Bàn về quyền của người lao động thuê lại trong hoạt động cho thuê lại lao động

Quyền của người lao động thuê lại theo pháp luật hiện hành

Theo quy định pháp luật hiện hành, cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động (NLĐ) được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động(1). Như vậy, hoạt động cho thuê lại lao động tồn tại mối quan hệ ba bên giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động, NLĐ, và bên thuê lại lao động.

Quyền lợi của người lao động cũng được pháp luật ghi nhận xoay quanh các mối quan hệ này, tiêu biểu gồm các quyền:

Các quyền chung cơ bản của người lao động (2)

(i) Được làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ; không bị phân biệt đối xử, không bị cưỡng bức lao động, không bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

(ii) Được hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; được nghỉ theo chế độ, nghỉ hàng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể.

(iii) Được thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình.

(iv) Được từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc.

(v) Được đình công.

(vi) Được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Các quyền riêng đặc thù của người lao động thuê lại (3)

(i) Được trả lương không thấ hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau.

(ii) Được quyền thông báo nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động và được quyền khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động.

(iii) Được thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động để giao kết hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động.

Các quyền của người lao động nêu trên được ghi nhận tại Bộ luật Lao động năm 2019, đã có một số điều chỉnh, bổ sung so với quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012 - cơ sở pháp lý đầu tiên quy định về hoạt động cho thuê lại lao động. Tuy nhiên, thực tiễn hoạt động cho thuê lại lao động ngày càng phát triển phức tạp, một số quy định pháp luật còn bỏ ngỏ dẫn đến phát sinh nhiều bất cập trong thực tiễn áp dụng quy định pháp luật về quyền của người lao động.

Những điểm bất cập trong thực tiễn áp dụng pháp luật về quyền của người lao động thuê lại

Về hợp đồng lao động giữa người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động

Giữa người lao động và doanh nghiệp cho thuê lại lao động có ràng buộc với nhau bởi hợp đồng lao động. Theo quy định pháp luật hiện hành (4), nội dung bắt buộc phải có tại hợp đồng lao động chỉ bao quát được các quyền chung cơ bản của người lao động mà không ghi nhận bất kỳ quyền riêng đặc thù nào của người lao động trong giao dịch cho thuê lại lao động. Vì vậy, hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động với người lao động truyền thống hay với người lao động trong giao dịch cho thuê lại lao động không có điểm khác biệt. Trong giao dịch cho thuê lại lao động, hầu như ngoài hợp đồng lao động (và có thể kèm theo thỏa thuận bảo mật thông tin, cam kết đào tạo trong một số ít trường hợp), doanh nghiệp cho thuê lại lao động và người lao động không giao kết với nhau văn bản nào khác. Giữa người lao động và bên thuê lại lao động cũng không ký kết với nhau văn bản nào. Điều này dẫn đến việc mặc dù người lao động có thêm các quyền riêng đặc thù áp dụng cho người lao động thuê lại trong giao dịch cho thuê lại lao động, các quyền này lại chưa được ghi nhận cụ thể trong bất kỳ vănbản/thỏa thuận nào được ký giữa người lao động và các bên còn lại trong giao dịch cho thuê lại lao động. Chẳng hạn, một trong những quyền đặc thù của người lao động trong giao dịch cho thuê lại lao động là quyền được thông báo nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động và được quyền khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động (5). Quy định này rõ ràng là bảo vệ quyền lợi của người lao động, giúp người lao động biết được quyền và trách nhiệm của mình như thế nào đối với doanh nghiệp cho thuê lại lao động và cả bên thuê lại lao động. Tuy nhiên, như thế nào là thông báo, hình thức thông báo, phạm vi thông báo là gì thì pháp luật lao động lại chưa có quy định. Nghị định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động cũng có quy định chế tài cho hành vi không thông báo cho người lao động thuê lại các nội dung về bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động trong hợp đồng cho thuê lại lao động; không thông báo; thông báo sai sự thật cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động (6). Tuy nhiên, ngoài hành vi không thông báo cho người lao động thuê lại các nội dung về bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động trong hợp đồng cho thuê lại lao động, hai hành vi vi phạm còn lại cũng không thật sự rõ ràng để xác định nghĩa vụ thông báo của doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Điều này dẫn đến việc người lao động chưa thật sự được biết về hợp đồng cho thuê lại lao động và cũng khó có thể khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động.

Một trường hợp khác có thể kể đến là khi doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động không ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động đúng quy định thì sẽ khó phát sinh việc thông báo nội dung hợp đồng được giao kết cho người lao động, bất kể việc nội dung hợp đồng tác động trực tiếp đến quyền và nghĩa vụ của người lao động. Thực tế, không phải doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động nào cũng giao kết đúng loại hợp đồng cho thuê lại lao động theo quy định (7), hoặc trường hợp có giao kết nhưng lại không ghi nhận đầy đủ nội dung luật định. Lấy ví dụ trường hợp người lao động thực hiện công việc dọn dẹp vệ sinh tòa nhà, bản chất người lao động ký hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó đến làm việc cố định tại địa điểm mà bên thuê lại lao động chỉ định và chịu sự kiểm soát của bên thuê lại lao động, tức đã xác lập một quan hệ cho thuê lại lao động. Tuy nhiên, để tránh các ràng buộc về hoạt động cho thuê lại lao động, doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động thay vì ký hợp đồng cho thuê lại lao động lại ký hợp đồng dịch vụ vệ sinh hoặc hợp đồng dịch vụ thông thường, và khi đó sẽ không ghi nhận đầy đủ các nội dung bắt buộc phải có tại hợp đồng cho thuê lại lao động, không phát sinh nghĩa vụ thông báo hợp đồng dịch vụ vệ sinh/dịch vụ thông thường cho người lao động. Từ các trường hợp trên có thể thấy, phải chăng hợp đồng lao động trong giao dịch cho thuê lại lao động nên có nhiều điều khoản bắt buộc phải có hơn so với hợp đồng lao động trong các quan hệ lao động thông thường để người lao động không bị động trong việc được biết và được tự bảo vệ quyền lợi của mình.

Về tiền lương của người lao động thuê lại

Luật quy định người lao động được trả lương không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ,l àm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau(8). Tuy nhiên, thực tế mức lương là vấn đề bảo mật và không tiết lộ giữa các nhân viên với nhau, người lao động không có quyền tiếp cận mức lương của những người lao động truyền thống khác của bên thuê lại lao động. Pháp luật có quy định chế tài áp dụng cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động nếu vi phạm quy định này(9), nhưngviệc xử phạt chỉ xảy ra khi có tranh chấp hoặc thanh kiểm tra mà không xuất phát từ khiếu nại chủ động của người lao động nếu phát hiện doanh nghiệp cho thuê lại lao động có hành vi vi phạm. Bất cập phát sinh do doanh nghiệp cho thuê lại lao động có xu hướng chạy theo lợi ích kinh tế mà bỏ qua lợi ích chính đáng của người lao động thuê lại.

Pháp luật hiện hành cho phép cho thuê lại lao động trong phạm vi 20 ngành nghề cố định (10), các ngành nghề này tập trung vào hai nhóm là người lao động có tay nghề, trình độ cao và người lao động phổ thông. Không nhiều người lao động, đặc biệt là người lao động phổ thông thật sự hiểu rõ các quyền của mình phát sinh từ giao dịch cho thuê lại lao động, dẫn đến việc họ đa phần phụ thuộc vào sự điều động, yêu cầu từ doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Thực tế, để bảo đảm đạt các cam kết về nhân sự tại hợp đồng cho thuê lại lao động với bên thuê lại lao động trong thời buổi kinh tế khan hiếm nguồn cung về lao động, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có thể chấp nhận vi phạm các quy định về thời giờ làm việc theo pháp luật về lao động. Người lao động có thể thuộc trường hợp không nắm rõ quy định pháp luật, hoặc nắm rõ nhưng vì mức thưởng/việc tăng thu nhập trước mắt mà chấp nhận làm việc quá thời gian quy định theo sự điều động của doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Đơn cử kết quả thanh tra năm 2023 về hoạt động cho thuê lại lao động của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Bắc Ninh cho thấy, 2/6 doanh nghiệp bị thanh tra có hành vi cưỡng bức lao động (bắt người lao động làm thêm giờ) (11).

Ngoài ra, một sai phạm phổ biến trên thị trường cho thuê lại lao động là việc doanh nghiệp cho thuê lại lao động áp dụng các hình thức ký kết hợp đồng khác ngoài hình thức hợp đồng lao động để né tránh các nghĩa vụ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động (12) dẫn đến việc quyền lợi của người lao động bị xâm phạm nghiêm trọng. Pháp luật lại chỉ đang quy định chế tài đối với doanh nghiệp không tuân thủ nghĩa vụ ký kết hợp đồng lao động với người lao động nói chung trong tất cả quan hệ lao động (13) mà không có chế tài riêng cho hành vi doanh nghiệp cho thuê lại lao động không giao kết hợp đồng lao động với người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động, bất kể lý do để né tránh các chính sách lao động hoặc vì mục đích bất hợp pháp khác.

Bất cập phát sinh từ sự bỏ ngỏ trong quy định pháp luật về cách thức giải quyết quyền lợi của người lao động khi hợp đồng cho thuê lại lao động bị chấm dứt hoặc vô hiệu

Trường hợp hợp đồng cho thuê lại lao động bị chấm dứt do các bên trong giao dịch có tranh chấp thì quyền lợi của người lao động sẽ được giải quyết như thế nào? Có cơ chế nào để bảo vệ quyền lợi người lao động nếu hợp đồng cho thuê lại lao động bị tuyên vô hiệu hay không? Trong thời gian giải quyết tranh chấp, quyền lợi của người lao động được giải quyết như thế nào? Pháp luật lao động hiện có quy định về nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong việc giải quyết quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động khi doanh nghiệp cho thuê lại lao động bị thu hồi giấy phép hoặc không được gia hạn, cấp lại giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động (14). Các trường hợp giải quyết quyền lợi của người lao động khi hợp đồng cho thuê lại lao động bị chấm dứt vì lý do khác như vô hiệu hoặc các bên trong hợp đồng đang trong quá trình giải quyết tranh chấp chưa được pháp luật quy định. Mặc dù người lao động không phải là một bên của hợp đồng cho thuê lại lao động, nhưng lại là chủ thể có quyền và nghĩa vụ gắn liền với hợp đồng cho thuê lại lao động. Do đó, bất kỳ trường hợp chấm dứt hợp đồng cho thuê lại lao động nào cũng cần kèm theo cách thức giải quyết quyền và lợi ích của người lao động.

Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật

Thứ nhất, cần có quy định riêng về hợp đồng lao động trong giao dịch cho thuê lại lao động, hợp đồng lao động trong giao dịch cho thuê lại lao động phải chi tiết quyền lợi và trách nhiệm của người lao động, tích hợp cả các quyền riêng đặc thù của người lao động như ghi nhận các nội dung tác động trực tiếp đến quyền và nghĩa vụ của người lao động được quy định tại hợp đồng cho thuê lại lao động, quy định trường hợp chấm dứt hợp đồng cho thuê lại lao động và cách thức giải quyết quyền lợi của người lao động trong từng trường hợp.

Thứ hai, đề xuất bổ sung mức lương tối thiểu áp dụng cho từng ngành nghề cho thuê lại lao động để người lao động có cơ chế đánh giá và tự bảo vệ quyền lợi của mình, thay vì áp dụng nguyên tắc so sánh mức lương và trông chờ vào hậu kiểm như hiện tại.

Thứ ba, bổ sung chế tài áp dụng cho trường hợp người lao động bị xâm phạm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Mặc dù pháp luật hiện hành đã có quy định chung về chế tài áp dụng cho trường hợp người sử dụng lao động vi phạm quy định về thời giờlàm việc, thời giờ nghỉ ngơi (15), tuy nhiên các chế tài này chưa phản ánh đúng các vi phạm trong mối quan hệ đặc thù về cho thuê lại lao động.

Thiết nghĩ ngoài các chế tài áp dụng với doanh nghiệp cho thuê lại lao động, còn cần bổ sung chế tài áp dụng cho bên thuê lại lao động nếu sử dụng lao động làm quá thời gian luật định để tăng tính tuân thủ và kiểm soát qua lại giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động.

Thứ tư, bổ sung các trường hợp chấm dứt hợp đồng cho thuê lại lao động và cách thức giải quyết quyền lợi của người lao động trong từng trường hợp. Ngoài nguyên tắc quy định tại văn bản quy phạm pháp luật, các trường hợp này còn cần thể hiện rõ tại hợp đồng lao động giữa người lao động và doanh nghiệp cho thuê lại lao động.

Tài liệu tham khảo

1. Khoản 1 Điều 52 Bộ luật Lao động năm 2019.
2. Khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019.
3. Điều 58 Bộ luật Lao động năm 2019.
4. Khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019.
5. Khoản 4 Điều 58 Bộ luật Lao động năm 2019.
6. Khoản 3 và khoản 4 Điều 13 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP.
7. Hải Hà, Nhiều vi phạm trong hoạt động cho thuê lại lao động, https://thanhtra.com.vn/kinh-te/lao-dong-viec-lam/bac-ninhnhieu-vi-pham-trong-hoat-dong-cho-thue-lai-lao-dong-208174.html, ngày 06/6/2025.
8. Khoản 3 Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019.
9. Khoản 4 Điều 13 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP.
10. Phụ lục II - Danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động kèm theo Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
11. Hải Hà, tlđd.
12. Hương Huyền, Bất cập cho thuê lại lao động, https://nld.com.vn/bat-cap-cho-thue-lai-lao-dong-196250204205008888.htm,ngày 06/6/2025
13. Điều 9 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP.
14. Điều 29 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP. 15 Điều 18 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP.

Luật sư NGUYỄN THỊ BÍCH DUNG

Đoàn Luật sư TP. Hồ Chí Minh