan trọng hơn.

AI cũng giúp doanh nghiệp tăng năng suất và tiết kiệm chi phí. Một báo cáo từ Anh chỉ ra rằng các công ty có thể giảm 25% thời gian làm việc nhờ AI. Không chỉ vậy, AI còn mở ra hàng triệu cơ hội việc làm mới. Theo Diễn đàn Kinh tế Thế giới, đến năm 2028, AI có thể tạo thêm 170 triệu việc làm, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ và dữ liệu.

Ngoài ra, AI giúp quản lý công việc từ xa hiệu quả hơn, cho phép doanh nghiệp duy trì năng suất bất kể khoảng cách địa lý. Quan hệ lao động cũng được cải thiện khi AI phát hiện sớm mâu thuẫn và đảm bảo công bằng trong quyết định nhân sự. Một nghiên cứu cho thấy AI tăng năng suất nhân viên hỗ trợ khách hàng lên 14%, đặc biệt với nhân viên mới đạt tới 34%.

Cuối cùng, những công việc liên quan đến AI thường đi kèm chế độ đãi ngộ tốt hơn. Một nghiên cứu tại Hoa Kỳ cho thấy các vị trí yêu cầu kỹ năng AI không chỉ có mức lương cao hơn mà còn nhận được nhiều phúc lợi khác như nghỉ phép có lương, chăm sóc sức khỏe và cơ hội làm việc từ xa. Điều này phản ánh xu hướng lao động trong kỷ nguyên mới, nơi kỹ năng về AI trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng

3.2.2. Tác động tiêu cực

Dù trí tuệ nhân tạo (AI) mang lại nhiều lợi ích, nó cũng ẩn chứa những thách thức lớn cho người lao động. Trước hết, AI đe dọa việc làm của những người làm công việc đơn giản, lặp đi lặp lại như nhập liệu hay chăm sóc khách hàng cơ bản. Báo cáo IMF (2024) cảnh báo rằng các nghề như lái xe, giao hàng dễ bị thay thế khi doanh nghiệp chọn tự động hóa để cắt giảm chi phi. Điều này khiến nhiều người lo lắng về tương lai nghề nghiệp.

Hơn nữa, AI có thể làm trầm trọng thêm bất bình đẳng giữa lao động trình độ cao và thấp. Trong khi lao động có kỹ năng cao được AI hỗ trợ để nâng cao hiệu suất và thu nhập, thì lao động phổ thông dễ bị thay thế, kéo theo khoảng cách tiền lương và cơ hội việc làm ngày càng lớn. Đáng lưu ý, phụ nữ và lao động phi chính thức thường chịu thiệt thòi nhiều hơn.

Bên cạnh đó, AI đặt ra yêu cầu mới về kỹ năng số và khả năng sử dụng công nghệ. Người lao động không chỉ cần kỹ năng chuyên môn truyền thống, mà còn phải có năng lực hiểu, kiểm soát và ứng dụng AI trong công việc. Báo cáo Stanford HAI (2025) nhấn mạnh rằng “AI literacy” sẽ trở thành kỹ năng cốt lõi trong thị trường lao động hiện đại, đồng thời là thách thức lớn với nhóm lao động lớn tuổi và lao động ngành nghề truyền thống.

Ngoài ra, việc phụ thuộc quá nhiều vào AI và máy móc tiềm ẩn rủi ro gián đoạn sản xuất khi hệ thống gặp sự cố hoặc bị tấn công mạng. Doanh nghiệp có mức độ tự động hóa cao thường mất đi tính linh hoạt, khiến quá trình sản xuất dễ bị đình trệ nếu AI không vận hành đúng hoặc bị lỗi kỹ thuật.

Cuối cùng, nếu AI bị lạm dụng để thay thế quá nhiều lao động truyền thống, xung đột xã hội có thể nảy sinh. Thực tế tại một số quốc gia phát triển đã ghi nhận nhiều cuộc biểu tình, phản đối từ phía công đoàn trước tình trạng doanh nghiệp sa thải hàng loạt nhân viên để áp dụng AI. Điều này cho thấy sự cần thiết của một khuôn khổ pháp lý chặt chẽ nhằm bảo đảm sự cân bằng giữa lợi ích công nghệ và quyền lợi người lao động.

3.3. Kinh nghiệm trong việc ứng dụng AI trong quan hệ lao động ở các quốc gia trên thế giới

Liên minh châu Âu (EU) định hướng ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trong quan hệ lao động bằng cách cân bằng giữa đổi mới công nghệ và bảo vệ quyền lợi người lao động. Luật AI, bộ luật quy định toàn diện về AI đầu tiên trên thế giới, phân loại hệ thống AI theo mức độ rủi ro và áp đặt các yêu cầu nghiêm ngặt cho những ứng dụng như tuyển dụng, giám sát và đánh giá hiệu suất.

Tại Trung Quốc, AI được ứng dụng mạnh mẽ trong nền kinh tế gig, như giao hàng và gọi xe công nghệ. Thuật toán tối ưu hóa lộ trình, định giá và chấm công tự động, nâng cao hiệu quả hoạt động. Tuy nhiên, quản lý bằng thuật toán gây áp lực giám sát lớn, dẫn đến kiệt sức, tai nạn lao động và phản kháng tập thể. Chính phủ đã ban hành quy định buộc các nền tảng minh bạch hơn, mở rộng bảo hiểm xã hội và cải thiện điều kiện lao động. Đội ngũ pháp lý doanh nghiệp cũng hỗ trợ xây dựng quy định nội bộ và giải quyết tranh chấp liên quan đến AI.

Tại Hoa Kỳ, AI được sử dụng rộng rãi trong tuyển dụng, đánh giá hiệu suất và tự động hóa sản xuất, làm tăng năng suất và giảm chi phí. Tuy nhiên, công đoàn và xã hội lo ngại về tính minh bạch, giám sát quá mức và nguy cơ phân biệt đối xử. Do đó, các quy định cấp bang và liên bang được ban hành, yêu cầu công khai tiêu chí tuyển dụng tự động, ngăn thiên vị và đảm bảo lợi ích từ tự động hóa được phân phối công bằng, tạo môi trường lao động minh bạch hơn.

4. Bất cập và kiến nghị pháp lý về quan hệ pháp luật lao động tại Việt Nam trong thời đại kỉ nguyên số

4.1. Những bất cập trong khung pháp lý điều chỉnh trí tuệ nhân tạo trong hệ thống pháp luật Việt Nam

Sự phát triển mạnh mẽ của trí tuệ nhân tạo (AI) đang tạo ra những thay đổi sâu sắc trong đời sống kinh tế – xã hội, đồng thời đặt ra nhiều thách thức pháp lý mới. Việt Nam đã có bước tiến quan trọng khi Quốc hội thông qua Luật Công nghiệp Công nghệ số ngày 14/6/2025 (có hiệu lực từ 1/1/2026, một số điều từ 1/7/2025), lần đầu tiên chính thức đưa AI, tài sản số và công nghiệp số vào phạm vi điều chỉnh pháp luật. Đây là dấu mốc thể chế quan trọng, thể hiện nỗ lực của Nhà nước trong việc xây dựng hành lang pháp lý cho kỷ nguyên số. Tuy nhiên, dù đã có bước khởi đầu, khung pháp lý hiện hành vẫn tồn tại nhiều bất cập, chưa theo kịp sự phát triển nhanh của công nghệ.

Trước khi luật này ra đời, việc bảo vệ dữ liệu cá nhân chủ yếu dựa vào Nghị định 13/2023/NĐ-CP, song nghị định này chưa đủ mạnh để đối phó với các thách thức đặc thù trong môi trường AI, nơi dữ liệu lớn, mô hình học sâu và khả năng tái nhận dạng cao. Việc ban hành Luật Bảo vệ Dữ liệu Cá nhân (PDPL) ngày 26/6/2025 (hiệu lực từ 01/01/2026) là bước tiến nhằm nâng bảo vệ dữ liệu lên tầm luật định, nhưng trong thực tế vẫn còn nhiều khoảng trống, nhất là khi phải xử lý các tình huống pháp lý phức tạp liên quan đến trách nhiệm, chứng cứ, quyền riêng tư và tính minh bạch của AI.

Một trong những bất cập đáng chú ý khác là trách nhiệm khi AI gây thiệt hại. Luật mới đã đặt ra nguyên tắc quản lý rủi ro trong vòng đời của AI, nhưng vẫn chưa làm rõ ai là người phải chịu trách nhiệm khi xảy ra sự cố – nhà phát triển, nhà cung cấp dịch vụ hay người sử dụng. Thiếu quy định cụ thể về mức độ lỗi, cơ chế bồi thường và giá trị chứng minh thiệt hại, khiến người bị ảnh hưởng khó có khả năng bảo vệ quyền lợi hợp pháp.

Song song với đó, chứng cứ kỹ thuật số trong các vụ việc liên quan đến AI cũng là một thách thức lớn. Quá trình xử lý dữ liệu, thuật toán và kết quả đầu ra đều có thể trở thành chứng cứ, nhưng hiện chưa có quy trình chuẩn hóa về thu thập, lưu trữ, xác thực và đảm bảo tính toàn vẹn của dữ liệu. Mặc dù Luật Công nghiệp Công nghệ số đã yêu cầu sản phẩm AI phải có dấu hiệu nhận dạng, song lại thiếu hướng dẫn cụ thể về việc bảo đảm tính xác thực của bản ghi kỹ thuật. Nếu không có quy định rõ ràng, dữ liệu có thể bị tranh cãi về độ tin cậy, gây khó khăn trong xét xử và thi hành án.

Trong lĩnh vực lao động, AI ngày càng được sử dụng trong tuyển dụng, đánh giá hiệu suất và quản lý nhân sự, nhưng hệ thống pháp luật chưa kịp điều chỉnh. Khi các quyết định liên quan đến người lao động hoàn toàn do hệ thống tự động đưa ra, thiếu kiểm tra của con người, sẽ dẫn đến nguy cơ thiếu minh bạch và thiên vị thuật toán. Hiện chưa có quy định bắt buộc công bố tiêu chí vận hành, cơ chế khiếu nại hay quyền yêu cầu giải thích của người bị ảnh hưởng. Điều này dễ dẫn tới các vi phạm quyền con người trong quan hệ lao động.

Bên cạnh đó, cơ chế thử nghiệm có kiểm soát (sandbox) trong Luật Công nghiệp Công nghệ số là bước tiến quan trọng, song vẫn thiếu quy định chi tiết về điều kiện miễn trách nhiệm, phạm vi, thời hạn và cơ chế bồi thường, dễ tạo kẽ hở pháp lý cho doanh nghiệp lợi dụng giai đoạn thử nghiệm để né nghĩa vụ.

Vấn đề khác là minh bạch và đạo đức trong phát triển AI. Dù luật đã nêu nguyên tắc “lấy con người làm trung tâm, minh bạch và kiểm soát rủi ro”, nhưng chưa có cơ chế kiểm định độc lập, cũng chưa bắt buộc công bố dữ liệu huấn luyện, chỉ số kỹ thuật hay quyền được giải thích. Nếu không được cụ thể hóa, các nguyên tắc này sẽ khó áp dụng trong thực tiễn.

Ngoài ra, thiếu phối hợp liên ngành giữa các cơ quan như Khoa học – Công nghệ, Thông tin – Truyền thông, Tư pháp và Lao động khiến việc thực thi luật thiếu thống nhất. Trong khi đó, công nghệ phát triển nhanh hơn lập pháp, nên nếu nghị định, thông tư không được ban hành và cập nhật kịp thời, pháp luật sẽ lạc hậu và mất hiệu lực điều chỉnh.

Vì vậy, Việt Nam cần hoàn thiện đồng bộ khung pháp lý, bao gồm tư cách pháp lý và trách nhiệm của AI, minh bạch trong nhân sự, sandbox chi tiết, cơ chế phối hợp và cập nhật linh hoạt, nhằm đảm bảo quản lý hiệu quả, bảo vệ quyền lợi người dân và thúc đẩy đổi mới sáng tạo bền vững.

4.2. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về lao động và nâng cao năng lực sinh viên Luật trong thời đại AI

Từ những bất cập trên, có thể thấy việc hoàn thiện khung pháp lý về AI, dữ liệu và lao động là yêu cầu cấp thiết, không chỉ nhằm bảo vệ quyền con người mà còn để tạo nền tảng cho nền kinh tế số phát triển bền vững. Cùng với việc ban hành hai đạo luật mới, Nhà nước cần nhanh chóng cụ thể hóa bằng hệ thống nghị định và thông tư hướng dẫn, nhất là trong các vấn đề về chứng cứ điện tử, bảo mật dữ liệu, định giá tài sản kỹ thuật số và quản lý thuật toán AI.

Trước hết, để giải quyết vấn đề chứng cứ kỹ thuật số, cần thiết lập quy trình chuẩn hóa về thu thập, niêm phong, lưu trữ và xác minh tính toàn vẹn của dữ liệu. Nhà nước cũng cần quy định rõ trách nhiệm cung cấp và bảo quản dữ liệu vận hành AI trong các tranh chấp, bảo đảm quyền tiếp cận thông tin của các bên.

Về trách nhiệm pháp lý khi AI gây thiệt hại, cần xác định rõ chủ thể chịu trách nhiệm (nhà phát triển, nhà cung cấp dịch vụ hoặc người sử dụng), đồng thời quy định nguyên tắc bồi thường, mức độ lỗi và cơ chế bảo hiểm rủi ro để người bị thiệt hại có cơ sở yêu cầu bồi thường hợp pháp.

Đối với lĩnh vực lao động, cần ban hành nghị định hướng dẫn riêng về việc ứng dụng AI trong tuyển dụng, chấm công, đánh giá năng suất và sa thải. Doanh nghiệp phải công khai tiêu chí và cơ chế vận hành của hệ thống AI, có kiểm tra của con người trước khi đưa ra quyết định cuối cùng, và thiết lập cơ chế khiếu nại – hòa giải – xét xử chuyên biệt cho tranh chấp do AI gây ra. Điều này không chỉ bảo đảm quyền lợi người lao động mà còn củng cố nguyên tắc minh bạch, công bằng trong quản lý nhân sự hiện đại.

Đối với cơ chế thử nghiệm có kiểm soát (sandbox), cần quy định rõ điều kiện miễn trách nhiệm, phạm vi, thời hạn và cơ chế bồi thường, cùng cơ quan giám sát độc lập để đảm bảo sự cân bằng giữa khuyến khích đổi mới và bảo vệ lợi ích xã hội.

Một kiến nghị quan trọng khác là thành lập cơ quan giám sát độc lập về dữ liệu cá nhân và AI. Cơ quan này sẽ chịu trách nhiệm kiểm soát, thanh tra, xử lý vi phạm và phối hợp với các tổ chức xã hội, hiệp hội nghề nghiệp nhằm tăng tính minh bạch và trách nhiệm giải trình. Đây là nền tảng quan trọng để củng cố niềm tin của người dân vào hệ thống pháp luật, nhất là khi dữ liệu cá nhân trở thành tài sản có giá trị cao trong kỷ nguyên số.

Bên cạnh hoàn thiện pháp luật, đào tạo nguồn nhân lực pháp lý thích ứng với công nghệ cũng là yếu tố then chốt. Các trường đại học cần đổi mới chương trình, bổ sung các học phần như Pháp luật AI, Dữ liệu số và Chứng cứ điện tử, giúp sinh viên nắm bắt các vấn đề pháp lý hiện đại. Song song đó, cần triển khai mô phỏng xử án về tranh chấp AI hoặc tài sản kỹ thuật số, và hợp tác với doanh nghiệp công nghệ để sinh viên được tiếp cận thực tiễn.

Ngoài ra, cần thiết lập cơ chế cập nhật pháp luật linh hoạt, cho phép rà soát, sửa đổi và bổ sung định kỳ các quy định về AI, dữ liệu và lao động. Việc đánh giá tác động công nghệ hàng năm sẽ giúp hệ thống pháp luật luôn phù hợp với thực tiễn, tránh lạc hậu so với sự tiến bộ nhanh chóng của công nghệ.

Tóm lại, việc hoàn thiện khung pháp lý và phát triển nguồn nhân lực pháp lý hiện đại là điều kiện then chốt, chỉ khi cả hệ thống pháp luật và con người được chuẩn bị đồng bộ, Việt Nam mới có thể tận dụng hiệu quả tiềm năng của trí tuệ nhân tạo một cách an toàn, nhân văn và bền vững.

Kết luận

Trí tuệ nhân tạo (AI) đang tác động mạnh mẽ đến quan hệ lao động khi vừa mang lại lợi ích như tạo ra cơ hội làm việc, vừa đặt ra thách thức lớn như nguy cơ mất việc, bất bình đẳng nhất là khi thiếu khung pháp lý để xử lý các vấn đề phát sinh. Thực tiễn này cho thấy mối quan hệ lao động trở nên phức tạp hơn và cần có giải pháp quản lý phù hợp.

Để ứng dụng AI hiệu quả, Việt Nam cần học hỏi kinh nghiệm từ các quốc gia phát triển, lựa chọn mô hình phù hợp với bối cảnh trong nước, đồng thời hoàn thiện hành lang pháp lý và cơ chế giám sát. Song song đó, người lao động trong mọi lĩnh vực trong đó có sinh viên luật cần phải chủ động nâng cao kiến thức và kỹ năng để thích ứng, góp phần bảo đảm sự phát triển công bằng và bền vững trong thời đại số.

Danh mục tài liệu tham khảo

1. Luật số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 của Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam – Bộ Luật Lao động

2. Luật số 71/2025/QH15 ngày 14 tháng 6 năm 2025 của Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam – Luật Công nghiệp công nghệ số

3. Luật số 91/2025/QH15 ngày 26 tháng 6 năm 2025 của Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam – Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân

4. LTV(2024), “ Trí tuệ nhân tạo cải thiện năng suất cho đến khi vượt quá giới hạn của nó”, Trang thông tin điện tử tổng hợp

5. Yên Linh, “Trí tuệ nhân tạo và những tác động tới thị trường lao”, Báo nhân dân.

6. Bùi Đức, “AI giúp tạo ra hàng chục triệu việc làm mỗi năm”, Báo lao động.

7. Tô Kiến Lương - Mai Nguyễn Dũng, “Điều chỉnh trí tuệ nhân tạo từ kinh nghiệm EU”, Tạp chí kinh tế Sài Gòn.

8. Cole Stryker(2025), “What is artificial intelligence (AI) ?” ,Trang IBM

9. Ts. Nguyễn Trung Hòa, “Pennsylvania tiết lộ: ChatGPT giúp công chức tiết kiệm 95 phút/ngày - Bài học từ chương trình AI tiên phong”, Trang Tinai.vn

https://ocd.vn/tri-tue-nhan-tao-ai-la-gi-ung-dung-cua-ai-trong-quan-ly-doanh-nghiep/, tham khảo ngày 18/8/2025

https://artificial-intelligence-act.com/, tham khảo ngày 18/8/2025

https://www.chathamhouse.org/2024/07/workplace-ai-china, khảo ngày 18/8/2025.

https://baovedlcn.vn/bao-ve-du-lieu-ca-nhan-trong-doanh-nghiep-nang-cao-uy-tin-va-thu-hut-dau-tu-nuoc-ngoai/, tham khảo ngày 05/08/2025

https://www.theguardian.com/commentisfree/2024/feb/29/ai-workers-layoffs-surveillance?, tham khảo ngày 17/08/2025

https://www.vietnam-briefing.com/news/vietnam-passes-first-ever-law-on-digital-technology-industry.html/, tham khảo ngày 07/08/2025

https://www.rmit.edu.vn/vi/tin-tuc/tat-ca-tin-tuc/2025/apr/quan-ly-ai-bang-dao-duc-va-luat-phap-de-dinh-huong-phat-trien-tuong-lai-cho-viet-nam, tham khảo ngày

https://www.vietnam-briefing.com/news/vietnam-personal-data-protection-law-latest-developments-and-insights.html, tham khảo ngày 07/08/2025

https://www.vietnam-briefing.com/news/vietnam-updates-special-consumption-tax-system-new-compliance-starts-in-2026.html, tham khảo ngày 06/08/2025

https://www.vietnam-briefing.com/news/e-invoice-compliance-in-vietnam-regulations-requirements-and-best-practices.html, tham khảo ngày 12/08/2025

https://laodong.vn/the-gioi/ai-giup-tao-ra-hang-chuc-trieu-viec-lam-moi-nam-1452961.ldo, tham khảo ngày 13/08/2025

https://thesaigontimes.vn/dieu-chinh-tri-tue-nhan-tao-tu-kinh-nghiem-eu/?, tham khảo ngày 14/8/2025

DƯƠNG THỊ TUYẾT NGÂN

NGUYỄN LÊ BÍCH TRANG

TRẦN THỊ XUÂN HƯƠNG

THÁI THỊ CẨM LY

Lớp: K29 Luật Kinh tế, Đại học Duy Tân, Đà Nẵng