1. Nguyên tắc chung của việc sa thải người lao động
Việc sa thải đối với người lao động nói chung hiện nay được quy định tương đối rõ ràng trong Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn, cụ thể là Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Theo đó, việc sa thải người lao động cần dựa trên nhiều nguyên tắc, có thể kể đến như phải chứng minh được hành vi vi phạm của người lao động, hành vi đó phải được quy định tại nội quy lao động (hoặc hợp đồng lao động trong trường hợp không có nội quy lao động bằng văn bản), tuân thủ tuyệt đối quy trình xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật,… Trưởng VPĐD, với tư cách là một người lao động làm việc tại VPĐD cũng không nằm ngoài các quy định trên.
Trong số các nguyên tắc trên, hai nguyên tắc mà nhiều thương nhân nước ngoài thường hay nhầm lẫn hoặc chưa tuân thủ đúng khi sa thải Trưởng VPĐD là nguyên tắc về việc phải dựa vào nội quy lao động hoặc hợp đồng lao động để sa thải Trưởng VPĐD và nguyên tắc về người có thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải. Thực tế, đây cũng chính là nguyên nhân dẫn đến nhiều tranh chấp phát sinh sau khi Trưởng VPĐD bị sa thải.
Ảnh minh họa. Nguồn: Internet.
2. Văn bản nào sẽ được sử dụng để làm căn cứ sa thải Trưởng VPĐD?
Theo quy định tại Điểm g Khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, Khoản 1 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, nội quy lao động sẽ quy định cụ thể về những hành vi vi phạm kỷ luật lao động và hình thức kỷ luật tương ứng, trong đó bao gồm sa thải. Đồng thời, nếu người sử dụng lao động không có nội quy lao động bằng văn bản, hợp đồng lao động phải quy định cụ thể về việc xử lý kỷ luật lao động như trên.
Ngoài ra, Khoản 3 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định việc nghiêm cấm hành vi sa thải người lao động do có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
Như vậy, các quy định trên đều cho thấy việc sa thải người lao động cần phải dựa trên nội quy lao động, hợp đồng lao động, với các điều khoản tuân thủ quy định của pháp luật lao động.
Trở lại với trường hợp của Trưởng VPĐD, có thể thấy, Trưởng VPĐD là người lao động làm việc tại VPĐD. Tuy nhiên, khi xét đến bản chất hoạt động của VPĐD, VPĐD thực chất không phải là người sử dụng lao động, thay vào đó, thương nhân nước ngoài mới là người sử dụng lao động trong trường hợp này. Điều này xuất phát từ việc VPĐD là đơn vị hoạt động theo ủy quyền của thương nhân nước ngoài, đại diện cho thương nhân nước ngoài để thực hiện một số hoạt động tại Việt Nam. Việc ký kết hợp đồng tuyển dụng người lao động làm việc tại VPĐD cũng được thực hiện dựa trên thẩm quyền đại diện cho thương nhân nước ngoài của VPĐD.
Trên thực tế, mặc dù xác định đúng chủ thể là người sử dụng lao động, nhiều thương nhân nước ngoài vẫn nhầm lẫn khi xác định tài liệu làm căn cứ sa thải Trưởng VPĐD. Cụ thể, nhiều trường hợp thương nhân nước ngoài sử dụng các tài liệu nội bộ về lao động của mình như sổ tay nhân viên (employee handbook), hướng dẫn nhân viên (staff manual),…, là các tài liệu được áp dụng chung trong hoạt động của thương nhân nước ngoài tại nhiều quốc gia, để làm căn cứ sa thải Trưởng VPĐD. Việc này tưởng chừng sẽ giúp thương nhân nước ngoài áp dụng một cách thống nhất các quy định về lao động của mình tại nhiều quốc gia, tuy nhiên, vô hình trung đã khiến việc xử lý kỷ luật lao động trở nên không có căn cứ pháp lý.
Như đã đề cập, sổ tay nhân viên hay hướng dẫn nhân viên thông thường được soạn thảo tại các quốc gia sở tại của thương nhân nước ngoài, nơi có sự khác biệt nhất định về mặt pháp luật lao động so với Việt Nam. Do đó, những tài liệu này thường không đáp ứng các quy định của một nội quy lao động theo pháp luật Việt Nam. Hơn nữa, nội quy lao động khi được ban hành bằng văn bản cũng phải được đăng ký với cơ quan quản lý về lao động trước khi chính thức áp dụng. Do đó, việc thương nhân nước ngoài áp dụng các tài liệu như sổ tay nhân viên, hướng dẫn nhân viên rõ ràng sẽ không thể đáp ứng được quy định về căn cứ để sa thải người lao động. Thay vào đó, thương nhân nước ngoài cần phải dựa vào nội quy lao động của VPĐD (là đơn vị đại diện của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam) trong trường hợp VPĐD đã ban hành và đăng ký nội quy lao động, hoặc dựa vào quy định tại hợp đồng lao động giữa Trưởng VPĐD và thương nhân nước ngoài. Điều này tưởng chừng khá đơn giản, nhưng cũng khiến không ít thương nhân nước ngoài gặp phải sai sót. Bởi lẽ, thông thường VPĐD sẽ không có quá nhiều nhân viên (ít hơn 10 người lao động), do đó, các VPĐD thường cũng không có nội quy lao động cho riêng mình. Trong khi đó, khi ký kết hợp đồng lao động với Trưởng VPĐD, thương nhân nước ngoài lại thường sử dụng mẫu hợp đồng lao động không bảo đảm các quy định của pháp luật Việt Nam, dẫn đến việc không có căn cứ cho việc xử lý kỷ luật nói chung và sa thải nói riêng đối với Trưởng VPĐD.
3. Người nào sẽ có thẩm quyền sa thải Trưởng VPĐD?
Ngoài căn cứ để sa thải Trưởng VPĐD, người có thẩm quyền sa thải cũng là một trong những vấn đề quan trọng, thường dẫn đến sai sót cho nhiều thương nhân nước ngoài [1].
Về nguyên tắc, Điểm i Khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động (quy định tại Khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019) hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động. Ở góc độ thương nhân nước ngoài, người có thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động với Trưởng VPĐD sẽ là người đại diện theo pháp luật của thương nhân nước ngoài hoặc người đại diện theo ủy quyền. Như vậy, những người này sẽ có thẩm quyền trong việc sa thải Trưởng VPĐD. Ngoài ra, pháp luật còn quy định trường hợp khác là người được quy định cụ thể trong nội quy lao động cũng có thẩm quyền để sa thải Trưởng VPĐD. Quy định này không đặt ra một tiêu chuẩn/ điều kiện cụ thể nào đối với người được quy định trong nội quy lao động. Điều này dẫn đến trường hợp những nhân sự giữ vị trí thấp hơn trong VPĐD, như quản lý nhân sự, quản lý hành chính lại có thẩm quyền sa thải Trưởng VPĐD. Mặc dù việc này tưởng chừng không hợp lý về phân cấp quản lý/ quyền lực trong một tổ chức, nhưng nó lại dựa trên cơ sở khá rõ ràng theo quy định pháp luật.
Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, để những nhân sự nêu trên có thẩm quyền sa thải Trưởng VPĐD, họ cần phải được quy định cụ thể tại nội quy lao động của VPĐD, hoặc họ cần phải nhận được ủy quyền trực tiếp của thương nhân nước ngoài. Nhìn chung, những điều kiện này không quá phức tạp nhưng nó cần được quy định cụ thể hoặc cần được thương nhân nước ngoài lưu ý để thực hiện một cách chặt chẽ trong quá trình xử lý sa thải người lao động.
Tóm lại, việc sa thải người lao động nói chung và Trưởng VPĐD nói riêng vẫn luôn là một vấn đề pháp lý phức tạp và tiềm ẩn nhiều rủi ro đối với thương nhân nước ngoài, bởi hậu quả của việc sa thải sẽ dẫn đến việc người lao động bị mất việc làm, xâm phạm đến một trong những quyền lợi quan trọng của người lao động được pháp luật ưu tiên bảo vệ. Hơn nữa, với tư cách pháp lý đặc biệt của Trưởng VPĐD, việc sa thải họ cũng cần được thương nhân nước ngoài đặc biệt lưu tâm, trong bối cảnh những vấn đề về lao động tại VPĐD vẫn luôn là chủ đề gây tranh cãi, xuất phát từ bản chất hoạt động của VPĐD tại Việt Nam.
- - -
[1] https://thesaigontimes.vn/ai-la-nguoi-su-dung-lao-dong-lam-viec-tai-van-phong-dai-dien/, truy cập ngày 15/7/2025.
Tài liệu tham khảo
1. Luật Thương mại 2005;
2. Bộ luật Dân sự 2015;
3. Bộ luật Lao động 2019;
4. Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động;
5. Xem: https://thesaigontimes.vn/ai-la-nguoi-su-dung-lao-dong-lam-viec-tai-van-phong-dai-dien/, truy cập ngày 15/7/2025.
Luật sư NGUYỄN NHẬT DƯƠNG
Công ty Luật TNHH HM&P
