Ảnh minh họa.
Trong phạm vi bài viết này, tác giả tập phân tích các vấn đề lý luận cơ bản về hợp đồng lao động vô hiệu; phân tích và đánh giá thực trạng của việc giải quyết hợp đồng lao động về mặt lý luận và thực tiễn; trên cơ sở đó sẽ đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nói chung và chế định hợp đồng lao động vô hiệu nói riêng, đồng thời giúp cho việc giải quyết các tranh chấp về lao động liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu.
1. Một số quy định về hợp đồng lao động vô hiệu
Hiện nay Bộ luật Lao động năm 2019 cũng không đưa ra khái niệm cụ thể về hợp đồng lao động vô hiệu mà chỉ dựa trên các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động. Như vậy, có thể khái quát hợp đồng lao động vô hiệu có thể hiểu là hợp đồng chứa đựng các yếu tố không đáp ứng được các yêu cầu của pháp luật để đảm bảo cho hợp đồng phát sinh hiệu lực pháp luật nên không có giá trị pháp lý ràng buộc hai bên người sử dụng lao động và người lao động kể từ thời điểm xác lập. Nói cách khác, những gì mà các bên đã thỏa thuận, cam kết không có giá trị thực hiện, các bên không thể dựa vào pháp luật để thực hiện chúng, do không được pháp luật thừa nhận và bảo vệ.
1.1. Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu
Dựa vào mức độ vô hiệu mà Bộ luật Lao động năm 2019 chia hợp đồng lao động vô hiệu thành 02 loại là: Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ và Hợp đồng lao động vô hiệu một phần.
1.1.1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ
Về nguyên tắc, hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu khi hợp đồng đó không tuân thủ các quy định của pháp luật, ảnh hưởng lớn đến quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể hoặc lợi ích chung của xã hội. Thông thường hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu toàn bộ khi không đảm bảo điều kiện về chủ thể giao kết, nội dung giao kết hoặc phạm vào điều cấm của pháp luật. Theo khoản 1, Điều 49, Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
Trường hợp 1: Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động là trái pháp luật: Toàn bộ nội dung hợp đồng lao động trái pháp luật được hiểu là toàn bộ các điều khoản trong hợp đồng lao động đều không đúng với quy định của pháp luật. Theo quy định, hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu theo quy định tại Điều 21 của Bộ luật Lao động năm 2019. Theo hướng dẫn tại Điều 3 của Thộng tư số 10/2020/TT-BLDTBXH ngày 12/11/2020 của Bộ LĐ-TB&XH hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, Hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con thì nội dung chủ yếu của Hợp đồng lao động như sau:
- Thông tin về tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động được quy định như sau:
Tên của người sử dụng lao động: Đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã thì lấy theo tên của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã ghi trong giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc Giấy chứng nhận đăng ký đầu tư hoặc văn bản chấp thuận chủ trương đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; đối với tổ hợp tác thì lấy theo tên tổ hợp tác ghi trong hợp đồng hợp tác; đối với hộ gia đình, cá nhân thì lấy theo họ tên của người đại diện hộ gia đình, cá nhân ghi trong CCCD hoặc CMND hoặc Hộ chiếu được cấp.
Địa chỉ của người sử dụng lao động: đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã thì lấy theo địa chỉ ghi trong giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đăng ký đầu tư hoặc văn bản chấp thuận chủ trương đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; đối với tổ hợp tác thì lấy theo địa chỉ trong hợp đồng hợp tác; đối với hộ gia đình, cá nhân thì lấy theo địa chỉ nơi cư trú của hộ gia đình, cá nhân đó; số điện thoại, địa chỉ thư điện tử (nếu có).
Họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động: ghi theo họ tên, chức danh của người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 3, Điều 18 của Bộ luật Lao động.
- Thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ CCCD hoặc CMND hoặc Hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động và một số thông tin khác, gồm:
Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số điện thoại, địa chỉ thư điện tử (nếu có), số thẻ CCCD hoặc CMND hoặc Hộ chiếu do cơ quan có thẩm quyền cấp của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động theo quy định tại khoản 4, Điều 18 của Bộ luật Lao động.
Số giấy phép lao động hoặc văn bản xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động do cơ quan có thẩm quyền cấp đối với người lao động là người nước ngoài.
Họ tên, địa chỉ nơi cư trú, số thẻ CCCD hoặc CMND hoặc Hộ chiếu, số điện thoại, địa chỉ thư điện tử (nếu có) của người đại diện theo pháp luật của người chưa đủ 15 tuổi.
- Công việc và địa điểm làm việc được quy định như sau:
Công việc: những công việc mà người lao động phải thực hiện.
Địa điểm làm việc của người lao động: địa điểm, phạm vi người lao động làm công việc theo thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc có tính chất thường xuyên ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi đầy đủ các địa điểm đó.
Thời hạn của hợp đồng lao động: thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số ngày), thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn).
Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được quy định như sau: Mức lương theo công việc hoặc chức danh: ghi mức lương tính theo thời gian của công việc hoặc chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định tại Điều 93 của Bộ luật Lao động; đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán thì ghi mức lương tính theo thời gian để xác định đơn giá sản phẩm hoặc lương khoán; Phụ cấp lương theo thỏa thuận của hai bên như sau: Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ; Các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Các khoản bổ sung khác theo thỏa thuận của hai bên như sau: Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương; Các khoản bổ sung không xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trả thường xuyên hoặc không thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương gắn với quá trình làm việc, kết quả thực hiện công việc của người lao động. Đối với các chế độ và phúc lợi khác như thưởng theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác thì ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao động.
Hình thức trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 96 của Bộ luật Lao động
Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 97 của Bộ luật Lao động.
- Chế độ nâng bậc, nâng lương: theo thỏa thuận của hai bên về điều kiện, thời gian, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương hoặc thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể, quy định của người sử dụng lao động.
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: theo thỏa thuận của hai bên hoặc thỏa thuận thực hiện theo nội quy lao động, quy định của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể và quy định của pháp luật.
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động: những loại phương tiện bảo vệ cá nhân trong lao động theo thỏa thuận của hai bên hoặc theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của người sử dụng lao động và quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
- BHXH, BHYT và BHTN: theo quy định của pháp luật về lao động, BHXH, BHYT và BHTN.
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề: Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động trong việc bảo đảm thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
Ngoài ra, tại Điều 5 của Thộng tư số 10/2020 cũng hướng dẫn và quy định nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp như sau: Hợp đồng lao động đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp bao gồm các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động theo khoản 1, Điều 21 của Bộ luật Lao động và Điều 3, Thông tư này. Đối với những công việc có tính chất giản đơn, thực hiện trong thời gian ngắn hạn hoặc theo mùa vụ thì hai bên có thể giảm nội dung thỏa thuận về nâng bậc quy định tại điểm e, khoản 1, Điều 21 và đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề quy định tại điểm k, khoản 1, Điều 21 của Bộ luật Lao động. Đối với những công việc và địa điểm làm việc chịu ảnh hưởng trực tiếp của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết thì hai bên có thể thỏa thuận trong hợp đồng lao động những nội dung về cơ chế giải quyết việc thực hiện hợp đồng lao động phù hợp với điều kiện thực tế và quy định của pháp luật.
Theo Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động còn quy định như sau:
- Đối với hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm Giám đốc trong doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ hoặc Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ hoặc tổng số cổ phần có quyền biểu quyết: Hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm Giám đốc trong doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ hoặc Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ hoặc tổng số cổ phần có quyền biểu quyết tại khoản 4, Điều 21 của Bộ luật Lao động gồm những nội dung chủ yếu:
Tên, địa chỉ trụ sở chính của doanh nghiệp theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp; họ tên, ngày tháng năm sinh, số thẻ CCCD hoặc CMND hoặc Hộ chiếu, số điện thoại, địa chỉ liên lạc của Chủ tịch Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty hoặc Chủ tịch Hội đồng quản trị.
Họ tên; ngày tháng năm sinh; giới tính; quốc tịch; trình độ đào tạo; địa chỉ nơi cư trú tại Việt Nam, địa chỉ nơi cư trú tại nước ngoài (đối với người lao động là người nước ngoài); số thẻ CCCD hoặc CMND hoặc Hộ chiếu; số điện thoại, địa chỉ liên lạc; số Giấy phép lao động do cơ quan ssNhà nước có thẩm quyền cấp hoặc văn bản xác nhận không thuộc diện cấp Giấy phép lao động; các giấy tờ khác theo yêu cầu của người sử dụng lao động (đối với người lao động là người nước ngoài) nếu có của người lao động được thuê làm Giám đốc.
Công việc được làm, không được làm và nghĩa vụ gắn với kết quả thực hiện công việc của người lao động được thuê làm Giám đốc.
Địa điểm làm việc của người lao động được thuê làm Giám đốc.
Thời hạn của hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận tối đa không quá 36 tháng. Đối với người lao động là người nước ngoài được thuê làm Giám đốc thì thời hạn hợp đồng lao động không vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền cấp.
Nội dung, thời hạn, trách nhiệm bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp đối với người lao động được thuê làm Giám đốc và xử lý vi phạm.
Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, bao gồm: Cung cấp thông tin cho người lao động được thuê làm Giám đốc để thực hiện nhiệm vụ; Kiểm tra, giám sát, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người được thuê làm Giám đốc; Các quyền và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật; Ban hành quy chế làm việc đối với Giám đốc; Thực hiện nghĩa vụ đối với người lao động được thuê làm Giám đốc về: trả lương, thưởng; đóng BHXH, BHYT, BHTN; trang bị phương tiện làm việc, đi lại, ăn, ở; đào tạo, bồi dưỡng; Các quyền và nghĩa vụ khác do hai bên thỏa thuận.
Quyền và nghĩa vụ của người lao động được thuê làm Giám đốc, bao gồm: Thực hiện các công việc theo hợp đồng lao động; Báo cáo, đề xuất giải pháp xử lý những khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện công việc theo hợp đồng lao động; Báo cáo tình hình quản lý, sử dụng về vốn, tài sản, lao động và các nguồn lực khác; Được hưởng các chế độ về: tiền lương, thưởng; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trang bị phương tiện làm việc, đi lại, ăn, ở; BHXH, BHYT, BHTN; đào tạo, bồi dưỡng; chế độ khác do hai bên thỏa thuận; Các quyền và nghĩa vụ khác do hai bên thỏa thuận.
Điều kiện, quy trình, thủ tục sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động được thuê làm Giám đốc khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, giải quyết tranh chấp lao động và khiếu nại.
Các nội dung khác do hai bên thỏa thuận.
- Đối với hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm Giám đốc trong doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ từ 50% vốn điều lệ hoặc tổng số cổ phần có quyền biểu quyết trở xuống: Nội dung hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm Giám đốc trong doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ từ 50% vốn điều lệ hoặc tổng số cổ phần có quyền biểu quyết trở xuống thực hiện theo quy định tại khoản 1, Điều 21, của Bộ luật Lao động.
Trường hợp 2: Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động: Người giao kết không đúng thẩm quyền là người không có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động nhưng lại tiến hành kí kết các hợp đồng lao động. Bộ luật Lao động năm 2019 thì thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động như sau:
- Đối với người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên.
Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó.
Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó.
Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
- Đối với người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật.
Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật.
Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật.
Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
- Về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động:
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động là những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo quán triệt và xuyên suốt trong quá trình giao kết hợp đồng lao động. Khi thực hiện giao kết hợp đồng lao động cần tuân thủ các nguyên tắc quy định tại Điều 7 Bộ luật Lao động 2019, các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động bao gồm: Nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
Nguyên tắc tự do, tự nguyện thỏa thuận: Nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động là sự cụ thể hóa nguyên tắc đảm bảo sự tự lựa chọn việc làm, nơi làm việc của công dân. Có nghĩa rằng khi tham gia hợp đồng lao động, các chủ thể hoàn toàn tự do về mặt ý chí trong việc tham gia giao kết về hợp đồng lao động, bất kể hành vi lừa gạt, cưỡng bức đều có thể làm cho hợp đồng bị vô hiệu.
Nguyễn tắc bình đẳng: Nguyên tắc bình đẳng khẳng định vị trí ngang hàng của người lao động và người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng. Tức là không có sự phân biệt đối xử giữa bên người lao động và người sử dụng lao động. Hành vi tạo ra sự bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động. tuy nhiên trên thực tế, không thể tránh khỏi việc khi tham gia hợp đồng lao động, các chủ thể không hoàn toàn bình đẳng với nhau. Vì vậy, ở nguyên tắc này sự bình đẳng nhấn mạnh ở khía cạnh pháp lý.
Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể: Đây là nguyên tắc chung không những đảm bảo cho quyền và lợi ích của các bên tham gia hợp đồng mà còn đảm bảo không làm ảnh hưởng đến lợi ích của các chủ thể khác có liên quan và lợi ích chung của xã hội. Hợp đồng lao động phải tuân thủ nguyên tắc tự do thỏa thuận, tuy nhiên sự tự do thỏa thuận ở đây phải nằm trong khuôn khổ. Khuôn khổ đó chính là chuẩn mực về đạo đức, không trái với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.
Trường hợp 3: Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng là công việc bị pháp luật cấm: Công việc mà hai bên đã giao kết trong hơp đồng là công việc bị pháp luật cấm được hiểu là những công việc pháp luật cấm thực hiện nhưng các bên vẫn thoả thuận trong hợp đồng đó là công việc mà người lao động phải thực hiện. Chẳng hạn như những công việc sản xuất, vận chuyển, buôn bán ma tuý; hay công việc không được phép sử dụng lao động chưa thành niên nhưng người lao động đó lại là lao động chưa thành niên...
1.1.2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần
Theo Bộ luật Lao động năm 2019 thì hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
Trong đó, các nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động được quy định tại Điều 21, Bộ luật Lao động năm 2019 bao gồm:
Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động.
Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ CCCD, CMND hoặc Hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động.
Công việc và địa điểm làm việc.
Thời hạn của hợp đồng lao động.
Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Chế độ nâng bậc, nâng lương.
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động.
BHXH, BHYT và BHTN.
Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
Như vậy, nếu chỉ vi phạm một hoặc một vài nội dung trên mà không phải toàn bộ hợp đồng và cũng không ảnh hưởng đến phần còn lại thì phần hợp đồng vi phạm sẽ bị vô hiệu.
Ví dụ: Theo quy định tại khoản 2, Điều 90, Bộ luật Lao động năm 2019, mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Tuy nhiên, trong hợp đồng chỉ ghi nhận mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu, thì phần thỏa thuận về tiền lương sẽ bị vô hiệu.
1.2. Người có quyền yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
1.2.1. Người có quyền yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
Tại Điều 401, Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 quy định về việc yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu như sau: “Người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, cơ quan Nhà nước có thẩm quyền có quyền yêu cầu Tòa án có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu khi có căn cứ theo quy định của Bộ luật Lao động”.
Từ quy định này có thể khái quát lại là người có quyền yêu cầu Toà án tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu gồm: Người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.
1.2.2. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
Tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu là hoạt động của cơ quan có thẩm quyền nhằm xác nhận một sự kiện, đó là hợp đồng lao động giao kết không có hiệu lực pháp luật. Tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu đồng nghĩa với việc chấm dứt hợp đồng lao động tại thời điểm tuyên bố vô hiệu mà không có ý nghĩa là các bên khôi phục lại tình trạng ban đầu như trong dân sự. Quan hệ lao động trong khoảng thời gian trước khi hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu được pháp luật thừa nhận như một "quan hệ lao động thực tế" và được đối xử tương tự như đối với một quan hệ hợp đồng lao động có hiệu lực pháp luật.
Tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu có đặc điểm sau: việc tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu làm chấm dứt (vô hiệu toàn bộ) hoặc làm thay đổi quan hệ lao động hợp đồng (vô hiệu từng phần), cho nên việc xác nhận một hợp đồng lao động vô hiệu là việc xác nhận một sự kiện pháp lý. Vì vậy, chủ thể có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu phải là một cơ quan Nhà nước, một tổ chức xã hội, phi chính phủ không có thẩm quyền này. Mục đích của việc tuyên bố và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu là trả lại trạng thái thực của quan hệ lao động. Nếu hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ thì ngay lập tức các bên phải chấm dứt việc thực hiện hợp đồng, vì thực chất giữa hai bên không có một hợp đồng lao động đúng nghĩa hoặc không được pháp luật thừa nhận có một hợp đồng lao động. Nếu là hợp đồng lao động vô hiệu từng phần thì các bên phải sửa đổi những vấn đề vi phạm cho phù hợp pháp luật, còn nếu không tự nguyện sửa đổi thì cơ quan có thẩm quyền buộc sửa đổi. Nếu các bên không muốn tiếp tục duy trì hợp đồng lao động, vì hợp đồng đã bị sửa đổi, thì phải chấm dứt hợp đồng lao động theo các điều kiện mà pháp luật cho phép (thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, đơn phương chấm dứt hợp đồng). Việc xử lý hợp đồng lao động không phụ thuộc ý chí các bên trong hợp đồng. Quyết định xử lý hợp đồng lao động vô hiệu mang tính quyền lực bắt buộc các bên phải tuân thủ, các bên không thể thỏa thuận để tiếp tục duy trì hợp đồng lao động vô hiệu trừ trường hợp các bên thỏa thuận sửa đổi vi phạm. Với những đặc điểm trên, cơ quan tuyên hợp đồng lao động vô hiệu và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu phải là một cơ quan có thẩm quyền (được pháp luật trao quyền), có kiến thức pháp luật sâu sắc và quyết định của cơ quan đó có ý nghĩa bắt buộc các bên.
Để xem xét một hợp đồng lao động có vô hiệu hay không cần có những cơ quan có chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền xác định do đó việc quy định về thẩm quyền và trình tự thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu là một vấn đề rất quan trọng. Theo quy định tại Điều 50, Bộ luật Lao động năm 2019 thì TAND là cơ quan có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Tức là Thanh tra lao động không còn quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu nữa.
Bởi vì trên thực tế, khi thanh tra lao động ra quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và đưa ra nội dung yêu cầu buộc các bên phải thực hiện trong đó có cả yêu cầu khắc phục về lợi ích vật chất mà các bên phải thực hiện, bởi đây là loại hợp đồng song vụ, lợi ích của bên này là nghĩa vụ của bên kia và ngược lại. Giả sử, trong quyết định của thanh tra có nội dung buộc người sử dụng lao động phải thanh toán một khoản tiền cho người lao động vì lý do người sử dụng lao động trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Chính phủ. Vấn đề đặt ra là, nếu bên sử dụng lao động không thực hiện thì cơ quan nào chịu trách nhiệm cưỡng chế thi hành quyết định của thanh tra. Do đó, buộc người lao động phải căn cứ vào quyết định tranh tra để khởi kiện người sử dụng lao động ra Tòa.
Còn theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, khi Tòa án giải quyết việc tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, nếu tòa chấp nhận đơn yêu cầu của đương sự thì tòa có quyền ra quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, xử lý hậu quả hợp đồng lao động. quyết định của tòa, nếu không bị kháng cáo, kháng nghị thì có hiệu lực pháp luật và có tính cưỡng chế thi hành theo Luật THADS. Trên cơ sở đó, cơ quan THADS cứ việc căn cứ theo quyết định, bản án của tòa mà thực thi nhiệm vụ. do vậy, việc thực thi phán quyết của tòa án vẫn khả thi hơn, hiệu quả hơn, đảm bảo hơn so với việc thực hiện quyết định của thanh tra lao động.
Có thể nói, quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu thể hiện tính cưỡng chế của Nhà nước đối với các bên trong việc khắc phục các khuyết điểm của hợp đồng nhằm bảo vệ quyền lợi của bên bị thiệt hại, đồng thời đảm bảo cho trật tự pháp lý do Nhà nước đặt ra được thực hiện một cách đầy đủ và đúng đắn.
1.3. Xử lý hậu quả của hợp đồng lao động vô hiệu
Hậu quả pháp lý của hợp đồng lao động vô hiệu là các hệ quả xảy ra theo quy định của pháp luật khi hợp đồng lao động vô hiệu. Về nguyên tắc, một hợp đồng lao động nói chung bị coi là vô hiệu toàn bộ sẽ không có giá trị pháp lý, không tồn tại bất cứ quyền và nghĩa vụ nào của các bên đối với nhau cho dù hợp đồng đã thực hiện được một phần hay toàn bộ. Điều đó có nghĩa là giữa các bên coi như không có mối quan hệ nào. Theo nguyên tắc này, việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu sẽ không phát sinh nhiều phức tạp, các bên chỉ cần khôi phục lại trạng thái ban đầu như khi chưa có sự thỏa thuận. Theo quy định của pháp luật việc xử lý hậu quả của Hợp đồng lao động vô hiệu như sau:
1.3.1. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần
Việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần tại khoản 1, Điều 51 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
- Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần, người sử dụng lao động và người lao động tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể và pháp luật.
- Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong thời gian từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi hợp đồng lao động được sửa đổi, bổ sung thì được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng, trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai bên phải thỏa thuận lại mức lương cho đúng quy định và người sử dụng lao động có trách nhiệm xác định phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận lại so với tiền lương trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để hoàn trả cho người lao động tương ứng với thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu.
- Trường hợp hai bên không thống nhất sửa đổi, bổ sung các nội dung đã bị tuyên bố vô hiệu thì:
Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động.
Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của hai bên từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo khoản 2, Điều này.
Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 8, Nghị định này.
Thời gian làm việc của người lao động theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian người lao động làm việc cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động.
1.3.2. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, người lao động và người sử dụng lao động ký lại hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật. Theo đó, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi hợp đồng lao động được ký lại thực hiện như sau:
- Nếu quyền, lợi ích của mỗi bên trong hợp đồng lao động không thấp hơn quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động được thực hiện theo nội dung hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu.
- Nếu hợp đồng lao động có nội dung về quyền, nghĩa vụ, lợi ích của mỗi bên vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến phần nội dung khác của hợp đồng lao động thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động thực hiện theo khoản 2, Điều 9, Nghị định này.
- Thời gian người lao động làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian làm việc của người lao động cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động.
Ngoài ra, theo quy định, trường hợp không ký lại hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì: Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động; Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi chấm dứt hợp đồng lao động; Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định.
1.3.3. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm
Về nguyên tác, khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, người lao động và người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động mới theo đúng quy định của pháp luật. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi giao kết hợp đồng lao động mới thực hiện theo quy định tại khoản 2, Điều 10, Nghị định này. Trường hợp hai bên không giao kết hợp đồng lao động mới thì: Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động; Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu đến khi chấm dứt hợp đồng lao động; Người sử dụng lao động trả cho người lao động một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng cứ mỗi năm làm việc ít nhất bằng một tháng lương tối thiểu vùng theo tháng áp dụng đối với địa bàn người lao động làm việc do Chính phủ quy định tại thời điểm quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Thời gian làm việc của người lao động để tính trợ cấp là thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu; Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc đối với các hợp đồng lao động trước hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu theo quy định tại Điều 8, Nghị định này nếu có.
2. Thực tiễn pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu hiện nay
Hợp đồng lao động có vị trí quan trọng trong việc thiết lập và duy trì quan hệ lao động. Nó là cơ sở pháp lý để đảm bảo quyền lợi của người lao động, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và là công cụ pháp lý để Nhà nước điều chỉnh, quản lý quan hệ lao động. Các sai phạm liên quan đến hợp đồng lao động hiện nay chủ yếu là: hợp đồng lao động chưa thể hiện đầy đủ nội dung theo quy định, chưa phân loại lao động làm việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm để thực hiện chế độ tiền lương, BHXH, khám sức khoẻ định kỳ theo quy định.
Đối với hợp đồng lao động vô hiệu từng phần có một số trường hợp phổ biến như: Hợp đồng lao động quy định không trả lương trong thời gian thử việc; hoặc quy định tiền lương thấp hơn quy định của pháp luật và thoả ước lao động tập thể; Hợp đồng lao động quy định không được ký kết hợp đồng lao động với nhiều người cùng lúc; Hợp đồng lao động quy định về việc lao động nữ không được mang thai trong thời gian 03 năm đầu làm việc; Hợp đồng lao động quy định sau khi nghỉ việc không được làm một số công việc; …Còn đối với hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ thực tiễn có một số trường hợp phổ biến như: Hợp đồng lao động vô hiệu do ký sai thẩm quyền; Hợp đồng lao động vô hiệu do công việc trong hợp đồng bị cấm theo quy định của pháp luật; Hợp đồng lao động vô hiệu về hình thức và thời hạn của hợp đồng;..
Hiện nay, mặc dù vấn đề xử lý hợp đồng lao động vô hiệu đã có quy định cụ thể hơn nhưng dường như thực tiễn giải quyết cần nhiều hơn thế và quá trình thực thi đã bộc lộ nhiều bất cập hạn chế như sau:
Thứ nhất, khái niệm hợp đồng lao động chưa được định nghĩa rõ ràng trong Bộ luật Lao động năm 2019. Bộ luật Lao động năm 2019 chỉ nêu trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu từng phần và toàn bộ một cách chung chung, trong khi đó không có văn bản hướng dẫn cụ thể, gây khó khăn trong thực tiển giải quyết xử lý hợp đồng lao động vô hiệu tại Toà án.
Thứ hai, từ thời điểm tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu thì quyền và nghĩa vụ của các bên được thực hiện quy định tương ứng trong quy định pháp luật, trong thoả ước lao động tập thể. Tuy nhiên, đối với các lợi ích phi vật chất thì cơ sở xác định như thế nào và hoàn trả theo cách gì thì pháp luật hiện nay chưa đề cập đến.
Thứ ba, khi xét hợp đồng lao động vô hiệu có xét đến yếu tố lỗi của mỗi bên hay không thì pháp luật cũng chưa đề cập đến.
Thứ tư, hiện nay pháp luật chỉ mới quy định trường hợp tiền lương trả thấp hơn mức quy định hay thoả ước lao động tập thề, còn việc hợp đồng lao động quy định việc chậm trả lương hay nợ lương thì pháp luật chưa có quy định là giải quyết như thế nào.
3. Đề xuất, kiến nghị
Nhằm hoàn thiện các quy định về hợp đồng lao động vô hiệu và hạn chế tối đa các hợp đồng vô hiệu, đồng thời tháo gỡ các khó khăn, vướng mắc trong quá trình giải quyết các tranh chấp về hợp đồng lao động vô hiệu tại Toà án, tác giả đề xuất, kiến nghị hướng hoàn thiện một số quy định của pháp luật như sau:
Một là, hiện nay, Bộ luật Lao động năm 2019 đã có quy định xác định thế nào là Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần và toàn bộ nhưng vẫn còn mang tính chung chung và thiếu các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu. Vì vậy, cần sửa quy định về hợp đồng lao động vô hiệu tại Điều 49, Bộ luật Lao động năm 2019 theo hướng chi tiết các trường hợp xác định hợp đồng lao động vô hiệu từng phần và toàn bộ.
Hai là, trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu từng phần thì các bên tiến tới sửa lại cho phù hợp với pháp luật lao động và thoả ước lao động. Hợp đồng mới có hiệu lực từ thời điểm người lao động bắt đầu làm việc. Trường hợp nội dung hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm điều cấm của pháp luật nhưng hoàn cảnh gây ra sự vi pháp đó đã chấm dứt hoặc biến mất thì hợp đồng lao động đó coi như có hiệu lực từ thời điểm giao kết. Trường hợp nội dung hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm điều cấm của pháp luật nhưng hoàn cảnh gây ra sự vi pháp đó vẫn tồn tại thì Toà án tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, xử lý hậu quả của hợp đồng lao đông vo hiệu gồm hai vấn đề chính là tiền lương và thiệt hại xảy ra (nếu có).
Ba là, khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu thì Toà án cần xem xét đến yếu tố lỗi của các bên làm cho hợp đồng lao động vô hiệu từng phần hay toàn bộ nhưng quy định của Bộ luật Dân sự khi xem xét giao dịch dân sự vô hiệu. Bởi vì hợp đồng lao động vô hiệu do lỗi của một bên nhưng lại chia điều hậu quả pháp lý cho hai bên thì dường như chưa công bằng. Việc quy định lỗi khi hợp đồng lao động vô hiệu sẽ góp phần giảm thiểu việc cố tình vi phạm pháp luật lao động và bù đắp tổn thất cho bên kia.
Bốn là, khi quy định các bên phải lý lại hợp đồng lao động mới khi hợp đồng lao động cũ bị vô hiệu thì cần phải có biện pháp áp dụng trong trường hợp các bên không ký lại hợp đồng. Việc quy định rõ trách nhiệm của các bên khi không ký kết hợp đồng lao động mới sẽ ngăn chặn việc cố tình hay lợi dụng việc vô hiệu của hợp đồng lao động để thoái thác trách nhiệm của các bên trong hợp đồng lao động.
Kết luận: Vấn đề hợp đồng lao động vô hiệu luôn nhận được sự quan tâm của xã hội, nhất là người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong quá trình thực thi pháp luật, việc xử lý hợp đồng lao động đã bộc lộ những bất cập chưa phù hợp với thực tiễn. Một số trường hợp liên quan đến hợp đồng lao động chưa có quy định cụ thể dẫn đến nhận thức khác nhau nên việc giải quyết hậu quả hợp đồng lao đông vô hiệu trong thực tế còn khác nhau.
Vì vậy, việc hoàn thiện hành lang pháp lý trong hợp đồng lao động là tiền đề quan trọng đề xử lý các hợp đồng lao động vo hiệu phát sinh. Việc cần làm hiệu nay là hạn chế tối đa các hợp đồng lao động vô hiệu; xử lý dứt điểm, hài hoà quyền lợi của các bên trong những hợp đồng lao động vô hiệu phát sinh.
DƯƠNG TẤN THANH
Học viên cao học Luật Trường Đại học Trà Vinh
Bàn về công tác hòa giải tranh chấp quyền sử dụng đất tại UBND cấp xã - Thực trạng và kiến nghị
