Nguyên tắc 'Primacy of Facts' trong xác định quan hệ lao động trong kinh tế nền tảng: Kinh nghiệm quốc tế và bài học cho Việt Nam

Trong bối cảnh đó, nguyên tắc “Primacy of Facts” (ưu tiên thực tế so với hình thức) được thừa nhận rộng rãi trong pháp luật lao động quốc tế như một công cụ quan trọng nhằm xác định quan hệ lao động dựa trên bản chất thực tế của quá trình lao động. Bài viết phân tích nội hàm của nguyên tắc này, khảo cứu kinh nghiệm áp dụng tại một số quốc gia tiêu biểu, đồng thời đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam. Trên cơ sở đó, bài viết chỉ ra những bất cập mang tính cấu trúc của cách tiếp cận hiện hành và đề xuất một số định hướng hoàn thiện pháp luật Việt Nam theo hướng ghi nhận và thể chế hóa nguyên tắc “Primacy of Facts” trong bối cảnh kinh tế nền tảng.

1. Đặt vấn đề

Sự phát triển nhanh chóng của kinh tế nền tảng (platform economy) trong những năm gần đây đã làm thay đổi sâu sắc cơ cấu thị trường lao động trên toàn cầu. Thông qua các nền tảng số, hàng triệu lao động tham gia cung ứng dịch vụ vận tải, giao hàng, lưu trú, chăm sóc và nhiều loại hình công việc khác dưới hình thức linh hoạt, phi truyền thống. Mô hình này mang lại lợi ích đáng kể về hiệu quả kinh tế và khả năng tiếp cận việc làm, song đồng thời đặt ra thách thức pháp lý lớn trong việc xác định bản chất quan hệ lao động giữa người lao động và doanh nghiệp nền tảng. Trên thực tế, việc các nền tảng thường thiết kế quan hệ hợp đồng dưới danh nghĩa “đối tác độc lập” hoặc “cộng tác viên” đã làm mờ ranh giới giữa quan hệ lao động và quan hệ dân sự – thương mại, dẫn đến nguy cơ xói mòn các tiêu chuẩn bảo vệ người lao động.

Trong bối cảnh đó, việc xác định quan hệ lao động không thể chỉ dựa trên tên gọi hay hình thức của hợp đồng, mà đòi hỏi một cách tiếp cận thực chất, xem xét toàn diện điều kiện và cách thức thực hiện công việc. Nguyên tắc “Primacy of Facts” (ưu tiên thực tế so với hình thức) đã được Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) thừa nhận như một nền tảng quan trọng nhằm ngăn chặn tình trạng “ngụy trang” quan hệ lao động và bảo đảm hiệu lực của pháp luật lao động. Thông qua việc nhấn mạnh các yếu tố thực tế như mức độ kiểm soát, sự phụ thuộc kinh tế và mức độ hòa nhập của người lao động vào tổ chức sản xuất, nguyên tắc này đã được nhiều quốc gia và hệ thống tư pháp vận dụng để giải quyết các tranh chấp phát sinh trong kinh tế nền tảng, đặc biệt thông qua án lệ và cải cách pháp luật.

Tại Việt Nam, mặc dù kinh tế nền tảng đang phát triển mạnh và thu hút một bộ phận lớn lao động, khuôn khổ pháp luật hiện hành về xác định quan hệ lao động vẫn còn bộc lộ những hạn chế nhất định. Bộ luật Lao động năm 2019 chủ yếu tiếp cận việc xác định quan hệ lao động dựa trên hình thức hợp đồng và các dấu hiệu truyền thống của quan hệ thuê mướn, trong khi chưa làm rõ vai trò của các nguyên tắc mang tính thực chất như “Primacy of Facts”.

Thực tiễn nghiên cứu cho thấy lao động nền tảng tại Việt Nam đang đối mặt với tình trạng thu nhập bấp bênh, điều kiện làm việc rủi ro và thiếu cơ chế bảo vệ pháp lý đầy đủ. Trong khi đó, kinh nghiệm quốc tế cho thấy việc ghi nhận và vận dụng nguyên tắc “Primacy of Facts” có thể góp phần khắc phục tình trạng lách luật và tạo sự cân bằng hợp lý giữa tính linh hoạt của thị trường lao động và yêu cầu bảo vệ người lao động. Xuất phát từ thực tiễn đó, việc nghiên cứu nguyên tắc này, kinh nghiệm quốc tế và rút ra bài học cho Việt Nam là cần thiết nhằm hoàn thiện cơ chế pháp lý xác định quan hệ lao động trong bối cảnh kinh tế nền tảng ngày càng mở rộng.

2. Tổng quan về nguyên tắc “Primacy of Facts” trong xác định quan hệ lao động

Nguyên tắc “Primacy of Facts” (ưu tiên thực tế so với hình thức) được hình thành trong bối cảnh pháp luật lao động phải đối diện với xu hướng đa dạng hóa và “phi chuẩn hóa” các hình thức việc làm, trong đó quan hệ lao động ngày càng bị che phủ bởi các cấu trúc hợp đồng dân sự, thương mại hoặc các cơ chế trung gian phức tạp. Theo nguyên tắc này, việc xác định sự tồn tại của quan hệ lao động không phụ thuộc trước hết vào tên gọi hay hình thức pháp lý của hợp đồng do các bên thỏa thuận, mà phải dựa trên việc đánh giá toàn diện các yếu tố thực tế phát sinh trong quá trình thực hiện công việc, bao gồm cách thức tổ chức lao động, mức độ kiểm soát, sự phụ thuộc kinh tế và vị trí thực tế của người lao động trong hệ thống sản xuất.

Nguyên tắc “Primacy of Facts” được Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) chính thức thừa nhận trong Khuyến nghị số 198 năm 2006 về quan hệ lao động, theo đó nhấn mạnh rằng pháp luật quốc gia cần bảo đảm việc xác định quan hệ lao động dựa trên “các sự kiện liên quan đến việc thực hiện công việc và thù lao được trả”, thay vì chỉ căn cứ vào mô tả hình thức của quan hệ hợp đồng. Cách tiếp cận này nhằm chống lại hiện tượng “ngụy trang quan hệ lao động” (disguised employment relationship), khi người sử dụng lao động cố tình lựa chọn cấu trúc pháp lý khác để né tránh các nghĩa vụ phát sinh từ pháp luật lao động. Trong hệ hình này, nguyên tắc “Primacy of Facts” đóng vai trò như một công cụ bảo vệ có tính hệ thống, giúp bảo đảm rằng các quyền lợi cơ bản của người lao động không bị vô hiệu hóa bởi kỹ thuật pháp lý hay sự bất cân xứng về quyền lực thương lượng.

Về nội dung, nguyên tắc “Primacy of Facts” không thiết lập một danh mục cứng nhắc các tiêu chí pháp lý, mà cho phép cơ quan lập pháp, hành pháp và tư pháp đánh giá linh hoạt nhiều dấu hiệu thực tế của quan hệ lao động. Các dấu hiệu thường được xem xét bao gồm: quyền kiểm soát của bên sử dụng lao động đối với thời gian, địa điểm và phương thức thực hiện công việc; mức độ phụ thuộc kinh tế của người lao động vào một chủ thể duy nhất; mức độ hòa nhập của người lao động vào tổ chức hoạt động của bên sử dụng lao động; cũng như việc người lao động có phải gánh chịu rủi ro kinh doanh hay không. Chính cách tiếp cận mở và dựa trên thực tế này cho phép nguyên tắc “Primacy of Facts” thích ứng tốt với các mô hình việc làm mới, nơi các quan hệ lao động không còn được biểu hiện rõ ràng thông qua mô hình thuê mướn truyền thống.

Trong thực tiễn quốc tế, nguyên tắc “Primacy of Facts” đã được vận dụng rộng rãi thông qua án lệ và lập pháp tại nhiều quốc gia và khu vực, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế nền tảng. Các tòa án và nhà làm luật ngày càng nhấn mạnh rằng việc doanh nghiệp nền tảng đơn phương gán cho người lao động tư cách “đối tác độc lập” không thể tự động loại trừ việc áp dụng pháp luật lao động, nếu các yếu tố thực tế cho thấy tồn tại sự kiểm soát và phụ thuộc mang bản chất của quan hệ lao động. Nhờ đó, nguyên tắc này không chỉ góp phần khôi phục hiệu lực điều chỉnh của pháp luật lao động, mà còn tạo ra một khuôn khổ phân tích phù hợp để dung hòa giữa tính linh hoạt của các mô hình kinh doanh mới và yêu cầu bảo vệ người lao động trong nền kinh tế số.

3. Kinh nghiệm quốc tế trong việc áp dụng nguyên tắc “Primacy of Facts” trong xác định quan hệ lao động trong kinh tế nền tảng

3.1. Bối cảnh phát triển kinh tế nền tảng và thách thức pháp lý trong việc xác định quan hệ lao động

Sự bùng nổ của kinh tế nền tảng tại nhiều quốc gia trong thập niên vừa qua đã làm gia tăng nhanh chóng số lượng lao động cung ứng dịch vụ thông qua các nền tảng số, trong đó phổ biến là các lĩnh vực vận tải hành khách, giao nhận hàng hóa và dịch vụ cá nhân. Các mô hình này thường được thiết kế dựa trên hợp đồng dịch vụ hoặc hợp đồng hợp tác, nhằm phân loại người lao động là “lao động độc lập” thay vì người lao động theo nghĩa truyền thống. Cách tiếp cận này cho phép doanh nghiệp nền tảng giảm thiểu chi phí lao động và nghĩa vụ pháp lý, đồng thời duy trì mức độ linh hoạt cao trong tổ chức sản xuất.

Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều nghiên cứu và phán quyết tư pháp cho thấy khoảng cách đáng kể giữa hình thức pháp lý của hợp đồng và cách thức vận hành thực tế của quan hệ lao động trong kinh tế nền tảng. Các nền tảng thường kiểm soát chặt chẽ các yếu tố cốt lõi của quá trình lao động như phân bổ công việc, giá dịch vụ, tiêu chuẩn chất lượng, hệ thống đánh giá và các biện pháp kỷ luật thông qua thuật toán. Điều này khiến việc dựa thuần túy vào hình thức hợp đồng trở nên không còn phù hợp để phản ánh bản chất của quan hệ lao động. Trong bối cảnh đó, nguyên tắc “Primacy of Facts” được nhiều hệ thống pháp luật lựa chọn như một công cụ trung tâm nhằm giải quyết căng thẳng giữa đổi mới mô hình kinh doanh và yêu cầu bảo vệ người lao động.

3.2. Kinh nghiệm áp dụng nguyên tắc “Primacy of Facts” tại một số quốc gia

a) Vương quốc Anh: Án lệ Uber BV v Aslam và cách tiếp cận tư pháp dựa trên thực tế

Tại Vương quốc Anh, nguyên tắc “Primacy of Facts” được vận dụng rõ nét thông qua án lệ của Tòa án Tối cao trong vụ Uber BV v Aslam (2021). Mặc dù Uber lập luận rằng các tài xế là lao động độc lập dựa trên nội dung hợp đồng điện tử, Tòa án đã bác bỏ lập luận này và nhấn mạnh rằng việc xác định địa vị pháp lý của người lao động phải dựa trên “thực tế của mối quan hệ”, chứ không phụ thuộc vào cách các bên đặt tên cho hợp đồng. Tòa án đặc biệt lưu ý đến các yếu tố như quyền kiểm soát giá cước, điều kiện làm việc, hệ thống thưởng – phạt và mức độ phụ thuộc kinh tế của tài xế vào nền tảng Uber.

Cách tiếp cận này thể hiện rõ tinh thần của nguyên tắc “Primacy of Facts”, theo đó tòa án đóng vai trò chủ động trong việc “vén bức màn hợp đồng” để đánh giá sự phân bổ quyền lực thực tế giữa các bên. Trên cơ sở đó, các tài xế Uber được công nhận là “workers” theo pháp luật Anh, qua đó được hưởng các quyền cơ bản như lương tối thiểu và nghỉ phép có lương.

b) Tây Ban Nha: Luật hóa nguyên tắc dựa trên thực tế trong “Luật Rider”

Khác với Anh, Tây Ban Nha lựa chọn cách tiếp cận lập pháp nhằm thể chế hóa các kết quả rút ra từ thực tiễn tư pháp. Sau một loạt phán quyết của Tòa án Tối cao công nhận tài xế giao hàng của nền tảng là người lao động, Tây Ban Nha đã ban hành Real Decreto-ley 9/2021 (thường được gọi là “Luật Rider”). Đạo luật này thiết lập giả định pháp lý rằng lao động giao hàng thông qua nền tảng số là người lao động, nếu nền tảng thực hiện quyền tổ chức, kiểm soát và quản lý công việc, kể cả thông qua thuật toán.

Mặc dù sử dụng kỹ thuật giả định pháp lý, Luật Rider vẫn phản ánh rõ tinh thần của nguyên tắc “Primacy of Facts”, bởi việc áp dụng giả định phụ thuộc vào các yếu tố thực tế của quan hệ lao động, chứ không dựa trên hình thức hợp đồng. Cách tiếp cận này giúp giảm gánh nặng chứng minh cho người lao động và tăng cường tính dự đoán của pháp luật trong bối cảnh kinh tế nền tảng phát triển nhanh.

c) Pháp: Án lệ linh hoạt dựa trên phân tích quan hệ phụ thuộc

Tại Pháp, các cơ quan xét xử tiếp cận việc xác định quan hệ lao động trong kinh tế nền tảng thông qua phân tích “quan hệ phụ thuộc pháp lý” (lien de subordination), vốn có nội hàm tương thích với nguyên tắc “Primacy of Facts”. Trong vụ việc liên quan đến Uber năm 2020, Tòa án Cassation đã khẳng định rằng sự tồn tại của quan hệ lao động phải được đánh giá dựa trên quyền của nền tảng trong việc đưa ra chỉ thị, giám sát việc thực hiện và áp đặt chế tài đối với người lao động trên thực tế. Việc tài xế không có quyền tự do xây dựng giá dịch vụ và phải tuân thủ chặt chẽ cơ chế vận hành của nền tảng được xem là bằng chứng quyết định cho sự tồn tại của quan hệ lao động.

Kinh nghiệm của Pháp cho thấy nguyên tắc “Primacy of Facts” có thể được lồng ghép hiệu quả vào các học thuyết truyền thống của pháp luật lao động, mà không cần thiết phải xây dựng một khung pháp lý hoàn toàn mới. Điều này giúp bảo đảm tính linh hoạt trong điều chỉnh, đồng thời tránh việc pháp luật bị tụt hậu trước các hình thức tổ chức lao động mới.

4. Thực trạng pháp luật Việt Nam về xác định quan hệ lao động trong kinh tế nền tảng và kiến nghị hoàn thiện

4.1. Thực trạng pháp luật Việt Nam điều chỉnh quan hệ lao động phát sinh thông qua kinh tế nền tảng

Hiện nay, pháp luật Việt Nam chưa có một khuôn khổ pháp lý chuyên biệt điều chỉnh quan hệ lao động phát sinh trong kinh tế nền tảng. Việc xác định địa vị pháp lý của người lao động tham gia cung ứng dịch vụ thông qua các nền tảng số chủ yếu dựa vào các quy định chung của Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Theo Bộ luật Lao động năm 2019, quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động, với các dấu hiệu truyền thống như làm việc có trả công, chịu sự quản lý, điều hành và giám sát của người sử dụng lao động¹. Cách tiếp cận này phản ánh mô hình lao động thuê mướn điển hình, trong đó quan hệ lao động được nhận diện chủ yếu thông qua hình thức hợp đồng và các yếu tố biểu hiện trực tiếp của sự phụ thuộc cá nhân.

Đối với hoạt động kinh tế nền tảng, một số văn bản pháp luật khác như Nghị định số 10/2020/NĐ-CP về kinh doanh và điều kiện kinh doanh vận tải bằng xe ô tô, hay các quy định về quản lý thương mại điện tử và dịch vụ trung gian, chủ yếu điều chỉnh nền tảng dưới góc độ kinh doanh, cạnh tranh và quản lý thị trường, mà không làm rõ bản chất quan hệ lao động giữa nền tảng và người lao động. Trên thực tế, các nền tảng số tại Việt Nam phổ biến áp dụng mô hình hợp đồng hợp tác hoặc hợp đồng dịch vụ với người lao động, qua đó phân loại họ là “đối tác” hoặc “cộng tác viên”, nằm ngoài phạm vi điều chỉnh trực tiếp của pháp luật lao động².

Cách tiếp cận này dẫn đến một khoảng trống pháp lý đáng kể. Mặc dù nhiều nghiên cứu thực nghiệm cho thấy người lao động nền tảng tại Việt Nam chịu sự kiểm soát đáng kể thông qua thuật toán, hệ thống đánh giá và cơ chế phân bổ công việc, họ vẫn không được thừa nhận là người lao động theo nghĩa của Bộ luật Lao động, qua đó không được bảo đảm đầy đủ các quyền cơ bản về tiền lương tối thiểu, an sinh xã hội và an toàn, vệ sinh lao động³. Việc pháp luật chưa ghi nhận rõ vai trò của các nguyên tắc xác định quan hệ lao động dựa trên thực tế, tiêu biểu là nguyên tắc “Primacy of Facts”, khiến cơ quan thực thi và xét xử thiếu cơ sở pháp lý để “xuyên qua hình thức hợp đồng” nhằm đánh giá bản chất của quan hệ lao động trong các tranh chấp phát sinh từ kinh tế nền tảng.

4.2. Những bất cập của khung pháp luật hiện hành

Thứ nhất, bất cập trong cách tiếp cận xác định quan hệ lao động còn thiên về hình thức hợp đồng.

Mặc dù Bộ luật Lao động năm 2019 về mặt lý luận không loại trừ khả năng tồn tại quan hệ lao động khi không có hợp đồng lao động bằng văn bản, việc xác định quan hệ lao động trong thực tiễn vẫn chịu ảnh hưởng mạnh bởi cách tiếp cận hình thức, coi hợp đồng lao động là căn cứ trung tâm. Trong bối cảnh kinh tế nền tảng, nơi doanh nghiệp chủ động thiết kế quan hệ pháp lý dưới danh nghĩa hợp đồng hợp tác hoặc hợp đồng dịch vụ, cách tiếp cận này khiến pháp luật khó “xuyên qua” lớp vỏ hợp đồng để đánh giá bản chất thực tế của quan hệ lao động. Điều này dẫn đến nguy cơ pháp luật lao động bị vô hiệu hóa thông qua kỹ thuật hợp đồng, trái với tinh thần bảo vệ của pháp luật lao động hiện đại.

Thứ hai, pháp luật Việt Nam chưa ghi nhận rõ nguyên tắc xác định quan hệ lao động dựa trên thực tế (Primacy of Facts).

Khác với nhiều hệ thống pháp luật tiên tiến và các tiêu chuẩn của ILO, Bộ luật Lao động năm 2019 không ghi nhận một cách trực diện nguyên tắc ưu tiên thực tế so với hình thức khi xác định quan hệ lao động. Việc thiếu vắng nguyên tắc này khiến cơ quan thực thi và xét xử thiếu một “la bàn pháp lý” để xử lý các tình huống quan hệ lao động bị che phủ bởi hình thức hợp đồng dân sự, đặc biệt trong các mô hình kinh doanh dựa trên nền tảng số và thuật toán. Hệ quả là việc bảo vệ người lao động phụ thuộc lớn vào cách diễn giải cá biệt, làm gia tăng tính bất định pháp lý.

Thứ ba, thiếu bộ tiêu chí pháp lý để đánh giá bản chất quan hệ lao động trong kinh tế nền tảng.

Pháp luật hiện hành chưa đưa ra các tiêu chí cụ thể giúp nhận diện quan hệ lao động trong các mô hình tổ chức lao động phi truyền thống, nơi việc quản lý và kiểm soát không diễn ra trực tiếp mà thông qua thuật toán, hệ thống đánh giá và cơ chế phân bổ công việc. Trong khi đó, các yếu tố then chốt của kinh tế nền tảng – như kiểm soát giá dịch vụ, khả năng loại bỏ người lao động khỏi nền tảng, hay sự phụ thuộc thu nhập gần như tuyệt đối – lại không được phản ánh đầy đủ trong các quy định hiện hành. Khoảng trống này khiến việc xác định quan hệ lao động trở nên khó khăn ngay cả khi các yếu tố phụ thuộc thực tế đã hiện hữu

Thứ tư, sự phân mảnh trong điều chỉnh giữa pháp luật lao động và pháp luật điều chỉnh nền tảng số.

Các văn bản pháp luật điều chỉnh hoạt động của nền tảng số tại Việt Nam chủ yếu tiếp cận dưới góc độ kinh doanh, điều kiện thị trường và quản lý ngành nghề, mà hầu như không xem xét đến hệ quả lao động – xã hội của mô hình kinh doanh này. Cách tiếp cận “cắt khúc” này khiến pháp luật khó xây dựng được một bức tranh toàn diện về quan hệ lao động phát sinh trong kinh tế nền tảng, đồng thời làm suy yếu vai trò điều chỉnh của pháp luật lao động trong thực tiễn.

4.3. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam trên cơ sở tham khảo kinh nghiệm quốc tế

Từ các bất cập nêu trên, việc hoàn thiện pháp luật Việt Nam cần tập trung vào điều chỉnh cách xác định quan hệ lao động, thay vì chỉ bổ sung các cơ chế bảo vệ rời rạc đối với lao động nền tảng.

Thứ nhất, cần ghi nhận trực tiếp nguyên tắc “Primacy of Facts” trong pháp luật lao động.Theo đó, Bộ luật Lao động hoặc nghị định hướng dẫn cần bổ sung một quy định mang tính nguyên tắc khẳng định rằng: việc xác định quan hệ lao động phải dựa trên bản chất và điều kiện thực tế của việc thực hiện công việc, không phụ thuộc vào tên gọi hay hình thức pháp lý của hợp đồng. Việc ghi nhận nguyên tắc này sẽ tạo cơ sở pháp lý rõ ràng cho cơ quan xét xử và thanh tra lao động áp dụng cách tiếp cận thực chất, phù hợp với tiêu chuẩn của ILO và thực tiễn pháp luật tại nhiều quốc gia như Anh và Pháp.

Thứ hai, cần cụ thể hóa nguyên tắc trên bằng một bộ tiêu chí đánh giá mở, có tính định hướng.

Pháp luật Việt Nam không nhất thiết sao chép các mô hình kiểm tra cứng nhắc, mà cần xây dựng một tập hợp các dấu hiệu pháp lý mang tính tham chiếu, bao gồm: mức độ kiểm soát của nền tảng đối với quá trình làm việc (kể cả thông qua thuật toán), mức độ phụ thuộc kinh tế của người lao động, khả năng tự chủ về giá và khách hàng, cũng như việc phân bổ rủi ro kinh doanh. Cách tiếp cận này tương đồng với kinh nghiệm của Anh (án lệ) và Tây Ban Nha (luật hóa có điều kiện), đồng thời cho phép pháp luật linh hoạt thích ứng với các mô hình kinh doanh mới.

Thứ ba, ưu tiên lồng ghép nguyên tắc này vào hệ thống pháp luật hiện hành thay vì ban hành một đạo luật riêng về lao động nền tảng.

Kinh nghiệm quốc tế cho thấy việc ban hành luật riêng chỉ phù hợp trong những bối cảnh rất đặc thù. Đối với Việt Nam, nơi hệ thống pháp luật đang hướng tới tính thống nhất và ổn định, việc tích hợp nguyên tắc “Primacy of Facts” vào Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn sẽ hiệu quả hơn, tránh nguy cơ phân mảnh pháp lý và bảo đảm sự áp dụng nhất quán.

Thứ tư, tăng cường vai trò của cơ quan thực thi và xét xử trong việc áp dụng cách tiếp cận dựa trên thực tế.

Song song với sửa đổi pháp luật, cần có hướng dẫn áp dụng và đào tạo chuyên môn cho thanh tra lao động và thẩm phán, nhằm giúp các chủ thể này có đủ năng lực phân tích bản chất quan hệ lao động trong bối cảnh kinh tế nền tảng. Kinh nghiệm của các nước châu Âu cho thấy, nguyên tắc “Primacy of Facts” chỉ phát huy hiệu quả khi được vận dụng chủ động và nhất quán trong thực tiễn.

5. Kết luận

Kinh tế nền tảng đặt ra yêu cầu cấp thiết phải đổi mới cách tiếp cận của pháp luật lao động trong việc xác định quan hệ lao động, từ mô hình dựa trên hình thức hợp đồng sang tiếp cận dựa trên bản chất thực tế của quan hệ lao động. Kinh nghiệm quốc tế cho thấy nguyên tắc “Primacy of Facts” đóng vai trò trung tâm trong việc bảo đảm hiệu lực bảo vệ của pháp luật lao động đối với các mô hình việc làm mới. Đối với Việt Nam, những hạn chế hiện nay xuất phát chủ yếu từ việc thiếu ghi nhận rõ nguyên tắc này và thiếu công cụ pháp lý để “xuyên qua” hình thức hợp đồng trong kinh tế nền tảng. Do đó, việc hoàn thiện pháp luật theo hướng thể chế hóa nguyên tắc “Primacy of Facts” là cần thiết nhằm vừa tăng cường bảo vệ người lao động, vừa bảo đảm tính linh hoạt và thích ứng của pháp luật trước sự phát triển của nền kinh tế số.

[1] International Labour Organization. (2018). Digital labour platforms and the future of work: Towards decent work in the online world. Geneva: ILO. https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_645337

[2] International Labour Conference. (2006). The employment relationship: Report V (1), 95th Session. Geneva: International Labour Office. https://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc95/pdf/rep-v-1.pdf

[3] International Labour Organization. (2006). Employment Relationship Recommendation, 2006 (No. 198). Geneva: ILO. https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:R198

[4] Court of Justice of the European Union. (2017). Judgment in Case C‑434/15, Asociación Profesional Elite Taxi v Uber Systems Spain SL. ECLI:EU:C:2017:981. https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?docid=198047

[5] Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam. (2019). Bộ luật Lao động năm 2019 (Luật số 45/2019/QH14). Hà Nội.https://thuvienphapluat.vn/van-ban/lao-dong-tien-luong/Luat-45-2019-QH14-Bo-luat-Lao-dong-2019-432162.aspx

[6] Fairwork Project. (2023). Labour standards in the platform economy: Vietnam ratings 2023. Oxford & Berlin.https://fair.work/wp-content/uploads/sites/17/2023/10/Fairwork-Vietnam-Ratings-2023-English.pdf

[7] Meier, A., & Pärli, K. (2019). Commentary on Court of Justice of the European Union judgments C‑434/15 and C‑320/16. Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, (4), 192–198. https://doi.org/10.4000/rdctss.1421

[8] International Labour Conference. (2006). The employment relationship: Report V (1), 95th Session. Geneva: International Labour Office, pp. 8–11. https://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc95/pdf/rep-v-1.pdf

[9] International Labour Organization. (2006). Employment Relationship Recommendation, 2006 (No. 198), para. 9. https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:R198

[10] International Labour Office. (2005). The scope of the employment relationship: Report V, 91st Session. Geneva: ILO, pp. 3–5.

[11] International Labour Organization. (2018). Digital labour platforms and the future of work: Towards decent work in the online world. Geneva: ILO, pp. 41–44.https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_645337

[12] Meier, A., & Pärli, K. (2019). Commentary on Court of Justice of the European Union judgments C‑434/15 and C‑320/16. Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, (4), 192–198. https://doi.org/10.4000/rdctss.1421

[13] International Labour Organization. (2018). Digital labour platforms and the future of work: Towards decent work in the online world. Geneva: ILO.

[14] UK Supreme Court. (2021). Uber BV and others v Aslam and others [2021] UKSC 5.https://www.supremecourt.uk/cases/uksc-2019-0029.html

[15] Government of Spain. (2021). Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo.https://www.boe.es/eli/es/rdl/2021/05/11/9

[16] Cour de cassation (France). (2020). Arrêt n°374 FP‑P+B, Uber.https://www.courdecassation.fr/decision/5f296f06f9d6f7292dfb0196

Danh mục tài liệu tham khảo

1. Cour de cassation (France) (2020), Arrêt n°374 FP P+B, Uber, https://www.courdecassation.fr/decision/5f296f06f9d6f7292dfb0196, truy cập ngày 10/04/2026.
2. Court of Justice of the European Union (2017), Judgment in Case C 434/15, Asociación Profesional Elite Taxi v Uber Systems Spain SL. ECLI:EU:C:2017:981, https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?docid=198047, truy cập ngày 10/04/2026.
3. Fairwork Project (2023), Labour standards in the platform economy: Vietnam ratings 2023, https://fair.work/wp-content/uploads/sites/17/2023/10/Fairwork-Vietnam-Ratings-2023-English.pdf, truy cập ngày 10/04/2026.
4. Government of Spain (2021), Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, https://www.boe.es/eli/es/rdl/2021/05/11/9, truy cập ngày 10/04/2026.
5. International Labour Conference (2006), The employment relationship: Report V (1), 95th Session, International Labour Office, Geneva.
6. International Labour Office (2005), The scope of the employment relationship: Report V, 91st Session, ILO, Geneva.
7. International Labour Organization (2006), Employment Relationship Recommendation, 2006 (No. 198), https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:R198, truy cập ngày 10/04/2026.
8. International Labour Organization (2018), Digital labour platforms and the future of work: Towards decent work in the online world, ILO, Geneva.
9. Meier, A., & Pärli, K. (2019), Commentary on Court of Justice of the European Union judgments C 434/15 and C 320/16, Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, số 4.
10. Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2019), Bộ luật Lao động năm 2019 (Luật số 45/2019/QH14), Hà Nội.
11. UK Supreme Court (2021), Uber BV and others v Aslam and others [2021] UKSC5, https://www.supremecourt.uk/cases/uksc-2019-0029.html, truy cập ngày 10/04/2026.

ThS. NGUYỄN NAM TRUNG

Trường Đại học Kinh tế - Tài chính TP. HCM;

PHAN PHƯỚC THÁI NGUYÊN

NGUYỄN TRÀ MY

HUỲNH THẢO NHI

HUỲNH QUỐC KỲ

K22, Khoa Luật, Trường Đại học Kinh tế - Tài chính TP. HCM.