Dự thảo Luật Viên chức 2025: Thiết kế thể chế cho dịch vụ công thiết yếu và quản trị nhân sự dựa trên dữ liệu

1. Bối cảnh cải cách thể chế và lý do cấp thiết cho đổi mới chế độ viên chức 

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng và tiến trình chuyển đổi số nhanh chóng, nền hành chính công Việt Nam đang chịu áp lực rất lớn để đáp ứng yêu cầu chất lượng dịch vụ công ngày càng cao, minh bạch và hiệu quả hơn. Việc tích hợp công nghệ thông tin - từ hệ thống ký số đến xử lý hồ sơ trên nền tảng mạng - đã trở thành tiêu chí bắt buộc đối với cán bộ, công chức, viên chức. Theo chỉ đạo của Chính phủ, kể từ ngày 30 tháng 6 năm 2025, mọi hồ sơ trong hệ thống hành chính phải được xử lý hoàn toàn trên môi trường mạng, gắn với hệ thống ký số bảo mật, qua đó khẳng định tầm quan trọng của chuyển đổi số trong quản trị công vụ hiện đại [1].

Song song đó, tiến trình cải cách tổ chức bộ máy nhà nước tiếp tục diễn ra quyết liệt, với sự sắp xếp, tinh gọn mạnh mẽ. Báo cáo Chính phủ giai đoạn 2021 - 2025 cho thấy hàng nghìn đơn vị hành chính, tổng cục, sở, phòng, đơn vị sự nghiệp công lập đã được sáp nhập hoặc giải thể, qua đó tiết kiệm đáng kể ngân sách, nâng cao hiệu quả hoạt động, đưa nền hành chính tiến gần hơn tới mô hình tinh gọn, hiệu năng cao [2]. Đồng thời, sự phát triển của Chính phủ điện tử và hạ tầng dữ liệu quốc gia đang tạo điều kiện nâng cao hiệu suất phục vụ công dân, giảm thiểu quan liêu, thúc đẩy công khai minh bạch [3].

Trong hệ thống đội ngũ viên chức hiện nay, mặc dù đã đạt được nhiều cải cách tích cực, nhưng vẫn tồn tại những hạn chế pháp lý cơ bản. Chế độ viên chức hiện hành vẫn gắn chặt với mô hình “biên chế suốt đời”, tạo sự ràng buộc cứng nhắc trong quan hệ lao động; nguyên tắc tuyển dụng chủ yếu thông qua hình thức thi và xét tuyển truyền thống, thiếu cơ chế linh hoạt để thu hút nhân tài; pháp luật chưa đưa ra tiêu chí phân loại dịch vụ công thiết yếu và không thiết yếu, dẫn đến khoảng trống trong hoạch định chính sách đãi ngộ và phân bổ nguồn lực; đồng thời, hệ thống quản lý nhân sự chưa tích hợp thành cơ sở dữ liệu thống nhất, khiến quá trình hoạch định, sử dụng và đánh giá nhân sự còn bị phân mảnh, thiếu sự liên thông và dữ liệu nền tảng [4].

Trước thực tế đó, việc tái thiết chế độ viên chức trở thành một nhiệm vụ cấp thiết. Viên chức cần được định vị như một trụ cột của hệ thống dịch vụ công thiết yếu, gắn với trách nhiệm nghề nghiệp minh bạch và cơ chế quản trị nhân sự hiện đại. Đây không chỉ là yêu cầu kỹ thuật quản lý, mà còn phản ánh bước chuyển căn bản trong tư duy pháp lý: từ một nền công vụ nặng về “ổn định biên chế” sang một mô hình hành chính dựa trên hợp đồng trách nhiệm, dữ liệu quản trị và ưu tiên nhân tài.

Cải cách thể chế, theo đó, được coi là “kết cấu nền tảng tạo động lực phát triển”. Nhiệm vụ quan trọng đặt ra hiện nay là xây dựng hệ thống pháp luật minh bạch, công bằng, đồng bộ, phù hợp thực tiễn và có tính khả thi cao. Quản trị nhân sự công trong thời đại số phải hướng tới mô hình quản lý dựa trên dữ liệu, nơi mọi quyết định về tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, đánh giá, tiền lương và đãi ngộ đều được đặt trên nền tảng cơ sở dữ liệu minh bạch, liên thông và bảo đảm trách nhiệm giải trình [5].

2. Khung pháp lý hiện hành (VBHN 2019): Thành tựu và nút thắt

Trong tiến trình xây dựng và hoàn thiện hệ thống đội ngũ viên chức, việc thông qua Luật Viên chức năm 2010 và văn bản hợp nhất năm 2019 đã tạo ra nền tảng pháp lý cơ bản, giúp khẳng định vị trí pháp lý của viên chức - một lực lượng quan trọng trong bộ máy nhà nước - khác biệt rõ rệt so với cán bộ, công chức. Luật đã xác định: viên chức là người làm việc theo vị trí việc làm, hưởng lương từ quỹ lương đơn vị sự nghiệp công lập, đồng thời giao Chính phủ thẩm quyền quy định cụ thể về nguyên tắc xác định vị trí việc làm, cơ cấu và số lượng viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập, từ đó tạo ra nền tảng pháp lý phân định rõ ràng giữa ba nhóm: cán bộ, công chức, viên chức [10].

Một trong những bước tiến đáng chú ý của VBHN 2019 là việc nhân danh nguyên tắc “tuyển dụng theo vị trí việc làm”, Luật đã đưa vào Điều 23 - xác định rõ phương thức tuyển dụng viên chức thông qua thi hoặc xét tuyển, từ đó từng bước thay thế mô hình tuyển dụng theo đơn vị hay theo biên chế cứng nhắc trước đây. Nguyên tắc này góp phần làm minh bạch hóa yêu cầu tuyển dụng, xoá bỏ sự biệt lập, mở đường cho thực thi vị trí việc làm như một căn cứ pháp lý cơ bản trong tuyển dụng và sử dụng viên chức [11].

Tiếp nối cải cách, điểm nhấn quan trọng khác nằm ở Điều 25 về hợp đồng làm việc, theo đó việc dùng hợp đồng xác định thời hạn đã trở thành qui định bắt buộc kể từ năm 2020, chấm dứt cơ chế “biên chế suốt đời”. Đảng và Nhà nước đặt viên chức vào một khung quan hệ lao động linh hoạt hơn, để từ đó tăng trách nhiệm cá nhân, gắn kết hiệu quả công việc hơn với lợi ích nghề nghiệp và xã hội. Sửa đổi này đánh dấu bước đi chắc chắn để chuyển đổi sang cơ chế nhân sự mang tính linh hoạt, đồng thời tạo sân chơi bình đẳng giữa viên chức mới và viên chức lâu năm [12].

Luật Viên chức (sửa đổi, bổ sung năm 2019 - VBHN 2019) cũng dành chương đáng kể để quy định các hành vi viên chức không được làm (Điều 19). Danh sách này bao gồm đình công, lợi dụng chức vụ, vi phạm đạo đức công vụ, gây hậu quả nghiêm trọng cho người dân và tổ chức Nhà nước. Việc liệt kê rõ ràng những hành vi bị cấm không chỉ có tác dụng răn đe, mà còn là căn cứ pháp lý quan trọng để xử lý vi phạm, góp phần tăng tính kỷ luật, trách nhiệm, làm rõ bản chất nghĩa vụ nghề nghiệp của viên chức trong bộ máy nhà nước [11].

Tuy nhiên, bên cạnh các thành tựu pháp lý rõ rệt, khung pháp lý hiện hành cũng bộc lộ những nút thắt cần cải thiện:

Tuyển dụng vẫn theo lối mòn thủ tục: Mặc dù đã chuyển sang vị trí việc làm, nhưng phương thức tuyển dụng vẫn nặng về thi/xét, thiếu phương án linh hoạt như hợp đồng chuyên gia hoặc ký trực tiếp với lao động tài năng. Điều này khiến khó thu hút lực lượng nhân tài hoặc chuyên gia từ thị trường lao động Chính phủ và doanh nghiệp, nhất là trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa khối công và khối tư.

Đãi ngộ mang tính bình quân, chưa gắn chặt với hiệu quả công việc: Pháp luật hiện nay chưa thiết lập được khung cơ chế lương thưởng gắn với kết quả cụ thể, làm trì trệ động lực cải thiện hiệu suất và sáng tạo. Mức lương thường được trả theo bậc, ngạch, chưa phản ánh hiệu quả cá nhân hoặc đóng góp thực tế trong môi trường làm việc.

Quyền và nghĩa vụ của viên chức thiếu cập nhật với bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế: Khung pháp lý hiện hành chưa bao gồm chuẩn kỹ năng số, khả năng hợp tác xuyên biên giới, đa dạng ngôn ngữ, hoặc bảo vệ thông tin điện tử. Điều này đặt viên chức vào thế bị động so với yêu cầu e-governance (chính quyền điện tử), chuẩn công vụ trong kỷ nguyên số, và đòi hỏi cấp thiết phải bổ sung - một trong những mấu chốt chính khi xây dựng chế định cập nhật hơn theo tinh thần Dự thảo Luật Viên chức 2025.

3. Dự thảo Luật Viên chức 2025: Những đổi mới trong thiết kế thể chế

Dự thảo Luật Viên chức năm 2025 có thể coi là một bước tiến quan trọng trong tiến trình hiện đại hóa nền công vụ Việt Nam, khi vừa kế thừa các thành tựu pháp lý trước đó vừa bổ sung những yếu tố hoàn toàn mới, đáp ứng yêu cầu cải cách thể chế, hội nhập quốc tế và quản trị nhân sự trong thời đại dữ liệu số. Trọng tâm của bản Dự thảo là thiết kế lại khung thể chế theo hướng gắn dịch vụ công thiết yếu với cơ chế nhân sự - tài chính đặc thù, đồng thời đưa dữ liệu trở thành nền tảng quản lý viên chức.

Thứ nhất, về định nghĩa và nguyên tắc nghề nghiệp. Ngay tại Điều 1 và Điều 2, Dự thảo đã có điều chỉnh căn bản: bổ sung “nguồn thu hợp pháp khác” vào quỹ lương, tạo cơ sở pháp lý để đa dạng hóa nguồn tài chính chi trả thu nhập cho viên chức, thay vì chỉ dựa thuần túy vào ngân sách nhà nước [10]. Đồng thời, các nguyên tắc nghề nghiệp được cập nhật nhấn mạnh yêu cầu năng lực số, khả năng hội nhập quốc tế và chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp mới. Đây là sự thích ứng với bối cảnh toàn cầu hóa và chuyển đổi số, khi viên chức không chỉ là người thực thi nhiệm vụ hành chính, mà còn phải trở thành “công dân số”, có khả năng sử dụng thành thạo công nghệ và làm việc trong môi trường hợp tác xuyên biên giới.

Thứ hai, về phân loại dịch vụ công. Một điểm đột phá lần đầu tiên xuất hiện tại Điều 5 khoản 9 và 10, khi Dự thảo chính thức phân biệt giữa “dịch vụ công thiết yếu” và “dịch vụ công không thiết yếu” [11]. Cách tiếp cận này không chỉ có ý nghĩa khái niệm, mà còn mở ra cơ sở pháp lý cho việc áp dụng các cơ chế khác nhau về nhân sự, lương bổng và tài chính tùy theo tính chất của dịch vụ. Ví dụ, viên chức trong lĩnh vực y tế công cộng, giáo dục phổ cập hay an sinh xã hội - vốn là dịch vụ thiết yếu - sẽ được hưởng cơ chế đảm bảo ổn định, đãi ngộ phù hợp và trách nhiệm giải trình cao hơn. Trong khi đó, các lĩnh vực dịch vụ công không thiết yếu có thể áp dụng cơ chế linh hoạt hơn, kết hợp giữa Nhà nước và thị trường, khuyến khích xã hội hóa và cạnh tranh lành mạnh.

Thứ ba, về tuyển dụng và thu hút nhân tài. Điều 17 và Điều 18 Dự thảo quy định rõ ràng quyền của cơ quan quản lý được ký hợp đồng trực tiếp với chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng đặc biệt mà không bắt buộc phải qua thi tuyển theo hình thức truyền thống [12]. Đây là bước đột phá lớn trong việc tạo hành lang pháp lý để khu vực công cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài với khu vực tư nhân và thị trường quốc tế. Bên cạnh đó, Điều 16.4 yêu cầu tích hợp dữ liệu tuyển dụng vào cơ sở dữ liệu quản lý viên chức toàn quốc [13]. Điều này phản ánh tư duy quản trị dựa trên dữ liệu (data-driven governance), đảm bảo tính công khai, minh bạch, chống tình trạng cục bộ, khép kín trong tuyển dụng. Hơn nữa, Dự thảo cũng mở cơ chế “tiếp nhận” nhân sự từ khu vực ngoài công lập, tạo sự luân chuyển linh hoạt giữa công và tư, thúc đẩy tinh thần cạnh tranh và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Thứ tư, về chế độ hợp đồng và đánh giá. Dự thảo giữ nguyên nguyên tắc hợp đồng xác định thời hạn, nhưng đổi mới phương thức đánh giá. Việc đánh giá viên chức được thiết kế dựa trên chuẩn vị trí việc làm và kết quả đầu ra thay vì chỉ dựa vào thâm niên hoặc bằng cấp hình thức [12]. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc thay đổi văn hóa quản lý nhân sự công, hướng đến hiệu quả và trách nhiệm thực chất, đồng thời xóa bỏ tư duy “biên chế suốt đời” vốn từng là rào cản cho đổi mới.

Thứ năm, về quyền và nghĩa vụ. Điều 11 mở rộng quyền của viên chức được tham gia các hoạt động kinh tế - xã hội, miễn là không vi phạm các quy định cấm tại Điều 10 [14]. Viên chức có thể ký hợp đồng nghề nghiệp với cơ quan, tổ chức khác, qua đó vừa phát huy năng lực cá nhân, vừa tạo sự gắn kết giữa khu vực công và xã hội. Đây là một bước thay đổi tư duy quan trọng, thừa nhận viên chức không chỉ là công bộc của Nhà nước, mà còn là một nguồn lực sáng tạo trong cộng đồng.

Thứ sáu, về hành vi bị cấm. Dự thảo bổ sung các quy định nghiêm ngặt tại Điều 10, trong đó có lệnh cấm viên chức đăng tải, phát tán thông tin sai lệch và xúi giục đình công [15]. Điều này phản ánh sự thích ứng của pháp luật với môi trường truyền thông số, nơi thông tin sai lệch, tin giả và kích động tập thể có thể gây hậu quả nghiêm trọng cho sự ổn định xã hội và hiệu lực quản lý nhà nước.

Thứ bảy, về chính sách tiền lương. Điều 6 Dự thảo đưa ra cơ chế thiết kế riêng cho chế độ tiền lương của viên chức, trả lương theo hiệu quả công việc, đặc thù ngành nghề và mức độ tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập [16]. Đây là điểm mới có tính thể chế hóa chủ trương cải cách tiền lương theo Nghị quyết Trung ương 7 khóa XII, gắn thu nhập của viên chức với hiệu quả công tác, đồng thời khuyến khích các đơn vị sự nghiệp tăng cường tự chủ tài chính và nâng cao chất lượng dịch vụ công.

Tổng thể, Dự thảo Luật Viên chức 2025 thể hiện một bước chuyển tư duy mạnh mẽ: từ cơ chế “ổn định - bao cấp - bình quân” sang cơ chế “linh hoạt - dữ liệu - hiệu quả - hội nhập”. Đây chính là thiết kế thể chế mới nhằm định vị viên chức như một lực lượng nòng cốt trong cung ứng dịch vụ công thiết yếu, đồng thời là tác nhân của đổi mới sáng tạo, phù hợp với yêu cầu quản trị công trong kỷ nguyên số.

4. Phân tích tác động chính sách theo bốn chiều

4.1. Hiệu quả cung ứng dịch vụ công

Việc phân loại dịch vụ công thành “thiết yếu” và “không thiết yếu” như Dự thảo Luật đề xuất là một bước pháp lý tiên phong, nhằm định cấu lại hệ thống phân cấp dịch vụ công theo mức độ ưu tiên, đảm bảo nguồn lực - nhân lực được phân bổ tối ưu, phù hợp với yêu cầu xã hội và nhu cầu dân sinh cấp thiết. Cách tiếp cận này giúp Nhà nước có thể đảm bảo tính liên tục, ổn định và chất lượng của các dịch vụ căn bản - như y tế cộng đồng, giáo dục phổ cập, an sinh xã hội - đồng thời sử dụng cơ chế linh hoạt hơn cho các dịch vụ không thiết yếu, tạo điều kiện thí điểm, xã hội hóa hay chuyển giao ra ngoài Nhà nước.

Tuy vậy, nếu tiêu chí phân loại không được xây dựng minh bạch và hợp lý, rất dễ dẫn đến bất bình đẳng trong tiếp cận dịch vụ công, khi một số nhóm đối tượng có thể bị bỏ lại phía sau. Những vùng sâu, vùng xa, nhóm dân tộc thiểu số có thể chịu thiệt nếu dịch vụ công thiết yếu tại đó không được ưu tiên nguồn lực đúng mức. Trong bối cảnh cải cách thể chế, Nhà nước phải xây dựng bộ chỉ tiêu rõ ràng, đảm bảo tính bao trùm và công bằng xã hội, để tránh tạo ra “khoảng cách phục vụ” giữa các khu vực và đối tượng [17].

4.2. Chất lượng và liêm chính đội ngũ viên chức

Cơ chế tuyển dụng linh hoạt - như ký hợp đồng trực tiếp với chuyên gia, tiếp nhận nhân sự từ khu vực ngoài công lập - được Dự thảo Luật 2025 nhấn mạnh, là giải pháp quan trọng để kéo lực lượng trí tuệ, chuyên gia có trình độ cao về hệ thống công, từ đó nâng cao chất lượng cung ứng dịch vụ. Cách làm này phù hợp với xu thế hội nhập, khi con người trở thành tài sản chiến lược trong kỷ nguyên số.

Tuy nhiên, nếu thiếu cơ chế giám sát và kiểm soát chặt chẽ, dễ dẫn đến hiện tượng “may đo vị trí”, thiên vị trong tuyển dụng, và có thể làm méo mó công bằng cơ hội. Do đó, luật mới cần gắn việc tuyển dụng linh hoạt với các nguyên tắc minh bạch, công khai, quy định hậu kiểm rõ ràng và trách nhiệm người đứng đầu đơn vị phải được quy định rõ.

Ở chiều phát triển dài hơi, sự liên kết giữa chất lượng đội ngũ và liêm chính được củng cố thông qua việc thiết kế cơ chế đánh giá rõ ràng, kết hợp dữ liệu hiệu suất, phản hồi từ người dân (PAPI, SIPAS...), và kết quả công tác. Nghiên cứu trong lĩnh vực governance cho thấy, cải thiện chất lượng quản trị công có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của người dân với dịch vụ hành chính công [7].

4.3 Tài chính công và chính sách tiền lương

Việc trả lương theo hiệu quả công việc, như Dự thảo Luật đề xuất, thúc đẩy tinh thần đổi mới, sáng tạo và trách nhiệm, góp phần xóa bỏ tình trạng bình quân chủ nghĩa đang trì trệ hệ thống viên chức. Hệ thống đãi ngộ gắn chặt với thành tích, tiêu chí đầu ra, giúp phân biệt rõ nhóm người lao động xuất sắc, có động lực vượt trội để đạt mục tiêu công vụ.

Song, cần có cơ chế đi kèm để bảo đảm lương tối thiểu, đặc biệt cho các ngành như giáo dục, y tế công cộng - nơi hiệu quả đầu ra khó lượng hóa bằng con số trừu tượng. Không có sự bảo vệ về thu nhập ổn định, dễ dẫn đến tình trạng mất động lực hoặc dịch chuyển nhân lực sang khu vực tư, gây bất ổn xã hội. Ví dụ, trong lĩnh vực y tế, sự công bằng trong tiếp cận dịch vụ luôn là mục tiêu khó thực hiện khi nguồn tài chính bị thu hẹp hoặc phụ thuộc vào hiệu suất.

4.4. Quyền và nghĩa vụ trong không gian số

Việc Dự thảo Luật cấm phát tán thông tin sai lệch và xúi giục đình công thể hiện sự thích ứng với môi trường truyền thông hiện đại - nơi mà luồng thông tin có thể lan truyền rộng, nhanh với tác động xã hội lớn. Tuy nhiên, luật phải giới hạn chặt chẽ để không bóp nghẹt tự do học thuật và sáng tạo nghề nghiệp, nhằm tránh làm hạn chế năng lực phản biện, phân tích, và đôi khi là lên tiếng chính sách xây dựng của viên chức.

Việc cho phép viên chức tham gia hoạt động kinh tế - xã hội, ký hợp đồng nghề nghiệp ngoài đơn vị công là một bước mở mới, phản ánh nhìn nhận con người viên chức là chủ thể sáng tạo, không phải chỉ là công vụ. Tuy nhiên, để ngăn ngừa xung đột lợi ích, Dự thảo cần đặt ra quy định rõ ràng về công bố tài sản, giám sát thời gian công vụ, và phê duyệt ở cấp quản lý tương xứng.

5. Rủi ro thể chế và cơ chế phòng ngừa

5.1. Rủi ro tuyển dụng trực tiếp thiếu minh bạch

Việc mở đường cho tuyển dụng trực tiếp chuyên gia, viên chức tài năng mà không qua thi tuyển truyền thống là bước tiến cần thiết giúp tăng tốc thu hút nhân tài. Tuy nhiên, nếu thiếu quy định rõ ràng về tiêu chí lựa chọn, minh bạch hồ sơ, và kiểm định độc lập, dễ dẫn đến rủi ro “may đo” vị trí, thiên vị và cảm tính trong tuyển dụng công - làm suy giảm niềm tin trong công chúng và chất lượng nguồn nhân lực nhà nước. Cơ chế phòng ngừa gồm: công khai tiêu chí tuyển dụng, công khai hồ sơ ứng viên, và hậu kiểm độc lập qua cơ quan giám sát chuyên trách - đảm bảo quy trình minh bạch và chuẩn mực nghề nghiệp.

5.2. Rủi ro xung đột lợi ích khi viên chức tham gia hoạt động kinh tế

Dự thảo cho phép viên chức ký hợp đồng nghề nghiệp với tổ chức ngoài - mở rộng không gian sáng tạo và thu nhập. Song, đây là “con dao hai lưỡi”: nếu không được kiểm soát bằng cơ chế pháp lý, viên chức có thể rơi vào xung đột lợi ích, khi quyền công ty và nhiệm vụ công vụ giao thoa. Theo nghiên cứu của World Bank, Việt Nam hiện chưa có định nghĩa đầy đủ và hệ thống quy định đầy đủ về xung đột lợi ích trong dịch vụ công [20]. Để phòng ngừa hiệu quả, luật cần quy định rõ: cơ chế phê duyệt trước tham gia hoạt động kinh tế, phải báo cáo minh bạch, kèm quy trình xử lý nếu phát hiện xung đột - ví dụ như giám sát, đình chỉ, hoặc tạm thời điều động khác [21].

5.3. Rủi ro lạm dụng quy định cấm thông tin sai lệch

Trong bối cảnh internet và mạng xã hội phát triển, quy định cấm viên chức “phát tán thông tin sai lệch” là cần thiết để bảo đảm môi trường thông tin chính xác và ổn định xã hội. Tuy nhiên, nếu quy định chung chung hoặc không phân biệt rõ giữa phát ngôn công vụ và hoạt động cá nhân ngoài công vụ, rất dễ đóng khung tự do học thuật, tự phát biểu, khiến viên chức không dám lên tiếng - dù đó có thể là phản biện xây dựng hoặc cảnh báo chính sách. Để cân bằng trách nhiệm và quyền tự do ngôn luận, Dự thảo cần giới hạn phạm vi áp dụng cho “phát ngôn công vụ” rõ ràng, và bổ sung chuẩn mực định nghĩa, quy trình đánh giá minh bạch, để tránh lạm dụng quyền cấm, đồng thời bảo vệ không gian sáng tạo và phản biện.

5.4. Rủi ro tiền lương theo hiệu quả dẫn đến chênh lệch

Chính sách “trả lương theo hiệu quả” là bước đột phá để thúc đẩy tinh thần sáng tạo, trách nhiệm và hiệu suất làm việc trong đội ngũ viên chức. Tuy nhiên, không phải mọi dịch vụ công đều dễ đo lường hiệu quả cụ thể - ví dụ như y tế cơ sở, giáo dục phổ cập, an sinh xã hội; việc áp mức lương dựa vào chỉ tiêu định tính hoặc hiệu quả đầu ra yếu có thể dẫn đến chênh lệch đáng kể trong thu nhập, khiến người lao động trong lĩnh vực “khó đo” bị đánh giá thấp, dẫn đến bất ổn xã hội và khan hiếm nhân lực ở các vị trí thiết yếu. Có thể giải quyết bằng cách thiết lập cơ chế hỗ trợ đặc biệt cho nhóm dịch vụ công thiết yếu nhưng khó lượng hóa - như hệ số ưu đãi, phụ cấp đặc thù, hoặc quỹ hỗ trợ điều chỉnh công bằng - nhằm đảm bảo một “sàn thu nhập tối thiểu” hợp lý và bảo vệ an sinh nghề nghiệp.

6. Kiến nghị hoàn thiện Dự thảo Luật Viên chức 2025

Dự thảo Luật Viên chức 2025 là bước đi quyết định nâng cấp thể chế quản trị nhân sự công, song để bản luật thực sự trở thành công cụ hiệu quả trong thúc đẩy nền hành chính hiện đại, cần thiết bổ sung một loạt biện pháp pháp lý cụ thể, phù hợp với tiêu chuẩn quản trị công thời đại số, đồng thời bảo đảm an sinh xã hội và liêm chính.

6.1. Xây dựng tiêu chí pháp lý rõ ràng cho dịch vụ công thiết yếu

Nguyên tắc phân loại dịch vụ công theo mức độ thiết yếu là đổi mới mang tầm chiến lược. Để triển khai hiệu quả, cần xây dựng tiêu chí pháp lý minh bạch, khoa học cho danh mục các dịch vụ công thiết yếu - ví dụ: y tế cơ bản, giáo dục phổ cập, an sinh xã hội, nước sạch. Quy định này cần liên kết chặt chẽ với khung quyền con người và quyền công dân, đồng thời dành nguồn lực và cơ chế bảo đảm đặc thù cho các dịch vụ này. Dẫn chứng quốc tế cho thấy, tại nhiều nước, Nhà nước vẫn đóng vai trò can thiệp khi thị trường tự do không đảm bảo phục vụ các đối tượng khó khăn [24].

6.2. Thiết lập bộ chỉ số hiệu suất công việc (KPI) theo vị trí việc làm

Việc áp dụng hệ thống KPI phục vụ đánh giá viên chức đã được Bộ Nội vụ thử nghiệm trong năm 2025, bao gồm đánh giá hàng tháng - quý - năm, làm cơ sở cho thăng tiến và xử lý cán bộ. Phải đưa khung KPI trở thành quy định luật định, với bộ chỉ số rõ, đo lường cụ thể theo từng nhóm vị trí việc làm, kết hợp cả yếu tố định lượng (số lượng, chất lượng, thời gian) và định tính (chính trực, đạo đức, thái độ phục vụ). Điều này sẽ làm tăng tính minh bạch, trách nhiệm giải trình cũng như hiệu quả của đội ngũ viên chức.

6.3. Phát triển CSDL viên chức quốc gia, liên thông ngành - địa phương

Quản trị dựa trên dữ liệu là tương lai của công vụ số. Vì vậy, cần xây dựng một CSDL viên chức quốc gia, liên thông giữa các bộ, ngành, địa phương, có quy định nghiêm ngặt về bảo mật dữ liệu cá nhân theo quy định pháp luật về bảo vệ dữ liệu hiện hành như PDPD, Luật An ninh mạng. Hệ thống này là nền tảng để theo dõi toàn bộ vòng đời công vụ, phục vụ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, thăng tiến, và giám sát hiệu quả.

6.4. Ban hành quy tắc minh bạch tuyển dụng trực tiếp

Tuy tuyển dụng chuyên gia tài năng là cần thiết, nhưng để tránh rủi ro “may đo”, thiếu minh bạch, Dự thảo cần quy định rõ ràng: công bố danh mục vị trí cần tuyển, tiêu chí ứng tuyển, hồ sơ ứng viên, kết quả thẩm định. Đồng thời, thiết lập cơ chế hậu kiểm độc lập (ví dụ: thông qua Thanh tra Chính phủ hoặc cơ quan kiểm sát chuyên trách) để đảm bảo lộ trình tuyển chọn minh bạch, có trách nhiệm và giám sát được.

6.5. Cơ chế bảo vệ tự do học thuật - sáng tạo trong không gian số, đồng thời giữ kỷ luật công vụ

Viên chức cần được khuyến khích sáng tạo, phản biện, đồng thời đảm bảo trách nhiệm công vụ. Luật cần định nghĩa rõ phân biệt giữa phát ngôn cá nhân ngoài công vụ và phát ngôn đại diện công vụ, bổ sung cơ chế xử lý rõ ràng - nếu vi phạm quy định công vụ thì có kỷ luật; còn nếu là sáng tạo, phản biện chuyên môn thì được bảo vệ. Điều này bảo vệ tự do học thuật, không bóp nghẹt tiếng nói xây dựng từ hệ thống.

6.6. Gắn trách nhiệm giải trình của người đứng đầu đơn vị

Để tránh tình trạng “ô dù che”, Dự thảo cần quy định rõ: người đứng đầu đơn vị chịu trách nhiệm trực tiếp với mọi quyết định nhân sự, tài chính, khen thưởng, kỷ luật trong đơn vị. Cơ chế đề cao trách nhiệm này nên được liên kết với quy trình kiểm tra, giám sát độc lập (ví dụ: thông qua cơ quan thanh tra hoặc kiểm soát nội bộ), từ đó nâng cao tính liêm chính, trách nhiệm quản lý và sự công bằng trong tổ chức.

Kết luận

Dự thảo Luật Viên chức 2025 phản ánh bước tiến quan trọng trong tư duy pháp lý về chế độ viên chức, từ mô hình “biên chế suốt đời” sang hợp đồng trách nhiệm, trả lương theo hiệu quả, quản trị nhân sự dựa trên dữ liệu. Điểm nổi bật là thiết kế thể chế cho dịch vụ công thiết yếu, qua đó củng cố nền tảng công bằng xã hội, đồng thời thúc đẩy tự chủ, sáng tạo trong quản trị nhân sự công. Tuy nhiên, để luật đi vào cuộc sống, cần song hành với cơ chế minh bạch, giám sát độc lập, và sự chuẩn hóa dữ liệu nhân sự. Đây là chìa khóa để xây dựng một nền công vụ hiện đại, liêm chính, phục vụ nhân dân và thích ứng với bối cảnh chuyển đổi số.

Tài liệu tham khảo, trích dẫn:

[1] Chính phủ, Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/5/2024 về đẩy mạnh chuyển đổi số trong hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước giai đoạn 2024 - 2025.

[2] Chính phủ, Báo cáo số 347/BC-CP ngày 30/11/2023 về kết quả thực hiện sắp xếp tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế giai đoạn 2021 - 2025.

[3] Bộ Thông tin và Truyền thông, Báo cáo Chỉ số phát triển Chính phủ điện tử Việt Nam năm 2023, Hà Nội, 2024.

[4] Quốc hội, Luật Viên chức số 58/2010/QH12, Văn bản hợp nhất năm 2019, Hà Nội, 2019.

[5] Nguyễn Minh Phong, Cải cách thể chế ở Việt Nam: Thực trạng và định hướng hoàn thiện, Tạp chí Cộng sản, số 1003 (2024).

[10] Luật Viên chức số 58/2010/QH12 (Văn bản hợp nhất năm 2019); Điều 7, Điều 23, Điều 25.

[11] Luật Viên chức (VBHN 2019): Điều 19, Điều 23, Chương III - Tuyển dụng, sử dụng, điều 23 phương thức tuyển dụng, điều 19 hành vi bị cấm.

[12] VBHN Luật Viên chức năm 2019: Điều 25 - Các loại hợp đồng làm việc sau năm 2020 (hợp đồng xác định thời hạn).

[13] Dự thảo Luật Viên chức 2025, Điều 1, Điều 2 - quy định định nghĩa và nguyên tắc nghề nghiệp, bổ sung “nguồn thu hợp pháp khác” vào quỹ lương.

[14] Dự thảo Luật Viên chức 2025, Điều 5 khoản 9, 10 - quy định phân loại dịch vụ công thiết yếu và không thiết yếu.

[15] Dự thảo Luật Viên chức 2025, Điều 17, 18 - quy định ký hợp đồng trực tiếp với chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng; cơ chế hợp đồng làm việc.

[16] Dự thảo Luật Viên chức 2025, Điều 16 khoản 4 - quy định tích hợp dữ liệu tuyển dụng vào cơ sở dữ liệu quản lý viên chức.

[17] Dự thảo Luật Viên chức 2025, Điều 11 - quy định quyền và nghĩa vụ của viên chức; Điều 10 - quy định các hành vi bị cấm.

[18] Dự thảo Luật Viên chức 2025, Điều 10 - các hành vi bị cấm: đăng tải thông tin sai lệch, xúi giục đình công.

[19] Dự thảo Luật Viên chức 2025, Điều 6 - quy định chính sách tiền lương theo hiệu quả, đặc thù và mức độ tự chủ.

[20] OECD (2019), A data-driven public sector: Enabling the strategic use of data for public good, phân tích tầm quan trọng của dữ liệu trong cải thiện chất lượng dịch vụ công.

[21] Nguyen Ba Chien & Nguyen Nghi Thanh (2022), The Impact of Good Governance on the People’s Satisfaction with Public Administrative Services in Vietnam, cho thấy hiệu quả governance ảnh hưởng tích cực tới sự hài lòng của người dân.

[22] Edmund J. Malesky et al. (2014), The Impact of Recentralization on Public Services… Vietnam, cung cấp bằng chứng recentralization cải thiện hiệu quả cung ứng dịch vụ trong các lĩnh vực trọng yếu.

[23] World Bank (2016), Managing Conflict of Interest in the Public Sector - Law and Practice in Vietnam, đề cập sự thiếu định nghĩa và quản lý xung đột lợi ích trong công vụ hiện hành.

[24] World Bank press release (2016), Better management of conflicts of interest can help Vietnam improve integrity, efficiency in public sector, khuyến nghị cơ chế phòng ngừa xung đột lợi ích công.

[25] Vietnam Law Magazine, Ministry of Home Affairs to apply KPIs in public employee evaluation, July 2025. vietnamlawmagazine.vnvietnamnews.vn.

[26] Vietnam.net, Vietnam introduces monthly KPI-based evaluation for civil servants, September 8, 2025. VietNamNet News.

[27] UNDP/Vietnam PAPI Report 2024, công cụ theo dõi hiệu quả quản trị công, phản ánh sự cách biệt giữa các nhóm dân cư. vietnamlawmagazine.vn.

[28] DLA Piper, overview of Vietnam’s data protection laws (PDPD, Cybersecurity Law), 2025. dlapiperdataprotection.com.

LÊ HÙNG

Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh