Đặt vấn đề
Tại Việt Nam, hệ thống pháp luật lao động đã từng bước được hoàn thiện, đặc biệt với việc ban hành Bộ luật Lao động năm 2019, Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024, Luật Việc làm năm 2013, cùng hàng loạt văn bản hướng dẫn thi hành. Tuy nhiên, trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, những yêu cầu mới đặt ra đang đòi hỏi Việt Nam phải tiếp tục hoàn thiện khuôn khổ pháp lý về lao động, đặc biệt là trong việc bảo vệ người lao động trong các mối quan hệ lao động ngày càng đa dạng, linh hoạt và phức tạp hơn.
Việc tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam - Liên minh châu Âu (EVFTA), cũng như việc phê chuẩn một số Công ước cốt lõi của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) như Công ước số 87 và 98 về quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể... đã mở ra không gian hội nhập sâu rộng, nhưng đồng thời cũng đặt ra nhiều thách thức trong việc đảm bảo quyền lợi chính đáng, hợp pháp của người lao động phù hợp với các chuẩn mực lao động quốc tế [2].
Ảnh minh họa.
Trên thực tế, người lao động tại Việt Nam vẫn còn đối mặt với nhiều nguy cơ bị xâm phạm quyền lợi: làm việc quá giờ không lương, bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, bị phân biệt đối xử, quấy rối tại nơi làm việc, hoặc không được đảm bảo tiếp cận công đoàn thực chất. Tình trạng nợ lương, nợ bảo hiểm, thiếu đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động... vẫn còn diễn ra ở nhiều địa phương, nhất là trong khu vực doanh nghiệp ngoài quốc doanh, khu vực kinh tế phi chính thức [3].
Trong bối cảnh đó, việc tiếp tục hoàn thiện pháp luật về bảo vệ người lao động không chỉ là yêu cầu cấp bách trong nước, mà còn là cam kết quốc tế của Việt Nam. Việc tham khảo kinh nghiệm xây dựng và thực thi pháp luật lao động của các quốc gia phát triển như Nhật Bản, Đức, Hàn Quốc hay Thụy Điển sẽ giúp Việt Nam rút ra những bài học quý giá trong thiết kế chính sách, nâng cao hiệu lực thực thi và tạo dựng một môi trường lao động công bằng, tiến bộ, nhân văn.
Bài viết này tập trung phân tích khung lý luận và thực trạng pháp luật bảo vệ người lao động tại Việt Nam, đối chiếu với một số mô hình pháp lý tiêu biểu trên thế giới, từ đó đề xuất những giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nước ta trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng hiện nay.
Cơ sở lý luận về bảo vệ người lao động trong pháp luật
Trong bất kỳ nền kinh tế nào, người lao động luôn giữ vai trò trung tâm của quá trình sản xuất và phát triển. Do đó, bảo vệ người lao động không chỉ là một nhu cầu nhân đạo mà còn là một yêu cầu tất yếu về chính trị, pháp lý và phát triển bền vững. Việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật nhằm bảo vệ người lao động là một biểu hiện cụ thể của việc Nhà nước pháp quyền thực hiện chức năng bảo vệ quyền con người, bảo đảm công bằng và ổn định xã hội.
Khái niệm “bảo vệ người lao động”
Khái niệm “bảo vệ người lao động” được hiểu là việc áp dụng một hệ thống các biện pháp pháp lý, tổ chức và chính sách nhằm đảm bảo cho người lao động được làm việc trong môi trường an toàn, được đối xử công bằng, được thụ hưởng các quyền lợi hợp pháp, đồng thời có khả năng tiếp cận công lý khi xảy ra tranh chấp. Các nội dung cơ bản của bảo vệ người lao động bao gồm:
- Bảo đảm quyền lợi hợp pháp: như quyền được trả lương đầy đủ, đúng hạn; quyền nghỉ ngơi, nghỉ phép; quyền được tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
- Bảo đảm điều kiện làm việc an toàn và vệ sinh lao động: theo tiêu chuẩn phù hợp với từng ngành nghề, tránh tai nạn và bệnh nghề nghiệp.
- Bảo vệ về mặt an sinh: qua hệ thống an sinh xã hội, người lao động được hỗ trợ khi gặp rủi ro như thất nghiệp, tai nạn, bệnh tật hoặc về hưu.
- Bảo vệ về mặt tâm lý và danh dự: ngăn ngừa các hành vi quấy rối, phân biệt đối xử, xúc phạm nhân phẩm tại nơi làm việc.
- Bảo đảm quyền đối thoại và thương lượng: người lao động có quyền thông qua công đoàn để thương lượng tập thể, phản ánh kiến nghị, và bảo vệ lợi ích chính đáng của mình [4].
Phân loại bảo vệ người lao động
Bảo vệ người lao động trong pháp luật có thể được phân chia thành bốn nhóm lớn, tạo nên một cơ chế phòng ngừa và can thiệp đa chiều:
- Bảo vệ pháp lý: là hệ thống các quy định trong Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn, Luật An toàn vệ sinh lao động, Luật Bảo hiểm xã hội... quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Đây là nền tảng cơ bản để người lao động được hưởng quyền và có cơ sở pháp lý để khiếu nại, khởi kiện khi bị xâm phạm [5].
- Bảo vệ tổ chức: thể hiện qua vai trò của tổ chức công đoàn - đại diện hợp pháp của người lao động, có chức năng tham gia thương lượng tập thể, giám sát việc thực hiện pháp luật tại doanh nghiệp, bảo vệ quyền lợi hội viên. Đồng thời, tổ chức thanh tra lao động của Nhà nước cũng đóng vai trò kiểm tra, xử phạt khi có vi phạm.
- Bảo vệ kinh tế: thông qua việc đảm bảo mức lương tối thiểu, cơ chế tiền lương công bằng, trợ cấp thất nghiệp, chế độ thai sản, hưu trí... giúp người lao động duy trì mức sống tối thiểu và an toàn tài chính khi rủi ro xảy ra.
- Bảo vệ xã hội: là hệ thống an sinh toàn diện do Nhà nước tổ chức như bảo hiểm y tế, chính sách hỗ trợ người lao động trong khủng hoảng (ví dụ như dịch COVID-19), đào tạo nghề, giới thiệu việc làm, hỗ trợ tái hòa nhập thị trường lao động đối với lao động yếu thế [6].
Nguyên tắc của pháp luật lao động quốc tế (ILO)
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) - một tổ chức thuộc Liên hợp quốc - đã xây dựng bộ tiêu chuẩn lao động quốc tế, trong đó tập trung vào các nguyên tắc cốt lõi có tính phổ quát. Các nguyên tắc này là cơ sở quan trọng để các quốc gia xây dựng hệ thống pháp luật bảo vệ người lao động trong bối cảnh toàn cầu hóa:
- Nguyên tắc công bằng: đảm bảo người lao động được tiếp cận việc làm và điều kiện làm việc công bằng, không bị phân biệt đối xử về giới tính, độ tuổi, sắc tộc, tôn giáo, quan điểm chính trị hay địa vị xã hội [7].
- Nguyên tắc an toàn và vệ sinh lao động: bảo đảm cho người lao động được làm việc trong môi trường an toàn, tránh rủi ro về sức khỏe, có quyền từ chối công việc nguy hiểm.
- Nguyên tắc thương lượng tập thể và đối thoại xã hội: khuyến khích việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định trên cơ sở đàm phán giữa người sử dụng lao động và đại diện của người lao động.
- Nguyên tắc không phân biệt đối xử và bảo vệ nhóm yếu thế: đặc biệt chú trọng bảo vệ phụ nữ mang thai, lao động chưa thành niên, người khuyết tật, lao động di cư, người làm việc trong khu vực phi chính thức...
Những nguyên tắc này đã được cụ thể hóa trong các Công ước cốt lõi của ILO mà Việt Nam đã tham gia như Công ước số 100, 111, 155, 182..., là căn cứ để hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động trong nước phù hợp với thông lệ quốc tế [8].
Tóm lại, việc bảo vệ người lao động không chỉ mang tính nhân đạo mà còn thể hiện trình độ phát triển thể chế và văn minh chính trị - pháp lý của mỗi quốc gia. Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng, việc nhận thức đúng đắn, đầy đủ về cơ sở lý luận của vấn đề là nền tảng để Việt Nam xây dựng một hệ thống pháp luật lao động tiến bộ, hiện đại, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường và bảo vệ thực chất cho người lao động.
Pháp luật về bảo vệ người lao động ở Việt Nam
Trong những năm gần đây, pháp luật lao động Việt Nam đã có bước phát triển đáng kể cả về số lượng văn bản, phạm vi điều chỉnh và chất lượng nội dung. Các chính sách pháp lý ngày càng hướng tới việc bảo vệ toàn diện hơn cho người lao động, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế nước ta hội nhập ngày càng sâu rộng vào kinh tế khu vực và toàn cầu. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đáng ghi nhận, hệ thống pháp luật lao động hiện hành vẫn còn tồn tại không ít bất cập cần sớm được hoàn thiện để thích ứng với các chuẩn mực quốc tế và đảm bảo thực chất các quyền lợi của người lao động.
Những thành tựu nổi bật trong hoàn thiện pháp luật bảo vệ người lao động
Việt Nam đã ban hành và từng bước hoàn thiện các đạo luật quan trọng về lao động, phản ánh xu thế tiến bộ và tiệm cận với các tiêu chuẩn quốc tế. Nổi bật là:
- Bộ luật Lao động năm 2019: Đây là văn bản pháp luật trung tâm, đánh dấu bước cải cách sâu rộng với nhiều quy định tiến bộ. Luật đã mở rộng khái niệm quan hệ lao động, linh hoạt hóa hình thức hợp đồng lao động, bổ sung các điều khoản bảo vệ nhóm yếu thế như phụ nữ mang thai, người khuyết tật, lao động chưa thành niên. Đặc biệt, lần đầu tiên, luật quy định cụ thể về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, thúc đẩy môi trường làm việc an toàn, văn minh [9].
- Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015: Là bước tiến đáng kể trong việc phòng ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, đồng thời bảo vệ sức khỏe người lao động cả trong khu vực có quan hệ lao động và phi chính thức.
- Luật Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm thất nghiệp, Luật Công đoàn: Đã hình thành hệ thống an sinh pháp lý, giúp người lao động được hỗ trợ tài chính khi ốm đau, tai nạn, mất việc làm, mang thai, hoặc nghỉ hưu. Luật Công đoàn cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đại diện và bảo vệ quyền lợi người lao động tại nơi làm việc.
- Hội nhập pháp lý quốc tế về lao động: Việt Nam đã gia nhập và phê chuẩn nhiều Công ước cơ bản của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), đặc biệt là Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và Công ước số 98 về thương lượng tập thể - hai công ước cốt lõi tạo nền tảng xây dựng quan hệ lao động dân chủ và công bằng [10].
Các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như CPTPP, EVFTA cũng tạo áp lực thúc đẩy Việt Nam cải cách thể chế lao động, gia tăng mức độ bảo vệ pháp lý cho người lao động và nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
Những hạn chế và bất cập trong thực tiễn pháp luật bảo vệ người lao động
Bên cạnh những điểm sáng đáng ghi nhận, việc bảo vệ người lao động ở Việt Nam vẫn còn đối mặt với nhiều thách thức lớn:
- Thực thi pháp luật chưa nghiêm, chế tài xử lý còn nhẹ: Mặc dù các quy định pháp luật đã tương đối đầy đủ, song việc thi hành tại doanh nghiệp vẫn còn hạn chế. Các vi phạm như không ký hợp đồng lao động, nợ lương, trốn đóng BHXH vẫn diễn ra phổ biến mà chưa bị xử lý nghiêm minh. Các cơ quan thanh tra lao động còn thiếu nguồn lực và thẩm quyền đủ mạnh [11].
- Lao động phi chính thức chưa được bảo vệ đầy đủ: Khoảng 55 - 60% lực lượng lao động nước ta làm việc trong khu vực phi chính thức (theo Tổng cục Thống kê, 2022), chủ yếu không có hợp đồng, không đóng bảo hiểm, không được bảo vệ pháp lý. Đây là nhóm dễ bị tổn thương nhất trong thị trường lao động, nhưng chưa có khung pháp lý riêng bao phủ phù hợp [12].
- Tình trạng bóc lột sức lao động, quỵt lương, ép làm thêm giờ vẫn tồn tại: Nhiều doanh nghiệp tìm cách lách luật, ký hợp đồng thời vụ để tránh trách nhiệm. Tình trạng người lao động phải làm việc quá giờ nhưng không được trả thêm hoặc bị ép ký cam kết “không kiện cáo” khi bị sa thải bất hợp pháp vẫn xảy ra ở nhiều địa phương, nhất là tại các khu công nghiệp [13].
- Đối thoại tại nơi làm việc còn mang tính hình thức: Mặc dù luật pháp đã quy định việc tổ chức hội nghị người lao động, đối thoại định kỳ tại doanh nghiệp, song trên thực tế, nhiều nơi triển khai chiếu lệ. Công đoàn cơ sở chưa đủ năng lực đại diện đàm phán, tiếng nói của người lao động chưa được lắng nghe một cách thực chất [14].
- Chưa có thiết chế bảo vệ hiệu quả cho người tố giác sai phạm, người đấu tranh vì quyền lao động: Việc bảo vệ người lao động trong các tranh chấp lao động cá nhân còn mang tính hình thức, quy trình hòa giải kéo dài, tốn kém. Việt Nam chưa ban hành luật bảo vệ người tố giác trong quan hệ lao động như một số quốc gia phát triển.
Tổng thể, mặc dù hệ thống pháp luật lao động Việt Nam đã đạt nhiều tiến bộ về mặt quy phạm, nhưng thực tiễn áp dụng vẫn còn nhiều hạn chế về thể chế, nguồn lực giám sát, cơ chế bảo vệ và hiệu quả xử lý vi phạm. Điều này đòi hỏi cần có các giải pháp căn cơ và mang tính đổi mới mạnh mẽ trong thời gian tới.
Kinh nghiệm quốc tế về bảo vệ người lao động
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, mỗi quốc gia đều xây dựng hệ thống pháp luật lao động theo đặc điểm thể chế, lịch sử và văn hóa riêng. Tuy nhiên, điểm chung của các quốc gia phát triển là đều đặt người lao động ở vị trí trung tâm trong thiết kế chính sách, chú trọng bảo vệ quyền lợi, tăng cường tính đại diện và đảm bảo an sinh xã hội toàn diện. Những mô hình tiên tiến từ các nước như Nhật Bản, Đức, Thụy Điển hay Hàn Quốc đều là những kinh nghiệm quý báu để Việt Nam tham khảo trong quá trình hoàn thiện pháp luật bảo vệ người lao động.
Kinh nghiệm từ Nhật Bản
Nhật Bản là một trong những quốc gia có hệ thống pháp luật lao động phát triển sớm và ổn định ở châu Á. Một trong những đặc điểm nổi bật của pháp luật lao động Nhật Bản là bảo vệ người lao động cao tuổi - nhóm lao động ngày càng chiếm tỉ lệ lớn trong xã hội đang già hóa. Luật Lao động Nhật Bản yêu cầu doanh nghiệp phải xây dựng chính sách tiếp tục thuê người lao động sau tuổi nghỉ hưu nếu họ có nhu cầu, đồng thời khuyến khích đào tạo lại để thích ứng với yêu cầu công việc mới [15].
Ngoài ra, Nhật Bản cũng nổi bật với các quy định linh hoạt về thời gian làm việc và nghỉ phép. Luật cho phép người lao động có thể lựa chọn khung giờ linh hoạt, thỏa thuận làm việc bán thời gian hoặc từ xa. Quy trình khiếu nại và giải quyết tranh chấp lao động cũng được tổ chức chặt chẽ, với sự tham gia của hội đồng hòa giải độc lập và cơ quan trọng tài lao động cấp địa phương [16].
Kinh nghiệm từ Đức
Pháp luật lao động Đức có truyền thống gắn chặt với tư tưởng công bằng xã hội và dân chủ công nghiệp. Một trong những điểm đáng chú ý là việc ban hành Luật bảo vệ người tố cáo (Whistleblower Protection Act), tạo hành lang pháp lý vững chắc để người lao động có thể tố cáo hành vi sai trái mà không sợ bị trả đũa. Luật này quy định rõ nghĩa vụ bảo mật danh tính và cấm tuyệt đối mọi hình thức trù dập người tố cáo [17].
Bên cạnh đó, hệ thống Hội đồng lao động (Betriebsrat) ở Đức là một trong những mô hình tiên tiến nhất về đại diện tập thể của người lao động tại doanh nghiệp. Hội đồng này có quyền tham gia vào các quyết định nhân sự, điều kiện làm việc, tổ chức sản xuất, và có thể thương lượng với ban giám đốc như một đối tác bình đẳng. Mô hình này giúp quan hệ lao động tại Đức luôn duy trì sự ổn định, hài hòa và dân chủ [18].
Kinh nghiệm từ Thụy Điển
Thụy Điển được đánh giá là quốc gia có chỉ số hạnh phúc lao động cao hàng đầu thế giới, phần lớn nhờ vào mô hình thương lượng tập thể rộng khắp và chính sách cân bằng giữa công việc - cuộc sống (Work-Life Balance). Hơn 80% người lao động Thụy Điển thuộc các tổ chức công đoàn và được điều chỉnh bởi các thỏa ước tập thể, vượt xa mức trung bình của EU [19].
Chính phủ Thụy Điển không can thiệp sâu vào quy định lương tối thiểu hay giờ làm việc, mà để các bên tự thương lượng thông qua các tổ chức đại diện. Đồng thời, hệ thống phúc lợi xã hội của Thụy Điển rất mạnh: người lao động được nghỉ thai sản dài hạn, làm việc tối đa 40 giờ/tuần và có chính sách hỗ trợ nuôi con, chăm sóc gia đình. Điều này góp phần duy trì năng suất lao động cao và giảm stress nghề nghiệp.
Kinh nghiệm từ Hàn Quốc
Hàn Quốc là một nước công nghiệp hóa nhanh, nơi quyền lợi người lao động được bảo vệ bởi hệ thống pháp luật có tính cưỡng chế mạnh. Luật Lao động Hàn Quốc quy định rất nghiêm về giới hạn làm thêm giờ và yêu cầu doanh nghiệp phải trả mức lương gấp 1,5 lần vào ngày nghỉ. Nhà nước còn thực hiện chiến dịch kiểm tra đột xuất về điều kiện làm việc, thời giờ làm thêm, an toàn lao động, nhất là tại các xí nghiệp nhỏ và vừa [20].
Đáng chú ý, Hàn Quốc có hệ thống công đoàn đa dạng và năng động, đặc biệt trong lĩnh vực lao động thời vụ và hợp đồng ngắn hạn. Các hiệp hội nghề nghiệp có thể đại diện thương lượng với người sử dụng lao động, tạo điều kiện để bảo vệ người lao động không thuộc biên chế chính thức. Đây là kinh nghiệm rất phù hợp với Việt Nam - nơi lao động phi chính thức còn chiếm tỉ trọng cao.
So sánh và kiến nghị cho Việt Nam
Sau khi phân tích hệ thống pháp luật bảo vệ người lao động tại Việt Nam và tham khảo những kinh nghiệm quốc tế tiêu biểu, có thể thấy rằng Việt Nam đã có những bước tiến đáng kể trong hoàn thiện khung pháp lý nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động. Tuy nhiên, sự khác biệt trong cách tiếp cận, mô hình tổ chức, mức độ thực thi và bảo vệ thực chất vẫn còn là khoảng cách lớn giữa Việt Nam với các quốc gia phát triển. Do đó, việc so sánh, đối chiếu để rút ra những bài học kinh nghiệm và đề xuất giải pháp cụ thể là yêu cầu cấp thiết hiện nay.
So sánh một số điểm giữa Việt Nam và các quốc gia phát triển
Thứ nhất, Việt Nam đã đạt được tiến bộ đáng kể về mặt pháp lý. Bộ luật Lao động năm 2019 và các luật chuyên ngành khác đã tiệm cận các chuẩn mực quốc tế, đặc biệt trong bảo vệ nhóm yếu thế như phụ nữ, người khuyết tật, lao động chưa thành niên. Tuy nhiên, cơ chế giám sát thực thi pháp luật vẫn chưa đủ mạnh, thiếu tính răn đe, khiến các hành vi vi phạm như trốn đóng BHXH, ép làm thêm giờ, sa thải trái luật vẫn còn phổ biến [21].
Thứ hai, khác với Đức hay Hàn Quốc, Việt Nam chưa có luật riêng để bảo vệ người tố cáo trong quan hệ lao động, khiến nhiều người lao động ngại đứng ra phản ánh tiêu cực vì sợ bị trả thù, mất việc hoặc bị cô lập trong doanh nghiệp. Trong khi đó, các quốc gia như Đức đã xây dựng hệ thống bảo mật danh tính chặt chẽ và có quy định xử phạt nghiêm đối với hành vi trả đũa người tố cáo [22].
Thứ ba, trong bối cảnh nền kinh tế số phát triển mạnh, Việt Nam đang chứng kiến sự gia tăng nhanh chóng của lực lượng lao động nền tảng số như tài xế Grab, beBike, shipper ShopeeFood, nhân viên giao hàng và lao động tự do trực tuyến. Đây là nhóm lao động nằm ngoài khung pháp lý truyền thống, chưa được luật lao động điều chỉnh rõ ràng, dẫn đến tình trạng bị bóc lột về thời gian làm việc, không được đóng BHXH, không có công đoàn đại diện [23]. Các nước phát triển đã sớm có các quy định điều chỉnh vấn đề này (như quy định về “lao động độc lập” ở Hàn Quốc, “quyền được đại diện” của gig workers ở Anh và EU).
Kiến nghị hoàn thiện pháp luật và chính sách ở Việt Nam
Trên cơ sở phân tích, có thể đề xuất một số nhóm giải pháp sau nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ người lao động trong bối cảnh mới:
- Sửa đổi Luật Công đoàn theo hướng tăng cường tính đại diện thực chất cho người lao động: Cần cho phép đa dạng hóa tổ chức đại diện người lao động, đồng thời nâng cao năng lực thương lượng của công đoàn cơ sở thông qua đào tạo chuyên sâu, hỗ trợ pháp lý và chính sách khuyến khích đối thoại tại nơi làm việc [24].
- Tăng cường chế tài xử lý vi phạm: Cần sửa đổi các quy định xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động theo hướng tăng nặng đối với các hành vi vi phạm nghiêm trọng như nợ lương, trốn đóng bảo hiểm, sa thải trái pháp luật; đồng thời thiết lập cơ chế truy cứu trách nhiệm hình sự đối với những trường hợp bóc lột nghiêm trọng [25].
- Xây dựng cơ chế “thanh tra lao động độc lập”: Tham khảo mô hình của Pháp và Nam Phi về thanh tra lao động hoạt động độc lập khỏi chính quyền địa phương, có quyền truy cập doanh nghiệp bất kỳ lúc nào, được bảo vệ khỏi can thiệp hành chính. Cơ chế này sẽ nâng cao tính minh bạch, khách quan và hiệu quả giám sát thi hành pháp luật [26].
- Học hỏi mô hình Hội đồng lao động (Đức), trong đó người lao động có quyền tham gia vào quá trình xây dựng chính sách nhân sự, tiền lương, điều kiện làm việc ngay tại doanh nghiệp. Đây là một công cụ dân chủ hóa quan hệ lao động rất hiệu quả.
- Áp dụng mô hình công đoàn địa phương (Hàn Quốc) để hỗ trợ người lao động không thuộc biên chế cố định, làm việc ngắn hạn hoặc hợp đồng linh hoạt, qua đó bảo đảm tính đại diện và thương lượng cho lao động yếu thế.
- Nghiên cứu hình thành mạng lưới thanh tra dân sự (Nam Phi), huy động sự tham gia của cộng đồng, tổ chức xã hội dân sự trong giám sát tình trạng lao động tại các địa phương, góp phần tăng cường khả năng phát hiện vi phạm và thúc đẩy thực thi pháp luật.
Kết luận
Người lao động là yếu tố quyết định sự thành công và bền vững của bất kỳ mô hình phát triển nào. Trong nền kinh tế hiện đại, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động không chỉ là nghĩa vụ pháp lý của Nhà nước, mà còn là yêu cầu tất yếu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy tăng trưởng và giảm bất bình đẳng xã hội.
Bảo vệ người lao động cũng chính là bảo vệ quyền con người trong lĩnh vực lao động. Điều này càng trở nên cấp thiết trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng, khi Việt Nam đã cam kết thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế trong khuôn khổ các hiệp định thương mại tự do như CPTPP, EVFTA và các Công ước ILO.
Để thực hiện được sứ mệnh đó, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa hệ thống pháp luật, tổ chức công đoàn và các thiết chế giám sát xã hội, trong đó báo chí giữ vai trò không thể thay thế trong việc phát hiện, phản ánh và thúc đẩy xử lý các hành vi vi phạm pháp luật lao động. Sự đồng hành của các chủ thể này sẽ tạo thành một cơ chế kiểm soát quyền lực hiệu quả trong quan hệ lao động, vì một môi trường làm việc công bằng, an toàn và bền vững hơn cho mọi người lao động Việt Nam.
Tài liệu tham khảo
[1] Nguyễn Hữu Cường (2021), Pháp luật lao động Việt Nam - Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội.
[2] Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) Việt Nam (2020), Báo cáo về các tiêu chuẩn lao động quốc tế và cam kết của Việt Nam trong CPTPP, EVFTA.
[3] Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2022), Tình hình quan hệ lao động tại các khu công nghiệp, khu chế xuất - Báo cáo tổng kết năm 2021.
[4] Đỗ Văn Đại (2020), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Đại học Quốc gia TP.HCM, TP. Hồ Chí Minh.
[5] Quốc hội, Bộ luật Lao động 2019, Luật Công đoàn 2012, Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015.
[6] Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2022), Báo cáo quốc gia về chính sách an sinh xã hội Việt Nam, Hà Nội.
[7] International Labour Organization - ILO (2021), Decent Work and Fundamental Principles and Rights at Work, Geneva, Switzerland.
[8] ILO Việt Nam (2022), Các Công ước cốt lõi của ILO và nghĩa vụ thực hiện của Việt Nam, https://www.ilo.org/hanoi.
[9] Quốc hội (2019), Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019.
[10] ILO Việt Nam (2020), Tổng quan về các Công ước số 87 và 98 - Thực tiễn tại Việt Nam, https://www.ilo.org/hanoi.
[11] Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2022), Báo cáo công tác thanh tra lao động năm 2021 - 2022.
[12] Tổng cục Thống kê (2022), Báo cáo điều tra lao động việc làm quý IV năm 2022, Hà Nội.
[13] Báo Lao Động (2023), “Công nhân vẫn bị ép tăng ca, nợ lương - góc khuất sau dịch COVID-19”, https://laodong.vn.
[14] Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2022), Báo cáo giám sát việc thực hiện quy chế đối thoại tại nơi làm việc, Hà Nội.
[15] Japan Ministry of Health, Labour and Welfare (2022), Annual Report on the Labour Situation in Japan, Tokyo, Japan.
[16] ILO Asia and the Pacific (2021), Japan’s labour dispute resolution system, ILO, Geneva, Switzerland.
[17] German Bundestag (2022), The Whistleblower Protection Act, Berlin, Germany.
[18] European Trade Union Institute (2021), Employee representation and works councils in Germany, Brussels, Begium.
[19] Swedish Government (2020), Collective Bargaining in Sweden - Model of Stability, Stockholm, Sweden.
[20] Ministry of Employment and Labor of Korea (2023), Labour Standards and Industrial Relations in Korea, Seoul, Korea.
[21] Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2023), Báo cáo tổng kết tình hình thực thi Bộ luật Lao động năm 2019, Hà Nội.
[22] Bundestag Germany (2022), The Whistleblower Protection Act - Full text and analysis, Berlin, Germany.
[23] ILO (2022), Digital Labour Platforms and the Future of Work in Asia, Geneva, Switzerland.
[24] Tổ chức Lao động Quốc tế - ILO (2021), Reforming Trade Union Laws in Asia - Pacific, Bangkok, Thailand.
[25] Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2022), Dự thảo sửa đổi Nghị định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động.
[26] South African Department of Labour (2020), Community Labour Inspectorate Model - Civil Society Participation in Labour Law Enforcement.
LÊ HÙNG
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
