Bàn về lãnh đạo và quản lý

Đặt vấn đề

Trong các thiết chế sinh học thường có các hiện tượng mà nếu lưu tâm ai cũng nhận ra. Một là tính quần thể. Tức là, trong tập hợp các cá thể tạo nên một hệ sinh thái tự nhiên hay xã hội tồn tại một cách hài hòa. Xã hội loài người từ xa xưa đến hiện nay đều thể hiện ra trong các thiết chế xã hội như các quần thể mông muội, cộng đồng thị tộc, bộ lạc trước nhà nước. Sau này là các cộng đồng nghề nghiệp, cứ trú làng xã, địa phương hay một quốc gia dân tộc. Lịch sử Việt Nam cũng phản ánh sự tồn tại của các thiết chế như thế. Hai là tính thiết chế chặt chẽ, nghĩa là các thực thể sinh học đều tồn tại có yếu tố tổ chức.

Trong giới thực vật có các loài cộng sinh, hòa đồng một cách tự nhiên nhưng theo một quy luật nhất định trong một hệ sinh thái, phù hợp với quy luật cạnh tranh và sinh tồn (cây tầng thấp, tầng cao, yếm khí, hay cần nhiều ánh sáng… đều phân bố như một sự sắp đặt tự phát). Trong thế giới động vật thì yếu tố bầy đàn có cá thể chỉ huy, có phân công chức năng một cách bản năng nhưng rất chặt chẽ, có tính khoa học. Chúng dường như một định chế, tính kỉ cương rất rõ rệt. Trong xã hội, tính tổ chức được nâng lên một cách đặc biệt, ở mức tự giác cao. Theo thời gian và những bước phát triển cách mạng của các hình thái kinh tế - xã hội, tổ chức xã hội dần dà trở thành một trong những khoa học cần thiết, phong phú và phức tạp bậc nhất trong đời sống.

Tồn tại trong xã hội vô cùng phong phú, đa dạng, đôi lúc tưởng như rối rắm, lộn xộn. Nhưng là phản ánh của trật tự xã hội tương ứng với điều kiện của tổ chức, của kinh tế - xã hội và văn hóa. Hơn nữa nếu ta thừa nhận là xã hội có tổ chức, nghĩa là có sự quản lý, thì quản lý đó vô cùng phong phú, phức tạp. Nó do sự phong phú của sinh hoạt xã hội và nhu cầu giải quyết các vấn đề đặt ra. Tuy vậy, nếu xét theo phương thức quản lý cũng chỉ có hai loại: quản lý bằng ý chí chung và quản lý bằng sự điều hành của một cá nhân (chỉ huy, ra lệnh, lập kế hoạch…). Quản lý bằng kết quả của ý chí chung, nghĩa là có người dẫn dắt (cầm trịch) của một người hay nhóm người để thu thập ý chí số đông (tuyệt đối hoặc tương đối). Điều hành sau này được sử dụng tương đồng với nghĩa của quản lý. Vì thế ta thường thấy cách nói (hay viết) hai dạng hoạt động là lãnh đạo và quản lý (hơn là lãnh đạo và điều hành). Quản lý và lãnh đạo là hai hình thái hoạt động cơ bản nhất của quản lý xã hội nói chung và quản lý tổ chức nhà nước nói riêng. Cũng có thể hiểu rộng ra trong quản lý, điều hành của các thiết chế trong hệ thống chính trị.

Vậy giữa quản lý và lãnh đạo có quan hệ với nhau ra sao, và vai trò của mỗi hình thái này thể hiện như thế nào. Dưới giác độ nhận thức khoa học và yêu cầu hiệu quả của tổ chức, thiết nghĩ cũng cần tiếp tục phân tích một cách thấu đáo khái niệm lãnh đạo và quản lý. Mục đích là nắm được bản chất của khái niệm được phản ánh trong thực tiễn. Trên cơ sở đó tránh được sự nhầm lẫn một khi ở các vị trí khác nhau mà không ít có cá nhân hoặc các tình huống sai lệch. Đó là trường hợp người lãnh đạo muốn hành chính hóa ý chí bản thân áp đặt cho tổ chức; trong khi người quản lý, điều hành đứng đầu tổ chức lại không phát huy hết trách nhiệm pháp luật trao cho, dẫn đến hoặc là trì trệ khi cần khẩn trương (cái gì cũng mang ra bàn để có ý chia sẻ trách nhiệm khi sơ xuất hoặc có lỗi); hoặc là vượt quá trách nhiệm dẫn đến hống hách, chuyên quyền, coi thường tổ chức và cấp dưới… Trong tiếng Anh, hai thuật ngữ này có sự phân biệt cơ bản khác nhau: lãnh đạo (leader) và quản lý (manager).

Căn bản về lãnh đạo

Lãnh đạo là hoạt động có vai trò định hướng, dẫn dắt đối tượng (thường là nhóm, cộng đồng người) nhằm đạt tới mục đích, mục tiêu đã đề ra. Người có chức trách thực hiện hoạt động như thế là (những) người lãnh đạo (ở Việt Nam hiện nay đó là những chức trách lãnh đạo của những người phụ trách cấp ủy của Đảng, lãnh đạo trong cơ quan lập pháp; trong các quyết định tư pháp và đoàn thể…). Tiếp cận mục đích rất đáng chú ý cho rằng, “lãnh đạo (leadership) là nghệ thuật gây ảnh hưởng, truyền cảm hứng và thúc đẩy một tổ chức, đội ngũ hành động để thực hiện kế hoạch chiến lược, đạt được mục tiêu chung của tổ chức”(1). Quan điểm này bàn chủ yếu ở những người đứng đầu trong tổ chức kinh tế như giám đốc, tổng giám đốc doanh nghiệp, tập đoàn. Bản thân họ là những người quản lý, là thủ trưởng của tổ chức (shief). Nhưng cách tiếp cận vai trò của người đứng đầu các tổ chức kinh tế, ngoài việc ra các quyết định hoạt động, còn cần những tố chất như nghệ thuật, kỹ năng sử dụng con người nhằm tạo ra những yếu tố năng lượng tiềm tàng của người lao động ngoài công việc mà họ được trả lương, thì lãnh đạo trở thành một yêu cầu không có giới hạn của đơn vị sản xuất. Hơn nữa, trong quản trị doanh nghiệp, thường không thiết kế một người điều hành, một người lãnh đạo, mà thường họ cần những người điều hành có tố chất “hai trong một”, nghĩa là họ phải vừa là người điều hành công việc, vừa là người tạo động lực, phát huy năng lượng tiềm ẩn đối với các thành viên trong tổ chức. Đặc trưng đó khác với các thiết chế xã hội mang tính hệ thống và phân công chức năng rõ rệt. Đó là bộ phận lãnh đạo và những người đứng đầu tổ chức, nhất là tổ chức hành chính nhà nước.

Trong sinh hoạt xã hội, sự lãnh đạo mang tính phổ biến, diễn ra trong mọi hình thái hoạt động như trên đã nêu. Lãnh đạo phản ánh mặt khách quan và chủ quan trong các thiết chế xã hội. Khách quan, đó là bản chất của hoạt động của tổ chức, cộng đồng, trong đó sự lãnh đạo như một tất yếu (không phụ thuộc vào việc con người có muốn hay không) để tạo sức mạnh số đông một cách tự giác, bình đẳng, không lấn át. Theo đó, mỗi kiểu, hình thái của hoạt động hay mỗi thiết chế, tổ chức xã hội có kiểu lãnh đạo khác nhau gắn với các vị trí trong tổ chức.

Chức năng của lãnh đạo

Là tạo ra các ý tưởng, chủ trương dẫn dắt hoạt động của tổ chức hay đoàn thể, cộng đồng với các cá nhân như là tế bào của tổ chức. Hoạt động thiếu sự lãnh đạo là thiếu sự chủ động ý tưởng (gặp chăng hay chớ, nghĩ đến đâu, thực hành đến đó…). Đó không phải bản chất của văn hóa tổ chức. Chức năng xã hội của lãnh đạo tương đồng về thuộc tính, nhưng không tương đồng về hoàn cảnh, hoặc môi trường, lĩnh vực. Ý tưởng, chủ trương, chiến lược trong chiến tranh khác với trong xây dựng kinh tế và tạo dựng giá trị văn hóa.

Giá trị của lãnh đạo

Thể hiện từ nhiều giác độ, đó có thể là tạo ra (mọi) hoạt động phù hợp với quy luật, vận dụng được quy luật cho sự phát triển xã hội và tổ chức; phát huy được sức mạnh của tập thể; tạo được sự hưng phấn, phấn chấn, có niềm tin và sẵn sàng vượt qua khó khăn, phức tạp… Như thế, giá trị lãnh đạo thể hiện ra ở sự nắm bắt thực tiễn xã hội và sức mạnh khích lệ, tạo ra năng lượng trong mỗi cá nhân của tổ chức. Cụ thể là, cá nhân, tập thể lãnh đạo có khả năng nhìn trước (so với phần còn lại), nhìn rõ thực chất của sự vật, hiện tượng, có sự lan tỏa ý chí đối với phần còn lại. Nếu không đạt tới yêu cầu đó, thì lãnh đạo mới chỉ dựng lại ở tính quy chế, quy định của nhóm lãnh đạo (cần phải có) trong tổ chức, mà chưa phản ánh năng lực từ sự lựa chọn ở người lãnh đạo (mới có người lãnh đạo xuất sắc và người lãnh đạo yếu kém). Điều đó giải thích tại sao, lãnh đạo bao giờ cũng thuộc số ít, có tính đại diện cao và là kết quả của sự lựa chọn hoặc tôn vinh trong số đông.

Phẩm chất (các tố chất cần có) ở người lãnh đạo

Người lãnh đạo cần những phẩm chất gì để thể hiện năng lực khác biệt với phần còn lại? Theo tác giả, chính những phẩm chất vượt trội trong nhóm lãnh đạo tạo nên ý tưởng và năng lực dẫn dắt của họ. Tiếp cận theo khoa học về phát triển nguồn nhân lực, mỗi nhóm người hoạt động trong xã hội có khung năng lực đặc thù. Những tiêu chí đó là cơ bản phân hóa nhân lực trong phân công lao động xã hội, tạo sự cân bằng giữa các nhóm nhân lực. Xét theo vị trí, vai trò, chức năng của nhóm lãnh đạo, họ phù hợp với các tiêu chí sau đây trong khung năng lực:

Một là trình độ học vấn. Lãnh đạo có nhiều nhóm tương ứng với các hoạt động xã hội khác nhau (chính trị, kinh tế, văn hóa…). Trình độ học vấn chính là kiến thức họ học tập mà thu lượm và tích tụ được để phụng sự lĩnh vực họ được lựa chọn. Người có trình độ hội đủ nhận thức để giải quyết vấn đề. Nếu so sánh hai người có những phẩm chất tương đồng thì người có học vấn sẽ có điều kiện xử lý vấn đề tốt hơn. Ngày nay, khi xã hội phát triển, với yêu cầu của công dân trong mỗi quốc gia và tính cạnh tranh ngày càng cao trong môi trường quốc tế, người lãnh đạo không thể chỉ dựa vào những gì đã có (như lòng tốt, trách nhiệm hay sự uy tín…). Họ cần có kiến thức để phân tích và xử lý các tình huống của hoàn cảnh cụ thể.

Hai là, trải nghiệm thực tiễn. Trải nghiệm thực tiễn nói lên sự thử thách, giải quyết vấn đề khác nhau, tiếp xúc với các nhóm quần chúng khác nhau làm cho người lãnh đạo chủ động xử lý tình huống bằng những phương pháp thích hợp, cho tình huống thích ứng (cần tâm lý, thuyết giảng, hay cách xử lý tình huống như thế nào, trong hoàn cảnh nào… là tố chất đã có ở người có sự trải nghiệm). Khái niệm trải nghiệm chính là sự từng trải các tình huống tương tự đã có, đã từng đối mặt và xử lý nó. Ngày nay, những vị trí việc làm cho dù ở vị trí việc làm thông thường thì tổ chức tuyển dụng bao giờ cũng đòi hỏi yêu cầu gọi là kinh nghiệm thực tế. Đó là một trong những yêu cầu để rút ngắn sự thích ứng công việc của nhân viên. Như thế là trải nghiệm thực tế mang lại hiệu quả của quản trị tổ chức.

Ba là các kỹ năng trong giải quyết vấn đề. Kỹ năng, đó là sự thành thạo, thuần thục nhất định, giúp cho người lãnh đạo chủ động thực hiện trách nhiệm. Kỹ năng cần tổng hợp các mặt về kiến thức, bản lĩnh, tâm lý mà ứng xử các tình huống. Kỹ năng vì thế như một công cụ, mà người chưa có nó phải được thử thách mới tích lũy được. Kỹ năng và sự trải nghiệm là hai mặt thống nhất. Nhưng không phải cứ có trải nghiệm sẽ có kỹ năng. Chỉ những ai qua mỗi tình huống từ trải nghiệm mà có sự phân tích, mổ xẻ ưu điểm hay hạn chế, biết xác định nguyên nhân của thành tựu cũng như thất bại… mới hình thành kỹ năng trong lãnh đạo.

Bốn là, các yếu tố nhân cách. Nhân cách là tổng hợp các yếu tố phẩm chất người trong mỗi cá nhân. Người lãnh đạo do vị trí dẫn dắt trong hệ thống xã hội thì các yếu tố nhân cách không thể coi thường. Có thể một số mặt thuộc nhân sách sau đây:

(i) Thứ nhất là trách nhiệm đối với yêu cầu của lãnh đạo và đối với quần chúng. Người lãnh đạo có trách nhiệm thường nghiêm túc với bản thân về sự học hỏi, hướng thiện và sự dấn thân vì tổ chức. Đối với quần chúng (như đối tượng của sự lãnh đạo), trách nhiệm thể hiện ở sự tôn trọng nhiệm vụ, vì tổ chức, nhân dân mà đảm trách vị thế. Người lãnh đạo thiếu trách nhiệm thường làm gì đó cho xong, cho hết chức trách, mà chưa chắc đã hết trách nhiệm. Như thế, trách nhiệm là mặt xã hội, mặt tinh thần, ý thức. Không phải vị trí, chức năng.

(ii) Thứ hai là bản lĩnh cá nhân khi đối mặt các tình huống phức tạp. Vị thế lãnh đạo không phải luôn gặp thuận lợi hay môi trường hay những tấm thảm mềm đón nhận họ ở phía trước. Lãnh đạo là vì quần chúng (hay tổ chức). Bản lĩnh là mặt tinh thần đặc biệt ở sự dám dấn thân khi cần thiết. Đó là dám đấu tranh, dám chịu trách nhiệm; là sự kiên trì, coi tổ chức cao hơn bản thân. Trong lãnh đạo chúng ta thấy không thiếu những tấm gương về bản lĩnh (như ông Kim Ngọc trước Đổi mới). Trong quá trình chống tham nhũng, tiêu cực và lãng phí hiện nay; hay như công cuộc cải tổ tinh giản bộ máy hiện nay trong hệ thống chính trị, giả sử những vị lãnh đạo trong Trung ương Đảng và Bộ Chính trị, người dẫn dắt, Tổng Bí thư của Đảng nếu bản lĩnh bình thường liệu nhiệm vụ chính trị to lớn như thế có thành công được hay không? Bản lĩnh chính là khi đã thấy việc cần làm, cũng là lúc hiện ra (hay đối mặt) những vấn đề, nhất là xung đột lợi ích mà không dễ gì xử lý, thì cần phải có bản lĩnh mới vượt qua được. Chống tham nhũng là chống cái xấu ở những người đồng hành với những người lãnh đạo; tinh giản bộ máy là chống lại sự trì trệ và lề thói thiếu tích cực xuất hiện bên trong các thiết chế liên quan đến vị thế công tác, lợi ích mà công vụ mang lại cho mỗi cá nhân trong hệ thống. Đó chính là cuộc đấu tranh mà các bên đều thuộc về nội bộ hệ thống. Như thế làm sao mà bản lĩnh bình thường có thể làm ra thành tựu được!? Trong chương trình nhiệm vụ chiến lược và tinh giản bộ máy, khẩu hiệu nêu ra là “Trung ương làm gương, địa phương hưởng ứng” chính là yêu cầu về trách nhiệm và thể hiện bản lĩnh trước nhiệm vụ to lớn và trọng đại đối với đội ngũ lãnh đạo. Nếu trước mặt xã hội là một “kỷ nguyên mới” mang tính bối cảnh, thì phải làm những việc, trong đó có xây dựng tổ chức bộ máy với những con người, những chính sách đột phá xứng tầm, thì cần tới bản lĩnh là dám làm, dám đối mặt khó khăn và phải tìm ra giải pháp có tính “liệu pháp số” mới phù hợp. Bản lĩnh khác với tạo ra sự mạo hiểm. Bởi trong lãnh đạo luôn có mặt nhân bản, nhân đạo. Vì thế chủ trương của Đảng và Nhà nước là tinh giản bộ máy, cũng là loại bớt yếu tố trì trệ, chồng chéo động chạm đến các cá nhân có sự cống hiến. Vậy trong quá trình đó phải thực hành chủ trương “không để ai ở lại phía sau” về quyền lợi, uy tín và hòa nhập xã hội nếu ai đó rơi vào đối tượng của chính sách. Quan điểm, chủ trương như thế cũng phản ánh mặt hiện tượng có thể nhận biết, với mặt văn hóa thẩm thấu tới từng cá thể trong hệ thống. Vì suy cho cùng, các biến đổi cách mạng hay tính cách mạng, đều hướng tới lợi ích toàn thể mới là biến đổi tiến bộ và đột phá.

(iii) Thứ ba là các yếu tố tâm lý xã hội. Lãnh đạo là sự dẫn dắt số đông trong tổ chức và trong cộng đồng thuận theo ý tưởng tiến bộ. Ý tưởng lãnh đạo thể hiện ra là các chủ trương, các chính sách thực định được thực thi trong thực tiễn thông qua lực lượng được lãnh đạo. Nhưng chính sách thường là phổ biến cho số đông, trong khi mỗi cá nhân thì không giống nhau về nhận thức, suy nghĩ và hành vi và động lực lợi ích. Biểu hiện ra là trước bối cảnh, sự đồng tình, đồng thuận hoặc có một bộ phận không đồng tình, thể hiện sự phản đối là thường có. Khi đó, người lãnh đạo phải có năng lực về tâm lý, kỹ năng luận giải và nghệ thuật thuyết phục. Lãnh đạo thiếu yếu tố tâm lý là một thiệt thòi khi xây dựng phong trào phân tích chính sách.

(iv) Thứ tư là sự gương mẫu và sự thấu hiểu. Nếu coi sự lãnh đạo là một trách nhiệm, thì người lãnh đạo cần sự gương mẫu. Gương mẫu đó là hình mẫu cần có trước, trong tình huống cụ thể, thường là tình huống phức tạp, khó khăn, khó xử. Bởi trong thực tiễn, nhiều chủ trương hay tình huống lãnh đạo đụng chạm lợi ích trước mắt của nhiều người, xuất hiện xung đột. Chẳng hạn, trong chủ trương chống tham nhũng, tiêu cực thì người lãnh đạo phải không bị cám dỗ. Khi có tình huống cản đường chính sách thì lãnh đạo cần gương mẫu. Gương mẫu ngoài sự “làm trước” còn là sự “làm đúng”, phản ánh năng lực của người lãnh đạo nói riêng. Gương mẫu là một từ đơn giản, nhưng thực hành nó lại không đơn giản. Vì nhiều tình huống cần sự hy sinh theo nghĩa đen, hoặc cả sự mất mát có thể đo lường được. Những người lãnh đạo có vị thế mà gia đình, con cái họ không bị vướng bận bởi những mặt lợi ích cuốn hút thì đó là một trong những mặt gương mẫu thật đáng trân trọng. Sinh thời, cố Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng có ý chê một số cán bộ có bệnh thiếu gương mẫu, bản thân còn thiếu trong sạch thì làm sao lãnh đạo được người khác. Ông dẫn câu cảnh báo của tổ tiên rằng: Chân mình còn lấm bê bê; lại cầm bó đuốc đi rê chân người!

Bên cạnh phẩm chất gương mẫu, tính khiêm tốn cần thiết tạo nên sức mạnh còn ở chỗ biết lắng nghe. Lãnh đạo là tạo động lực, là thu hút và vận động thì sự lãnh nghe là phương tiện để thu hoạch ý tưởng đó. Lắng nghe nói chung và lắng nghe cả những người bị lãnh đạo (người bình thường) là điều mà Hồ Chủ tịch thường nhắc cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo. Lắng nghe còn thể hiện trách nhiệm, kỹ năng và sự khiếm tốn. Người nói, cán bộ cần phải biết lắng tai nghe ý kiến của đảng viên, của nhân dân, của những người “không quan trọng”(2).

(v) Thứ năm là mặt đạo đức và lối sống của người lãnh đạo. Lãnh đạo là sự dẫn dắt, lôi cuốn thành phong trào. Người lãnh đạo nếu không phải là tấm gương nhân cách thì không dễ thực hành tốt chức trách. Thực tế những năm gần đây, không ít cán bộ ở vị trí trọng trách khi mắc lỗi, họ trực tiếp hay gián tiếp đều liên quan đến đạo đức, lối sống. Không tuân thủ nguyên tắc tập trung dân chủ là vi phạm đạo đức công vụ và đạo đức chính trị. Không tuân thủ tức là dùng phương thức quan liêu, dân chủ hình thức, dân chủ cho có, làm bất lợi cho xã hội, cho tổ chức, cho người khác để làm lợi cho bản thân từ mọi góc cạnh. Nếu những tình huống như thế liên quan đến tiêu cực, tham nhũng, lãng phí có chủ ý thì không còn gì để bàn về các phẩm chất cần có (tích cực) của người lãnh đạo.

Quản lý và người quản lý

Quản lý có nhiều cách tiếp cận. Nhưng trong bài viết này, quản lý là hoạt động ở các thiết chế có người đứng đầu và liên quan đến chính hành vi (quản lý) của họ. Tính chất hoạt động của quản lý là tính hành chính của quan hệ. Hành chính, đó là quan hệ giữa người đứng đầu với cá nhân hay tổ chức thông qua hàng loạt những cách xử lý thể hiện trong công việc, ứng xử, các phản ứng, phản biện giữa các bên (trong quan hệ quản lý). Hoạt động hành chính thể hiện quan hệ ra lệnh và phục tùng; điều hành và chấp hành. Vì vậy, quản lý thường đồng nghĩa với quản lý hành chính. Quản lý là hoạt động đặc thù bảo đảm mọi sinh hoạt của tổ chức, cộng đồng hay thậm chí cả quốc gia trong vòng trật tự. Sở dĩ tồn tại hình thái quản lý có tính áp đặt ý chí thể hiện quan hệ ra lệnh và phục tùng là vì, trong xã hội rất nhiều hoạt động cần sự thống nhất, cần một trung tâm ra quyết định. Quản lý thường đối mặt với nhiều tính huống cần xử lý một cách khẩn trương, khẩn cấp, tức thời, thậm chí không thể chậm trễ (chẳng hạn như trong các tình huống hỏa hoạn, cấp cứu, án mạng…, người ta không thể phải triệu tập cuộc họp, giải thích rườm rà, thậm chí biểu quyết theo các ý chí khác nhau để tìm đa số...!). Với tính chất của vận động xã hội như thế, tính chất mệnh lệnh của quản lý như một nhu cầu khách quan, không phải do ý chí của một cá nhân mà tạo ra được. Đương nhiên, tình huống xã hội không phải luôn là khẩn trương, đột xuất. Nhưng trong thiết chế xã hội phải có tổ chức có năng lực thường trực xử lý, ngăn chặn kịp thời các bất trắc. Trong xã hội dân chủ, tiến bộ, tính chất “bất bình đẳng” như thế của quản lý thể hiện ra thành chức năng đặc thù của các nhánh quyền lực nhà nước do pháp luật quy định, không thể lẫn lộn. Cũng không thể tuyệt đối hóa kiểu hoạt động nào là ưu thế, quyết định tuyệt đối.

Vai trò của quản lý

Quản lý từ những phân tích như trên có vai trò rất quan trọng và không thể thay thế.

Thứ nhất, quản lý có vai trò ứng phó tất cả các tình huống bất thường, đột biến tác động tới các cá nhân và tổ chức. Trong xã hội luôn đan xen các hoạt động vừa tuần tự vừa đột biến. Hoạt động tuần tự có thể lập kế hoạch, xây dựng dự án, chiến lược và từng bước thực hiện như tiến hành các hoạt động sản xuất, các chiến lược kinh tế, xã hội hay văn hóa. Trong khi đó, có rất nhiều tình huống đột biến, ngoài sự kiểm soát và kế hoạch hóa. Ngay cả những hoạt động được kế hoạch dự báo như phòng hỏa, an toàn giao thông, cũng khó mà biết được hỏa hoạn ở đâu và khi nào, liên quan đến ai. Vì thế, những hoạt động có tính chất ứng phó thường xuyên phải có trong quản lý. Thực tế đó phản ánh tính liên tục của hành chính mà các quyền khác như hoạt động lập pháp, tư pháp không có chức năng phải áp dụng (ngay cả những hoạt động gọi là bất thường cũng vẫn thể hiện tính kế hoạch, như kỳ họp bất thường).

Thứ hai, tính chất trực tiếp của hoạt động. Trong hoạt động quản lý nhà nước, chỉ có hoạt động của chính phủ, của cơ quan hành chính nhà nước mới tác động trực tiếp tới đối tượng, trong đó có các cá nhân, cộng đồng địa phương, các nguồn lực tự nhiên như tài nguyên, khoáng sản… Tính trực tiếp đối với các đối tượng, nhất là các yếu tố cá nhân tư các hoạt động liên quan đến hộ tịch, liên quan đến giấy phép, xử lý các thủ tục đáp ứng các nguyện vọng… do chức năng quản lý đảm nhiệm và đáp ứng. Tính trực tiếp của hoạt động quản lý, thể hiện qua hành vi quản lý của các công chức, nhân viên công vụ. Từ quan hệ trực tiếp, công dân hiểu được chính sách, chủ trương, chế độ của Đảng và Nhà nước; hiểu được năng lực, tác phong thái độ, trình độ của công chức và viên chức nhà nước. Cũng từ tính trực tiếp của hành chính nhà nước, mà công chức, tổ chức, cơ quan quản lý nhận biết tính hiệu lực, khả thi của chính sách, hoặc những chính sách còn có mặt hạn chế cần kiến nghị điều chỉnh.

Thứ ba, tổ chức quản lý là môi trường xuất hiện các cá nhân có năng lực nổi trội về năng lực, phẩm chất và bản lĩnh. Hoạt động quản lý của công chức thể hiện việc nhận thức vấn đề, phương án xử lý công việc, tính quyết đoán (hay không). Chính do tính trực tiếp giữa công chức và công dân, tổ chức mà họ xuất hiện năng lực giải thích chính sách, hóa giải những thắc mắc từ các quy phạm trong các văn bản chính sách đối với công dân và tổ chức. Quản lý là điều kiện làm cho quan hệ giữa nhà nước và công dân trở nên đơn giản, thân thiện.

Thứ tư, do đặc thù quan hệ trong hoạt động quản lý, các chủ thể quản lý trực tiếp luôn là các cá nhân. Tính cá thể trong quản lý (người đứng đầu, người thủ trưởng) vì thế biểu hiện ra cả mặt năng lực và hạn chế. Mặt năng lực thường biểu hiện một cách âm thầm, tuần tự, tích tụ để trở thành uy tín. Mặt tiêu cực không phải lúc nào cũng trực diện, nhưng khả năng thể hiện rõ rệt thường dễ nhận biết. Trong thực tiễn, để có một người quản lý tốt hay không tốt, thường trải qua quá trình và sự thử thách.

Thứ năm, thiết chế người đứng đầu là đặc thù của tổ chức và chức năng, quyền hạn trong tổ chức quản lý. Thiết chế người đứng đầu bảo đảm công vụ được thực hiện trong mọi tình huống của diễn biến xã hội. Với đặc trưng của thiết chế hành chính, những người đứng đầu của tổ chức cần những phẩm chất khác biệt khá rõ, so với các thiết chế làm việc tập thể (với vai trò của người lãnh đạo, người dẫn dắt…). Cụ thể từ trách nhiệm cá nhân được giao phó, người đứng đầu cần những phẩm chất đặc thù, như tính chịu trách nhiệm (quyền đi đối với trách nhiệm); khả năng nắm bắt sự kiện, tình huống và đưa ra những quyết định phù hợp, kỹ năng dùng người trong bộ phận phụ trách phù hợp với từng loại công việc, từng loại quan hệ và tình huống. Người đứng đầu cần kỹ năng ra quyết định và giao nhiệm vụ cho thuộc cấp. Điều đó giải thích tại sao cùng một chức vụ, nhưng hiệu quả công vụ của những người khác nhau có những kết quả (hay hệ lụy) không giống nhau.

Một số phẩm chất của người đứng đầu

Quản lý gắn với người đứng đầu. Đặc trưng quản lý rất rõ và dễ phân biệt hai nhóm người. Một là người quản lý là một cá nhân; hai là phần còn lại là những người thuộc quyền trong một tổ chức; thứ ba là tính chất trên dưới còn thể hiện cả trong hệ thống của quản lý khi có những tầng nấc. Ví dụ như chủ tịch hành chính cấp huyện là người đứng đầu hành chính huyện, nhưng lại là cấp dưới, thuộc quyền của chủ tịch hành chính cấp tỉnh. Tính rõ rệt mang màu sắc cá nhân làm bộc lộ phẩm chất của người quản lý, đứng đầu tổ chức. Cụ thể, để hoàn thành sứ mệnh quản lý, người đứng đầu tổ chức, nhất là trong hệ thống hành chính cần hội tụ các phẩm chất: nhạy bén trong nhận thức và phân tích tình huống; tính quyết quản (hạn chế sự do dự, nhưng vẫn cần sự cân nhắc); có kỹ năng nhìn người để phân giao nhiệm vụ; biết kết hợp ra lệnh và giữ đúng quan hệ (không thể hiện sự hách dịch); khả năng ứng phó, tổ chức lại khi có trục trặc; tính chịu trách nhiệm khi kết quả xấu liên quan đến quyết định cá nhân; biết lắng nghe sự góp ý và phản biện của cấp dưới. Đây là phẩm chất không dễ nhận biết và duy trì đúng thái độ. Cuối cùng là sự trong sạch về phẩm chất đạo đức - rất quan trọng ở người đứng đầu, vì đứng đầu nghĩa là có quyền trong phạm vi chức vụ. Quyền đó thể hiện ở quản lý tổ chức, quản lý con người và quản lý vật chất. phương tiện, tiền bạc. Sinh thời Hồ Chủ tịch thường dặn dò những cán bộ có chức vụ về tác phong, đạo đức và lối sống. Lý do chính là sự thấu hiểu giữa quyền là trách nhiệm xã hội và quyền tưởng như là của riêng, ở sự sở hữu, rất dễ dẫn đến sai lệch suy nghĩ và hành vi thiếu tích cực.

Mối quan hệ giữa lãnh đạo và quản lý

Giữa lãnh đạo và quản lý có quan hệ với nhau ra sao, vai trò của mỗi hình thái này thể hiện như thế nào. Dưới giác độ nhận thức khoa học và yêu cầu hiệu quả của tổ chức, thiết nghĩ cũng cần tiếp tục phân tích một cách thấu đáo khái niệm lãnh đạo và quản lý. Mục đích là nắm được bản chất của khái niệm được phản ánh trong thực tiễn. Trên cơ sở đó tránh được sự nhầm lẫn một khi ở các vị trí khác nhau mà không ít có cá nhân hoặc các tình huống sai lệch. Đó là trường hợp người lãnh đạo muốn hành chính hóa ý chí bản thân áp đặt cho tổ chức; trong khi người quản lý, điều hành đứng đầu tổ chức lại không phát huy hết trách nhiệm pháp luật trao cho, dẫn đến hoặc là trì trệ khi cần khẩn trương (cái gì cũng mang ra bàn để có ý chia xẻ trách nhiệm khi sơ xuất hoặc có lỗi); hoặc là vượt quá trách nhiệm dẫn đến hống hách, chuyên quyền, coi thường tổ chức và cấp dưới… Trong tiếng Anh, hai thuật ngữ này có sự phân biệt cơ bản khác nhau: lãnh đạo (leader) và quản lý (manager).

Quản lý và lãnh đạo là hình thái khác nhau của hoạt động trong hệ thống chính trị cũng như trong quản lý nhà nước, quản trị quốc gia. Hai hình thái của hoạt động sẽ có các kết quả khác nhau đối với tác động xã hội. Hai loại nhân sự cũng không giống nhau về các yêu cầu chuyên môn cũng như kỹ năng hoạt động, xử lý công việc. Vậy giữa lãnh đạo và quản lý có mối quan hệ như thế nào? Theo tác giả không những là có, mà còn rất rõ rệt. Có thể nêu ra sau đây một số mối quan hệ cơ bản:

Thứ nhất, tính thống nhất cấu trúc thể chế của lãnh đạo và quản lý. Lãnh đạo hay quản lý cũng nằm trong cấu trúc chế độ xã hội, hình thức của thể chế. Lãnh đạo (của Đảng, Nhà nước, đoàn thể) để phục vụ quốc gia, thì quản lý cũng hướng tới chức năng cơ bản là vì sự phát triển của đất nước.

Thứ hai, tính cùng hướng quản trị, cùng mục đích trong quản lý xã hội. Mục đích, mục tiêu của lãnh đạo thông qua các chủ trương chính trị, các định chế pháp lý đều được hoạt động quản lý cụ thể hóa trong thực tiễn, tạo thành mục đích của quản lý, dưới dạng các quyết định, quyết sách cụ thể, có các tiêu chí được lượng hóa rõ rệt.

Thứ ba, tính liên hệ hữu cơ về hiệu quả cũng như hạn chế đều không thể tách rời giữa lãnh đạo và quản lý. Ví dụ một chủ trương xa rời thực tế thì hệ lụy trực tiếp đến tính hiệu quả xã hội thấp của quản lý. Ngược lại, cũng có những xung đột kết quả giữa lãnh đạo và quản lý. Lãnh đạo có thể đưa ra chủ trương đúng, phản ánh đúng thực trạng xã hội cần hướng tới đáp ứng, nhưng không phải hoạt động của lý nào cũng đáp ứng. Cụ thể, lãnh đạo tích cực nhưng quản lý không đáp ứng do các yếu tố chủ quản hay điều kiện để thực hiện cũng là những biểu hiện không phải hiếm.

Thứ tư, những khác biệt về chức năng tạo ra sự khác biệt về phẩm chất, khung năng lực giữa người lãnh đạo và người quản lý. Trong các thiết chế xã hội hay pháp chế, việc thay đổi vị trí dẫn đến sự khác biệt về chức năng cũng là chuyện bình thường của phân công tổ chức. Nhưng như thế không có nghĩa là một cán bộ, công chức đang làm lãnh đạo sẽ làm tốt ngay việc quản lý, hay ngược lại. Ví dụ, một người đứng đầu hành chính, được phân công hay điều chuyến sang làm trong một cơ quan chính trị, giữ vai trò lãnh đạo thì thường phải thích nghi với vị trí mới. Vì ở cương vị lãnh đạo, thường cần những yếu tố năng lực, kinh nghiệm, trải nhiệm hay những phẩm chất như bản lĩnh, quyết đoán... khác nhiều với yêu cầu của người quản lý.

Thứ năm, phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý cũng có mặt chỉ là tương đối. Nghĩa là, trong quản lý cần sự lãnh đạo; trong lãnh đạo không thể thiếu mặt quản lý để thực hành chức trách của từng vị trí. Trong quản lý, người đứng đầu bộ phận hay tổ chức muốn có quyết định tốt nhất, chọn người phù hợp nhất, chi tiêu tài chính hợp lý nhất, cần có sự tính toán, có sự góp ý, đề xuất của những người thuộc quyền… Cần nắm được năng lực, tác phong, tâm lý, thái độ của những cán bộ thuộc quyền. Giả sử, nếu bỏ qua những yếu tố chủ quan như thế, liệu người ra mệnh lệnh quản lý có thể mang lại kết quả tốt như có thể được không? Và muốn có chúng, người đứng đầu phải thực hành những kỹ năng gọi là lãnh đạo, chứ không phải quản lý (ra lệnh, điều hành sơ cứng). Đó là kỹ năng động viên, khích lệ, khả năng tập hợp, định hướng, động viên lấy sự hội tụ năng lực cho tổ chức. Có được sự đồng thuận hay phản biện, người quản lý mới thực hành chức trách chủ yếu là ra quyết định với những con người, có giải pháp, biện pháp cụ thể xác định. Hơn nữa, như chúng ta biết, một công chức họ cần thực hành công vụ theo mệnh lệnh hay phân công. Nhưng họ có quyền riêng tư mà muốn chia xẻ, như thủ trưởng cơ quan, không thể dùng quyền hành hay mệnh lệnh mà sở hữu được. Điều đó giải thích tại sao có những người đứng đầu hành chính rất nhu mì, tác phong quần chúng, nhưng công việc rất trôi chảy, cơ quan lúc nào cũng tràn ngập hòa khí, trong khi một số cán bộ thường lấy mệnh lệnh làm phương châm điều hành, kèm theo những tâm lý cứng nhắc, lấy chấp hành và ra lệnh làm căn bản nhưng công việc vẫn không như mong muốn!? Phải chăng cả hai phong cách đều liên quan đến kỹ năng lãnh đạo ở những người đứng đầu?

Đối với nhóm người lãnh đạo, thường ít hơn những tình huống quản lý. Nhưng không phải là không cần thiết. Trong lãnh đạo, như các chức vụ bí thư cấp ủy, chủ tịch hội đoàn cũng thường có các tính huống quản lý. Sắp xếp thời gian, triệu tập cuộc họp, tổ chức đại hội và thực hiện các thao tác trong diễn biến của các sự kiện như thế chính là hoạt động quản lý của những người ở các vị trí lãnh đạo. Điều đó không phụ thuộc ở vị trí cao hay thấp trong lãnh đạo tổ chức. Những hoạt động có tính chất hành hành chính như thế có tác động rất quan trọng tới việc thực hiện cách chủ trương, quyết sách chính trị cần trí tuệ tập thể. Đó chính là tố chất của “người dẫn dắt” (lãnh đạo).

Kết luận

Lãnh đạo và quản lý đều là những hoạt động trong các tổ chức. Sự khác nhau bắt đầu tự vị trí công vụ của họ cần những tố chất gì theo chức trách. Từ đó mà có sự tuyển lựa, lựa chọn theo con đường khác nhau để có kết quả đúng với mục đích đặt ra. Đó chính là kết quả của sự phân công lao động mang tính khách quản của vận động xã hội và sáng tạo chủ quan của khoa học về thiết kế tổ chức, xây dựng nguồn lực. Lãnh đạo và quản lý có các tiêu chí khác nhau, nên công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cũng cần đặt ra sự khác biệt để bảo đảm tính thích ứng, phù hợp với đối tượng.

(1) https://www.pace.edu.vn

(2) Hồ Chí Minh, Toàn tập, Tập 5, Nxb Chính trị Quốc gia, H.2002, tr. 285.

Tài liệu tham khảo

1.Hồ Chí Minh, Toàn tập, Tập 5, Nxb Chính trị Quốc gia, H, 2002.

2.http://www.tuyengiao.vn, ngày 30/01/2024.

3.https://www.pace.edu.vn.

GS.TS.NGƯT NGUYỄN HỮU KHIỂN

Nguyên Phó giám đốc Học viện Hành chính quốc gia