Hội nghị điển hình tiên tiến Sở Lao động, Thương Binh và Xã hội Nghệ An.
Nếu như giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự kiện pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động, thiết lập các quyền và nghĩa vụ của người lao động (NLĐ) với người sử dụng lao động (NSDLĐ) thì chấm dứt HĐLĐ lại là sự kiện dẫn đến sự kết thúc của quan hệ lao động, đồng thời “giải phóng” các chủ thể khỏi các quyền và nghĩa vụ được thiết lập trước đó.
Khác với quá trình xác lập HĐLĐ luôn phải dựa trên sự đồng thuận của các bên, quá trình chấm dứt HĐLĐ có thể dựa trên ý chỉ của hai bên, hoặc chỉ xuất phát từ ý chí của một bên hoặc bên thứ ba. Trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia.Ý chí này được biểu hiện ra bên ngoài dưới một hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể còn lại mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền của cả NLĐ và NSDLĐ trong quá trình thực hiện HĐLĐ, tuy nhiên, đơn phương chấm dứt HĐLĐ dễ làm nảy sinh bất đồng về quyền và nghĩa vụ của các bên. Chính vì vậy, pháp luật cần có những quy định chặt chẽ về đơn phương chấm dứt HĐLĐ dưới góc độ là quyền của các bên trong quan hệ lao động như căn cứ pháp lý và trình tự, thủ tục thực hiện.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại Mục 3 Chương III BLLĐ 2019 với 15 điều (từ Điều 34 đến Điều 48). Về cơ bản, BLLĐ 2019 đã có sự kế thừa các quy định về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ BLLĐ 2012. Tuy nhiên, các quy định của BLLĐ 2019 cũng thể hiện những điểm tiến bộ vượt trội về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ so với BLLĐ 2012.
1. Những điểm mới của Bộ luật Lao động 2019 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Thứ nhất, bỏ quy định về lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động
Theo BLLĐ 2012, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được quy định khác nhau giữa HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, HĐLĐ có xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn. Cụ thể, đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và HĐLĐ có xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi đáp ứng đủ hai điều kiện: (i) có lý do chấm dứt hợp pháp và (ii) tuân thủ nghĩa vụ báo trước đúng thời hạn pháp luật quy định.
Những lý do hợp pháp phải là lý do như không được bố trí đúng vị trí công việc, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục HĐLĐ… theo Khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012. Nếu không thuộc các trường hợp nêu trên thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là trái pháp luật. Theo đó, người lao động không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ theo quy định của pháp luật. Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không ràng buộc bởi lý do nói trên nhưng vẫn phải đáp ứng điều kiện về báo trước cho NSDLĐ.
Quá trình tổng kết thi hành BLLĐ 2012 cho thấy, việc đưa ra điều kiện, lý do đơn phương chấm dứt của NLĐ sẽ gây khó khăn cho NLĐ khi căn cứ vào đó để thực hiện quyền này. NLĐ thường rất khó trong việc chứng minh về việc bị ngược đãi, đánh dập hay hành vi ảnh hưởng đến nhân phẩm, danh dự,... Chính vì vậy, BLLĐ 2019 bãi bỏ hoàn toàn các lý do nêu NLĐ có thể tự mình quyết định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần nêu lý do cụ thể. Theo đó, bất cứ khi nào NLĐ không có nhu cầu duy trì HĐLĐ hiện tại nữa thì họ có quyền lựa chọn việc chấm dứt HĐLĐ, chỉ cần tuân thủ về thời hạn báo trước cho NSDLĐ chủ động phương án tìm kiếm lao động thay thế.
Thứ hai, bổ sung trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải báo trước
Về nguyên tắc, trong mọi trường hợp, vì bất kỳ lý do gì và với loại HĐLĐ nào, NLĐ luôn có quyền tự mình tuyên bố chấm dứt HĐLĐ mà chỉ cần tuân thủ yêu cầu về việc báo trước nêu trên. Ngoài ra, Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong các trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn;
c) Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định;
g) NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực.
Có thể xem trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 là việc chấm dứt HĐLĐ không cần điều kiện. Đặc biệt, với nghĩa vụ báo trước không phải là một nghĩa vụ hay điều kiện khó thực hiện, từ đó có thể thấy BLLĐ 2019 đã tạo điều kiện rất thuận lợi cho người lao động trong việc chủ động và đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
2. Những điểm mới của Bộ luật Lao động 2019 về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Thứ nhất, mở rộng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
BLLĐ năm 2019 vẫn giữ nguyên các trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2012 và bổ sung thêm 03 trường hợp NSDLĐ được phép thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình:
Trường hợp 1: NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. Có thể thấy rằng việc tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục là một vi phạm nghiêm trọng và thông thường trong trường hợp này NSDLĐ khó liên lạc được với NLĐ để thực hiện các thủ tục xử lý kỷ luật sa thải. Mặt khác, trình tự thủ tục để áp dụng xử lý kỷ luật sa thải rất chặt chẽ và mất nhiều công sức và thời gian để thực hiện. BLLĐ 2019 quy định bổ sung quy định này tạo điều kiện cho NSDLĐ đơn giản hóa tối đa các thủ tục pháp lý để chấm dứt HĐLĐ.
Trường hợp 2: NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ. BLLĐ 2019 quy định bổ sung nghĩa vụ của NLĐ phải cung cấp thông tin trung thực cho NSDLĐ về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu . Cùng với đó, việc vi phạm nghĩa vụ này của NLĐ sẽ dẫn đến hệ quả NSDLĐ có thể được áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Trường hợp 3: NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu. Khác với BLLĐ 2012, việc NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu và đủ thời gian đóng BHXH không còn là trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ mà sẽ tùy thuộc vào phía NLĐ cũng như NSDLĐ có muốn tiếp tục quan hệ lao động hay không. Nếu trường hợp không muốn tiếp tục quan hệ lao động thì một trong các bên đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định. Cũng cần phân biệt trường hợp này với trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ ở BLLĐ 2012, theo đó, trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo BLLĐ 2019 không yêu cầu điều kiện về NLĐ phải đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội thì mới phát sinh quyền chấm dứt HĐLĐ.
Thứ hai, bổ sung quy định về thời hạn báo trước
Các điều khoản về thời hạn báo trước của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ của BLLĐ 2019 về cơ bản không có thay đổi nhiều so với BLLĐ 2012. Tuy nhiên, BLLĐ 2019 có bổ sung quy định mới trong trường hợp NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn HĐLĐ và NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì NSDLĐ có thể lập tức thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình mà không cần áp dụng quy định về thời hạn báo trước.
Thứ ba, quy định về các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Theo quy định tại Điều 39 và Điều 155 BLLĐ 2012, NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nữ có lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. khoản 3, Điều 37 BLLĐ 2019 đã quy định NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nữ mang thai; NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Tuy nhiên, cha và mẹ có quyền và nghĩa vụ ngang nhau trong việc chăm sóc con cái. Vấn đề việc làm và thu nhập của cả cha và mẹ đều có sự ảnh hưởng lớn đến việc chăm sóc con cái, đặc biệt đối với trẻ em dưới 12 tháng tuổi.
Như vậy, thay vì trước đây pháp luật chỉ bảo vệ việc làm cho NLĐ nữ đang nghỉ chế độ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì quy định mới đã bảo vệ cả lao động nam khi họ nghỉ chế độ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Quy định này đã góp phần đảm bảo sự bình đẳng giới trong quan hệ lao động, đồng thời góp phần bảo vệ quyền lợi của trẻ em khi cha, mẹ được bảo đảm về vấn đề việc làm
3. Những tác động của quy định mới về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại BLLĐ 2019 đến quan hệ lao động
3.1. Những tác động tích cực
Đối với NLĐ, có thể thấy rằng các quy định mới của BLLĐ 2019 đã có sự phân loại quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ thành hai trường hợp, đó là phải báo trước và không cần phải báo trước. Kể cả trong trường hợp NLĐ phải báo trước thì nghĩa vụ báo trước cũng không phải là một nghĩa vụ khó thực hiện, từ đó có thể thấy BLLĐ 2019 đã tạo điều kiện rất thuận lợi cho NLĐ trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Việc quy định đơn giản hóa các quy định đã giúp NLĐ được tự do lựa chọn công việc phù hợp mà không bị hạn chế, bó buộc bởi các điều kiện chấm dứt HĐLĐ như trước đây.
Ngoài việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do, với quy định về nghỉ việc mà không cần báo trước mang tính chất như một sự “cổ vũ, khích lệ”, tác động đến tâm lý của NLĐ đấu tranh với những bất công, sai phạm trong quá trình thực hiện HĐLĐ. Đặc biệt là tình trạng cưỡng bức lao động hay quấy rối tình dục tại nơi làm việc, NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ ngay để tự bảo đảm an toàn cho bản thân mà không cần phải tiếp tục làm việc chờ đủ thời gian thông báo trước.
Đối với NSDLĐ, BLLĐ năm 2019 có rất nhiều điểm sửa đổi, bổ sung so với BLLĐ năm 2012 về các quy định liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ - chủ thể nắm quyền quản lý trong quan hệ lao động. Theo đó, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được mở rộng hơn và được quy định theo hướng thuận lợi hơn. Với việc BLLĐ năm 2019 bổ sung thêm trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ mà không cần báo trước được xem là tạo điều kiện thuận lợi cho NSDLĐ có thể dễ dàng cho NLĐ nghỉ việc khi NLĐ tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên mà không phải trải qua trình tự, thủ tục kỷ luật sa thải. Đồng thời, trường hợp chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ có hành vi cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết HĐLĐ cũng có tác dụng giảm thiểu tình trạng sử dụng văn bằng, chứng chỉ giả, hay gian dối về kinh nghiệm,..bởi nếu NSDLĐ phát hiện thì NLĐ sẽ phải đối mặt với nguy cơ bị mất việc làm ngay.
Như vậy, với những thay đổi này của BLLĐ năm 2019, NSDLĐ sẽ dễ dàng hơn trong việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, chủ động trong quá trình quản lý lao động và đảm bảo duy trì hoạt động sản xuất, kinh doanh.
3.2. Những rủi ro pháp lý có thể phát sinh
Xuất phát từ tính chất của đơn phương chấm dứt là quyền được “rút chân” ra khỏi một hợp đồng đã được giao kết trước, do đó về nguyên tắc, việc phá vỡ cam kết luôn không được khuyến khích, nếu như không muốn nói là bị cấm đoán. Việc pháp luật ghi nhận đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một quyền quan trọng của các bên trong quan hệ lao động, cũng tiềm ẩn phát sinh những rủi ro pháp lý.
Trước hết, việc cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ dễ dàng gây nên sự thiếu ổn định trong quan hệ lao động. Trong bối cảnh hiện nay, quan hệ lao động đóng vai trò ảnh hưởng mang tính quyết định đến hoạt động sản xuất kinh doanh và sự phát triển kinh tế- xã hội. Việc BLLĐ 2019 cho NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách khá tự do sẽ tạo tâm lý không hợp tác và tình trạng nhảy việc từ phía NLĐ có thể diễn ra một cách phổ biến. Điều này dẫn đến sự thiếu ổn định trong quan hệ lao động- tiền đề cần thiết cho sự bình ổn hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng, xã hội nói chung.
Mặt khác, sự cho phép này dường như cũng gây nên một tình trạng bất bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ. Trong khi NLĐ dễ dàng chấm dứt HĐLĐ thì quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ về cơ bản vẫn phải tuân thủ lý do chấm dứt và thủ tục báo trước. Chính vì vậy, để né tránh những bất lợi có thể gây ra từ sự bất bình đẳng này, bên sử dụng lao động sẽ thay vì xác lập quan hệ lao động và phải đảm bảo chế độ an sinh thì sẽ lựa chọn xác lập quan hệ pháp luật khác (chẳng hạn như quan hệ pháp luật dân sự - hợp đồng dịch vụ) mà không cần phải tham gia các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,… cho NLĐ. Điều này dẫn đến việc đảm bảo điều kiện sống thông qua hệ thống an sinh xã hội có thể sẽ bị tác động theo hướng tiêu cực (kém đảm bảo, hoàn toàn không tốt cho điều kiện kinh tế - xã hội nói chung).
Đối với quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với trường hợp NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu tại Điều 169 BLLĐ có thể gây ảnh hưởng không tốt đến quyền được bảo đảm về việc làm cho NLĐ, tạo điều kiện cho NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi thời hạn chưa hết. Đồng thời quy định này cũng chưa tính đến xu hướng tất yếu của việc rút ngắn thời gian đóng bảo hiểm xã hội để được hưởng lương hưu hàng tháng.
Ngoài ra, tại điểm c khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 quy định một trong những trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là “do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc”. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện nay lại không có quy định cụ thể như thế nào là “doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc”. Điều này dẫn đến rủi ro pháp lý cho cả NLĐ lẫn NSDLĐ do có nhiều cách hiểu và áp dụng khác nhau. Rủi ro đối với NLĐ là doanh nghiệp có thể dễ dàng lạm dụng quy định này để tìm cách chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trái pháp luật. Còn đối với NSDLĐ, nếu vận dụng không khéo doanh nghiệp có thể bị Tòa án xác định là đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật và phải bồi thường thiệt hại cho NLĐ.
4. Một số kiến nghị đề xuất
Thứ nhất, BLLĐ 2019 đã đưa ra khái niệm về hành vi “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” và quy định đây là một trong những căn cứ để NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, khái niệm này vẫn còn khá mơ hồ và gây ra khó khăn cho NLĐ khi áp dụng bởi không thể xác định được như thế nào là “hành vi có tính chất tình dục”. Từ đó, NLĐ khó có thể chứng minh được hành vi này, cùng với tâm lý e ngại có thể dẫn đến NLĐ phải chấp nhận hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Chính vì vậy, cần có các quy định hướng dẫn cụ thể về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc để bảo đảm an toàn cho NLĐ, đồng thời tạo điều kiện cho NLĐ có thể dễ dàng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này.
Thứ hai, việc cho phép NLĐ dễ dàng đơn phương chấm dứt HĐLĐ bên cạnh bảo đảm nguyên tắc bảo vệ NLĐ cũng tiềm ẩn nguy cơ NLĐ lợi dụng quy định này gây xáo trộn hoạt động của doanh nghiệp. Do đó, để kiểm soát các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thiếu thiện chí hoặc không chính đáng, cũng cần quy định về bảo hiểm thất nghiệp theo hướng chỉ áp dụng cho những trường hợp NLĐ bị thất nghiệp do những nguyên nhân ngoài ý muốn của họ, có nghĩa là trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không vì bất kỳ lý do gì được ghi nhận tại khoản 2 Điều 35 thì họ sẽ không được hưởng bảo hiểm thất nghiệp.
Thứ ba, với quy định về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại tại điểm c khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019, cần có hướng dẫn chi tiết như thế nào được xem là “doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc”. Có thể quy định linh hoạt theo hướng tạo điều kiện cho doanh nghiệp quyền chủ động trong việc lựa chọn các biện pháp mà doanh nghiệp nhận thấy hữu hiệu và phù hợp nhất trong việc chọn biện pháp khắc phục.
Tuy nhiên, NSDLĐ vẫn phải chuẩn bị các hồ sơ, chứng cứ liên quan đến biện pháp khắc phục như chứng cứ đề nghị thỏa thuận lại với NLĐ về nội dung hợp đồng (về nơi làm việc, mức lương) nhưng không thỏa thuận được, các hồ sơ liên quan đến việc đàm phán bất thành về nguồn nguyên liệu hoặc thông báo chấm dứt hợp đồng cung cấp nguyên liệu sản xuất của nhà cung cấp,…
TS. ĐINH NGỌC THẮNG
TS. HỒ THỊ HẢI
