Chuyển đổi số trong lĩnh vực lao động - Pháp luật về hợp đồng lao động điện tử và yêu cầu cải cách

Quy định này không chỉ phản ánh xu hướng phát triển của nền kinh tế số mà còn đáp ứng nhu cầu thực tiễn của các bên trong quan hệ lao động, đồng thời tạo cơ sở pháp lý quan trọng cho việc xác lập, thực hiện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các chủ thể thông qua hợp đồng điện tử. Bài viết tập trung phân tích khái niệm hợp đồng lao động điện tử, khung pháp lý điều chỉnh và thực tiễn áp dụng trong giai đoạn hiện nay.

Khái niệm về hợp đồng lao động điện tử

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là công cụ pháp lý quan trọng điều chỉnh mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), thể hiện sự thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của các bên trong suốt quá trình lao động. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), HĐLĐ là “một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa NSDLĐ và NLĐ, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”. Pháp luật Malaysia định nghĩa HĐLĐ là tài liệu pháp lý ràng buộc quy định điều khoản, điều kiện và các cam kết lao động trong suốt thời hạn làm việc (1). Tương tự, theo Điều 2 của Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Hàn Quốc, HĐLĐ là hợp đồng trong đó NLĐ thực hiện công việc và NSDLĐ có nghĩa vụ chi trả tiền lương tương ứng (2).

Từ các định nghĩa nêu trên có thể thấy, dù khác biệt về hình thức diễn đạt, nhưng điểm chung của HĐLĐ trong hệ thống pháp luật quốc gia và quốc tế đều xoay quanh ba yếu tố cốt lõi: sự thỏa thuận, tính ràng buộc pháp lý và nghĩa vụ song phương về việc làm và trả lương (3). Tại Việt Nam, Bộ luật Lao động năm 2012 (Điều 15) định nghĩa HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Bộ luật Lao động năm 2019 (Điều 13) tiếp tục kế thừa và bổ sung một điểm mới quan trọng (4): nếu thỏa thuận có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì dù mang tên gọi khác, vẫn được coi là HĐLĐ.

Quy định này có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, giúp nhận diện đúng bản chất quan hệ lao động, ngăn ngừa hiện tượng “lách luật” khi không ký HĐLĐ hoặc sử dụng tên gọi hợp đồng khác. Đồng thời, nội dung trên cũng phù hợp với Khuyến nghị số 198 của Tổ chức Lao động Quốc tế, trong đó nhấn mạnh các dấu hiệu quan trọng như tiền lương và sự điều hành của NSDLĐ trong việc xác định quan hệ lao động.

Về bản chất, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về các nội dung thuộc quan hệ lao động. Tuy nhiên, sự thỏa thuận trong HĐLĐ không hoàn toàn tự do mà luôn bị giới hạn trong khuôn khổ pháp luật. Pháp luật lao động thường đặt ra các “mức sàn” và “mức trần” nhằm bảo vệ NLĐ, như quy định về lương tối thiểu, thời giờ làm việc tối đa… Ngoài ra, thỏa thuận còn bị ràng buộc bởi thỏa ước lao động tập thể nếu có.

Về hình thức, pháp luật các nước có quy định khác nhau. Một số quốc gia như Singapore, Thái Lan cho phép giao kết HĐLĐ bằng văn bản hoặc lời nói; trong khi Nhật Bản không bắt buộc hình thức cụ thể nhưng vẫn yêu cầu NSDLĐ phải cung cấp thông tin về điều kiện lao động bằng văn bản. Dù tồn tại nhiều hình thức, nhưng HĐLĐ bằng văn bản luôn được xem là hình thức tối ưu do đảm bảo tính rõ ràng, minh bạch và là căn cứ chứng cứ quan trọng trong giải quyết tranh chấp.

Tại Việt Nam, pháp luật lao động cho phép giao kết HĐLĐ bằng văn bản hoặc lời nói, tuy nhiên hình thức lời nói chỉ áp dụng trong một số trường hợp đặc biệt. Cụ thể, theo Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019, HĐLĐ có thời hạn từ 1 tháng trở lên phải được lập thành văn bản. Chỉ những hợp đồng có thời hạn dưới 1 tháng mới được phép giao kết bằng lời nói, ngoại trừ một số trường hợp đặc thù vẫn buộc phải ký văn bản, như hợp đồng với NLĐ chưa đủ 15 tuổi, người giúp việc gia đình, hoặc hợp đồng theo nhóm NLĐ.

Trước sự phát triển của công nghệ số, pháp luật Việt Nam cũng đã ghi nhận hình thức HĐLĐ điện tử. Bộ luật Lao động năm 2019 lần đầu tiên công nhận việc giao kết HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu có giá trị pháp lý như văn bản. Luật Giao dịch điện tử năm 2023 tiếp tục khẳng định hiệu lực của hợp đồng điện tử, kể cả khi được thiết lập tự động giữa các hệ thống thông tin. Theo đó, HĐLĐ điện tử không phải là một loại hợp đồng riêng biệt, mà là một phương thức giao kết sử dụng công nghệ thông tin làm nền tảng. Mọi thông báo, xác nhận dưới dạng thông điệp dữ liệu đều có giá trị pháp lý tương đương với văn bản giấy (Điều 38 Luật Giao dịch điện tử 2023).

Để HĐLĐ giao kết qua phương tiện điện tử có giá trị pháp lý, ngoài việc tuân thủ quy định về văn bản điện tử, các bên phải sử dụng chữ ký điện tử. Theo quy định pháp luật, chữ ký điện tử là dữ liệu gắn liền hoặc kết hợp một cách lôgic với thông điệp dữ liệu nhằm xác nhận danh tính và sự chấp thuận của chủ thể ký. Các loại chữ ký điện tử bao gồm: chữ ký điện tử chuyên dùng, chữ ký số công cộng và chữ ký số chuyên dùng. Trong đó, chữ ký điện tử chuyên dùng bảo đảm an toàn hoặc chữ ký số có giá trị pháp lý tương đương chữ ký tay trong văn bản giấy.

Nhiều quốc gia cũng công nhận giá trị pháp lý của HĐLĐ điện tử. Tại Hàn Quốc, Điều 17 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động quy định rõ về hình thức, nội dung và điều kiện hiệu lực của HĐLĐ điện tử (5). NSDLĐ có trách nhiệm gửi hợp đồng đến NLĐ bằng bản giấy hoặc thông qua các phương thức điện tử an toàn như hệ thống nội bộ, phần mềm hoặc email. Hợp đồng sau khi ký nên được lưu dưới dạng chỉ đọc (JPG, TIF...) để tránh bị chỉnh sửa trái phép. Việc sửa đổi HĐLĐ điện tử cũng phải tuân thủ quy trình bảo mật như thông báo tự động, mã hóa, sử dụng giá trị băm (MD5) hay watermark (6). Tương tự, Singapore đã công nhận chữ ký điện tử hợp pháp từ năm 2010 thông qua Đạo luật Giao dịch Điện tử (7). Theo đó, tài liệu nhân sự kỹ thuật số như HĐLĐ hay thỏa thuận bảo mật đều có giá trị pháp lý và có thể được sử dụng làm chứng cứ tại tòa nếu đảm bảo các điều kiện: chữ ký gắn với một cá nhân duy nhất, cho phép xác định người ký, và không thể bị sửa đổi nội dung sau khi ký mà không làm mất hiệu lực chữ ký.

Hợp đồng lao động điện tử là hình thức giao kết hiện đại dựa trên nền tảng công nghệ số, mang đầy đủ giá trị pháp lý như hợp đồng truyền thống nếu đáp ứng các điều kiện luật định. Hình thức này không chỉ thể hiện bước tiến tất yếu trong bối cảnh chuyển đổi số, mà còn tạo ra những đặc trưng pháp lý riêng biệt (8):

Thứ nhất, tham gia của bên thứ ba kỹ thuật số: Không chỉ giới hạn giữa người lao động và người sử dụng lao động, HĐLĐ điện tử thường có sự tham gia của các chủ thể trung gian như nhà cung cấp dịch vụ chứng thực chữ ký số và hạ tầng mạng truyền dẫn dữ liệu. Đây là yếu tố bảo đảm cho tính xác thực và an toàn thông tin của hợp đồng.

Thứ hai, thể hiện ý chí thông qua thông điệp dữ liệu: Khác với văn bản truyền thống, HĐLĐ điện tử được thiết lập, truyền đạt và lưu giữ dưới dạng thông điệp dữ liệu (9). Pháp luật hiện hành thừa nhận tính pháp lý của thông điệp dữ liệu khi nó đảm bảo tính toàn vẹn và khả năng truy xuất, qua đó khẳng định giá trị pháp lý tương đương văn bản giấy.

Thứ ba, linh hoạt về không gian và thời gian: HĐLĐ điện tử cho phép các bên chủ động giao kết mọi lúc, mọi nơi mà không bị giới hạn bởi địa điểm vật lý, đáp ứng nhu cầu tuyển dụng và làm việc từ xa ngày càng phổ biến trong kỷ nguyên số (10). Điều này góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, tiết giảm chi phí và thời gian cho doanh nghiệp.

Với những đặc điểm này, HĐLĐ điện tử không chỉ phù hợp với xu hướng vận hành của nền kinh tế số mà còn đặt ra yêu cầu hoàn thiện khung pháp lý để bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động hiện đại (11).

Quy định pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động điện tử

Việc giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) điện tử mang lại nhiều lợi ích như tiết kiệm chi phí, thời gian, dễ dàng lưu trữ và phù hợp với xu hướng làm việc linh hoạt, làm việc từ xa, ứng dụng công nghệ số trong quản trị doanh nghiệp (12). Thực tế, nhiều doanh nghiệp đã triển khai hình thức đề nghị giao kết HĐLĐ qua thư điện tử, thư mời làm việc trực tuyến. Quy định về HĐLĐ điện tử không chỉ đáp ứng nhu cầu thực tiễn mà còn đảm bảo tính tương thích với hệ thống pháp luật quốc gia. Bộ luật Lao động năm 2019 quy định HĐLĐ có thể giao kết qua phương tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu có giá trị pháp lý như văn bản, các nội dung kỹ thuật được dẫn chiếu tới Luật Giao dịch điện tử. Cách tiếp cận này cũng đang được nhiều quốc gia như Hoa Kỳ, Malaysia áp dụng (13).

Luật Giao dịch điện tử năm 2005 định nghĩa phương tiện điện tử là thiết bị hoạt động dựa trên công nghệ điện, điện tử, kỹ thuật số, từ tính, truyền dẫn không dây, quang học, điện từ hoặc công nghệ tương tự (Khoản 10 Điều 4). Luật Giao dịch điện tử năm 2023 (hiệu lực từ 1/7/2024) mở rộng khái niệm này, bao gồm cả phần cứng, phần mềm, hệ thống thông tin và các phương tiện tương tự. Theo Điều 36, các bên khi giao kết và thực hiện hợp đồng điện tử có quyền thỏa thuận về việc sử dụng thông điệp dữ liệu và phương tiện điện tử một phần hoặc toàn bộ, đồng thời thỏa thuận về yêu cầu kỹ thuật, đảm bảo tính toàn vẹn, bảo mật của hợp đồng. Việc giao kết này phải tuân thủ Luật Giao dịch điện tử, pháp luật về hợp đồng và các quy định liên quan.

Luật cũng quy định hợp đồng điện tử là một hình thức của thông điệp dữ liệu. Để thông điệp dữ liệu có giá trị như bản gốc, thông tin trong đó phải đảm bảo (i) tính toàn vẹn kể từ khi khởi tạo, không bị thay đổi trừ các thay đổi hình thức do gửi, lưu trữ hoặc hiển thị; và (ii) có thể truy cập, sử dụng được dưới dạng hoàn chỉnh (14). Khi có tranh chấp, dữ liệu điện tử là một trong những nguồn chứng cứ hợp pháp. Quy định cho phép giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) điện tử đã tạo hành lang pháp lý thuận lợi cho người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), phù hợp với tiến trình chuyển đổi số và hệ thống pháp luật hiện hành (15). Tuy nhiên, vẫn còn một số bất cập, tiêu biểu là việc chưa có quy định rõ ràng về thời điểm có hiệu lực của HĐLĐ điện tử. Bộ luật Lao động 2019 chỉ quy định HĐLĐ có hiệu lực từ ngày hai bên giao kết, trừ khi có thỏa thuận hoặc pháp luật quy định khác. Với HĐLĐ điện tử, do đặc thù giao kết từ xa, chênh lệch múi giờ hoặc không gian, việc xác định “ngày giao kết” có thể gây tranh chấp (16). Do đó, cần có hướng dẫn cụ thể, chẳng hạn xác định hiệu lực kể từ thời điểm bên sau cùng ký số hoặc xác nhận hợp đồng trên hệ thống điện tử.

Việc giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) điện tử mang lại nhiều lợi ích như tiết kiệm chi phí, thời gian, thuận tiện trong lưu trữ và phù hợp với xu hướng sử dụng công nghệ số trong quản trị doanh nghiệp, nhất là trong bối cảnh phát triển các mô hình làm việc linh hoạt và từ xa (17). Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp đã triển khai việc đề nghị ký kết HĐLĐ thông qua thư điện tử, thư mời làm việc trực tuyến.

Về mặt pháp lý, Bộ luật Lao động năm 2019 ghi nhận HĐLĐ có thể được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu có giá trị pháp lý như hợp đồng bằng văn bản. Tuy nhiên, các nội dung kỹ thuật và quy trình thực hiện được dẫn chiếu sang Luật Giao dịch điện tử (18). Cách tiếp cận này cũng được nhiều quốc gia như Hoa Kỳ, Malaysia áp dụng, bảo đảm sự tương thích giữa pháp luật lao động và các văn bản pháp luật chuyên ngành khác trong bối cảnh chuyển đổi số.

Luật Giao dịch điện tử hiện hành cho phép các bên thỏa thuận sử dụng toàn phần hoặc một phần phương tiện điện tử trong giao kết, thực hiện hợp đồng, đồng thời thỏa thuận các yêu cầu kỹ thuật nhằm đảm bảo tính toàn vẹn, bảo mật của hợp đồng điện tử. Để thông điệp dữ liệu có giá trị như bản gốc (19), thông tin phải được bảo đảm không bị thay đổi kể từ khi khởi tạo (trừ các thay đổi hình thức trong quá trình truyền tải, lưu trữ) và có thể truy cập được dưới dạng hoàn chỉnh. Khi phát sinh tranh chấp, dữ liệu điện tử được coi là một nguồn chứng cứ hợp pháp.

Tuy nhiên, vẫn còn một số điểm chưa rõ ràng trong quy định pháp luật hiện hành. Cụ thể, pháp luật chưa xác định cụ thể thời điểm có hiệu lực của HĐLĐ điện tử. Theo quy định chung tại Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng có hiệu lực kể từ ngày giao kết nếu không có thỏa thuận khác (20). Nhưng trong trường hợp hợp đồng điện tử – khi các bên có thể giao kết ở những thời điểm và không gian khác nhau – việc xác định “ngày giao kết” có thể gây tranh cãi. Vì vậy, pháp luật cần quy định rõ, chẳng hạn như lấy thời điểm bên sau cùng ký xác nhận bằng chữ ký số hoặc hoàn tất giao dịch trên nền tảng điện tử làm căn cứ xác lập hiệu lực hợp đồng. Một trong những vấn đề pháp lý nổi bật khi áp dụng hợp đồng lao động điện tử là giá trị chứng cứ của dữ liệu điện tử. Khác với hợp đồng giấy vốn dễ xác minh và được công nhận rộng rãi, hợp đồng điện tử tuy được thừa nhận tại Bộ luật Dân sự và Luật Giao dịch điện tử nhưng vẫn tiềm ẩn rủi ro về tính toàn vẹn và xác thực khi xảy ra tranh chấp. Hiện nay, pháp luật chưa có quy định cụ thể về tiêu chí đánh giá, yêu cầu kỹ thuật và trình tự xác minh dữ liệu điện tử, gây khó khăn trong việc xác lập giá trị chứng cứ.

Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động năm 2019 mới chỉ ghi nhận HĐLĐ điện tử qua dẫn chiếu Luật Giao dịch điện tử, mà chưa tích hợp đầy đủ các quy định liên quan trong Bộ luật Dân sự, Bộ luật Tố tụng Dân sự, gây thiếu đồng bộ trong áp dụng (21). Đặc thù của phương thức điện tử đòi hỏi pháp luật cần làm rõ thời điểm phát sinh hiệu lực, điều kiện vô hiệu, cũng như cơ chế xử lý tranh chấp riêng biệt. Do đó, để bảo đảm tính minh bạch và hiệu lực pháp lý trong giao kết HĐLĐ điện tử, cần thiết phải hoàn thiện pháp luật theo hướng quy định chi tiết hơn về điều kiện kỹ thuật, giá trị chứng cứ, và liên thông pháp lý giữa các văn bản luật có liên quan.

Thực tiễn thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động điện tử

“Trong Quý I/2025, lực lượng lao động có việc làm ước đạt 51,9 triệu người, giảm 234 nghìn người so với quý trước nhưng tăng 532,1 nghìn người so với cùng kỳ năm 2024. Trong đó, khu vực thành thị ghi nhận 20,0 triệu lao động, giảm 115,9 nghìn người so với quý trước nhưng tăng 433,6 nghìn người so với cùng kỳ. Khu vực nông thôn có 31,9 triệu người, giảm 118,1 nghìn người và tăng 98,5 nghìn người so với cùng kỳ”. (22)

Lực lượng lao động tại khu vực nông thôn vẫn chiếm tỷ trọng lớn, do đó, việc áp dụng các giải pháp số trong quản lý lao động là cần thiết và thuận lợi cho cơ quan nhà nước (23). Thực hiện chỉ đạo của Ủy ban quốc gia về chuyển đổi số, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã triển khai kế hoạch phát triển nền tảng dữ liệu số về lao động, việc làm và an sinh xã hội. Bên cạnh đó, Bộ cũng có trách nhiệm thúc đẩy việc xây dựng và ứng dụng hợp đồng lao động điện tử (HĐLĐ điện tử), khuyến khích người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động áp dụng hình thức ký kết này (24). Ngoài ra, nhằm hỗ trợ cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp sử dụng hợp đồng điện tử trong giao dịch thương mại, ngày 16/6/2022, Cục Thương mại điện tử và Kinh tế số (Bộ Công thương) đã công bố Trục phát triển hợp đồng điện tử Việt Nam (25). Trục này mang lại nhiều lợi ích thiết thực như hỗ trợ kết nối, kiểm tra, xử lý và quản lý tập trung thông tin hợp đồng điện tử.

Việc triển khai HĐLĐ điện tử không chỉ giúp cơ quan nhà nước dễ dàng liên thông dữ liệu với các cơ quan như thuế, bảo hiểm xã hội, ngân hàng..., mà còn tạo cơ sở dữ liệu phục vụ thống kê, hoạch định chính sách (26). Đối với doanh nghiệp, HĐLĐ điện tử giúp tiết kiệm chi phí, thời gian, tăng tính minh bạch và đảm bảo quyền lợi cho cả doanh nghiệp lẫn NLĐ. Nhằm thúc đẩy chuyển đổi số, đặc biệt là tăng cường ứng dụng hợp đồng điện tử trong doanh nghiệp, thành phố Hà Nội đã triển khai Đề án hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa giai đoạn 2021–2025 (27). Theo đó, các doanh nghiệp mới thành lập trên địa bàn sẽ được ngân sách nhà nước hỗ trợ chi phí chứng thực 01 chữ ký số sử dụng trong năm đầu hoạt động, cùng chi phí khởi tạo, cài đặt phần mềm hóa đơn điện tử kèm 500 hóa đơn điện tử miễn phí từ các đơn vị như VNPT Vinaphone, Viettel, MISA, Bkav và FPT IS. (28)

Dù mới triển khai trong thời gian ngắn, một số doanh nghiệp lớn như Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30Shine và Công ty TNHH Tiki đã bước đầu áp dụng hiệu quả việc giao kết hợp đồng lao động điện tử với người lao động. Tuy đã được pháp luật công nhận từ Bộ luật Lao động năm 2019 (29), việc giao kết hợp đồng lao động điện tử (HĐLĐ điện tử) tại Việt Nam vẫn chưa thực sự phát triển mạnh. Từ năm 2021, hình thức này mới bắt đầu được doanh nghiệp ứng dụng, chủ yếu trong lĩnh vực công nghệ, trong khi nhu cầu quản lý lao động lại tập trung nhiều ở các ngành như dệt may, chế biến... Một số rủi ro tiềm ẩn cũng khiến doanh nghiệp và người lao động e ngại khi áp dụng. Điển hình là các vấn đề về tính pháp lý của chứng thư số (như chứng thư hết hạn, giả mạo), hoặc nguy cơ thông tin cá nhân bị rò rỉ (30). Khác với hợp đồng bản giấy, HĐLĐ điện tử không chỉ lưu trên hệ thống của các bên, mà còn được lưu trữ tại đơn vị cung cấp dịch vụ chứng thực để phục vụ kỹ thuật, làm tăng nguy cơ bị truy cập trái phép (31). Do đó, việc xác thực chứng thư số và bảo đảm an toàn thông tin là điều kiện tiên quyết để nâng cao niềm tin và mở rộng ứng dụng HĐLĐ điện tử trong thực tiễn.

1. [1] Phạm Thanh Bình (2024), Cải cách pháp luật lao động trong bối cảnh chuyển đổi số, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.
2. [1] Trần Hoàng Sơn (2025), Hợp đồng lao động điện tử và những vấn đề pháp lý đặt ra, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội.
3. [1] rường Đại học Kinh tế Quốc dân (2024), “Chuyển đổi số trong giáo dục đại học và chiến lược ứng dụng công nghệ thông tin”, https://www.neu.edu.vn/vi/tin-tuc/chuyen-doi-so-trong-giao-duc, truy cập 12/05/2025.
4. [1] Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2024), “Chuyển đổi số trong giáo dục đại học và chiến lược ứng dụng công nghệ thông tin”, https://www.neu.edu.vn/vi/tin-tuc/chuyen-doi-so-trong-giao-duc, truy cập 12/05/2025.
5. [1] OECD (2024), Digital Labour Platforms and the Law: Regulating Work in the Digital Age, OECD Publishing, Paris.
6. [1] NDP Vietnam (2024), Legal Framework for Digital Labour Relations in Vietnam: Policy Recommendations, United Nations Development Programme, Hà Nội.
7. [1] VCCI (2025), Ứng dụng hợp đồng điện tử trong doanh nghiệp: Tình hình và khuyến nghị chính sách, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Hà Nội.
8. [1] Nguyễn Thị Minh Phương (2025), “Tính pháp lý của chữ ký điện tử trong giao kết hợp đồng lao động”, Tạp chí Khoa học pháp lý, số 1, Nxb Đại học Luật TP. HCM, TP. HCM, tr.63–75.
9. [1] Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2024), “Chuyển đổi số trong giáo dục đại học và chiến lược ứng dụng công nghệ thông tin”, https://www.neu.edu.vn/vi/tin-tuc/chuyen-doi-so-trong-giao-duc, truy cập 12/05/2025.
10. [1] Ministry of Labour and Social Welfare – Laos (2024), Digital Work Contracts: ASEAN Regional Practices and Legal Readiness, Vientiane.
11. [1] Ministry of Labour and Social Welfare – Laos (2024), Digital Work Contracts: ASEAN Regional Practices and Legal Readiness, Vientiane.
12. [1] Nguyễn Đức Hòa (2024), Chuyển đổi số trong quan hệ lao động: Cơ hội và thách thức pháp lý, Nxb Tư pháp, Hà Nội.
13. [1] Lê Thị Thu Hằng (2024), Hợp đồng điện tử trong pháp luật Việt Nam – Từ lý luận đến thực tiễn áp dụng, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Luật TP. HCM.
14. [1] Nguyễn Đức Hòa (2024), Chuyển đổi số trong quan hệ lao động: Cơ hội và thách thức pháp lý, Nxb Tư pháp, Hà Nội.
15. [1] Ministry of Labour and Social Welfare – Laos (2024), Digital Work Contracts: ASEAN Regional Practices and Legal Readiness, Vientiane.
16. [1] Nguyễn Đức Hòa (2024), Chuyển đổi số trong quan hệ lao động: Cơ hội và thách thức pháp lý, Nxb Tư pháp, Hà Nội.
17. [1] Nguyễn Thị Minh Phương (2025), “Tính pháp lý của chữ ký điện tử trong giao kết hợp đồng lao động”, Tạp chí Khoa học pháp lý, số 1, Nxb Đại học Luật TP. HCM, TP. HCM, tr.63–75.
18. [1] Lê Thị Thu Hằng (2024), Hợp đồng điện tử trong pháp luật Việt Nam – Từ lý luận đến thực tiễn áp dụng, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Luật TP. HCM.
19. [1] Asian Development Bank (2024), Digital Transformation for Inclusive Labor Markets in Southeast Asia, ADB, Manila.
20. [1] Lê Thị Thu Hằng (2024), Hợp đồng điện tử trong pháp luật Việt Nam – Từ lý luận đến thực tiễn áp dụng, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Luật TP. HCM.
21. [1] Lê Hải Đăng (2025), “Chuyển đổi số và Hợp đồng lao động điện tử: Một số vấn đề pháp lý”, Tạp chí Luật học, số 2, Nxb Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội, tr.45–59.
22. [1] Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2025), Báo cáo tình hình lao động, việc làm quý I/2025, Nxb Lao động, Hà Nội.
23. [1] Jung, S.Y. (2025), “E-contracts and Labor Law: A Korean Perspective”, Asian Labour Law Review, vol. 12, no. 2, Seoul Law Institute, Seoul, tr.75–91.
24. [1] Kim, H.J. (2025), Digital Employment Contracts in East Asia: Comparative Legal Insights, Seoul Law Publications, Seoul.
25. [1] ILO Vietnam (2024), Digitalization and the Future of Work in Vietnam, International Labour Organization, Geneva.
26. [1] Đào Thị Phương Anh (2025), Giải pháp pháp lý thúc đẩy chuyển đổi số trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia Sự thật, Hà Nội.
27. [1] Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2025), Đề án phát triển hợp đồng lao động điện tử giai đoạn 2025–2030, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội.
28. [1] Cục Thương mại điện tử và Kinh tế số – Bộ Công Thương (2024), Trục phát triển hợp đồng điện tử Việt Nam: Kết quả và định hướng tương lai, Nxb Công Thương, Hà Nội.
29. [1] Cục Thương mại điện tử và Kinh tế số – Bộ Công Thương (2024), Trục phát triển hợp đồng điện tử Việt Nam: Kết quả và định hướng tương lai, Nxb Công Thương, Hà Nội.
30. [1] Đào Thị Phương Anh (2025), Giải pháp pháp lý thúc đẩy chuyển đổi số trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia Sự thật, Hà Nội.
31. [1] Dao, T.H. (2025), “Legal Gaps in the Regulation of Electronic Labor Contracts in Vietnam”, Vietnamese Journal of Law and Technology, vol. 3, no. 1, Nxb Pháp lý số, Hà Nội, tr.15–29.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1] Asian Development Bank (2024), Digital Transformation for Inclusive Labor Markets in Southeast Asia, ADB, Manila.

[2] Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2024), Báo cáo tình hình lao động, việc làm quý IV/2024 và cả năm 2024, Nxb Lao động, Hà Nội.

[3] Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2025), Đề án phát triển hợp đồng lao động điện tử giai đoạn 2025–2030, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội.

[4] Cục Thương mại điện tử và Kinh tế số – Bộ Công Thương (2024), Trục phát triển hợp đồng điện tử Việt Nam: Kết quả và định hướng tương lai, Nxb Công Thương, Hà Nội.

[5] Dao, T.H. (2025), “Legal Gaps in the Regulation of Electronic Labor Contracts in Vietnam”, Vietnamese Journal of Law and Technology, vol. 3, no. 1, Nxb Pháp lý số, Hà Nội, tr.15–29.

[6] Đào Thị Phương Anh (2025), Giải pháp pháp lý thúc đẩy chuyển đổi số trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia Sự thật, Hà Nội.

[7] ILO Vietnam (2024), Digitalization and the Future of Work in Vietnam, International Labour Organization, Geneva.

[8] Jung, S.Y. (2025), “E-contracts and Labor Law: A Korean Perspective”, Asian Labour Law Review, vol. 12, no. 2, Seoul Law Institute, Seoul, tr.75–91.

[9] Kim, H.J. (2025), Digital Employment Contracts in East Asia: Comparative Legal Insights, Seoul Law Publications, Seoul.

[10] Lê Hải Đăng (2025), “Chuyển đổi số và Hợp đồng lao động điện tử: Một số vấn đề pháp lý”, Tạp chí Luật học, số 2, Nxb Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội, tr.45–59.

[11] Lê Thị Thu Hằng (2024), Hợp đồng điện tử trong pháp luật Việt Nam – Từ lý luận đến thực tiễn áp dụng, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Luật TP. HCM.

[12] Ministry of Labour and Social Welfare – Laos (2024), Digital Work Contracts: ASEAN Regional Practices and Legal Readiness, Vientiane.

[13] Nguyễn Đức Hòa (2024), Chuyển đổi số trong quan hệ lao động: Cơ hội và thách thức pháp lý, Nxb Tư pháp, Hà Nội.

[14] Nguyễn Thị Minh Phương (2025), “Tính pháp lý của chữ ký điện tử trong giao kết hợp đồng lao động”, Tạp chí Khoa học pháp lý, số 1, Nxb Đại học Luật TP. HCM, TP. HCM, tr.63–75.

[15] OECD (2024), Digital Labour Platforms and the Law: Regulating Work in the Digital Age, OECD Publishing, Paris.

[16] Phạm Thanh Bình (2024), Cải cách pháp luật lao động trong bối cảnh chuyển đổi số, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.

[17] Trần Hoàng Sơn (2025), Hợp đồng lao động điện tử và những vấn đề pháp lý đặt ra, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội.

[18] Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2024), “Chuyển đổi số trong giáo dục đại học và chiến lược ứng dụng công nghệ thông tin”, https://www.neu.edu.vn/vi/tin-tuc/chuyen-doi-so-trong-giao-duc, truy cập 12/05/2025.

[19] UNDP Vietnam (2024), Legal Framework for Digital Labour Relations in Vietnam: Policy Recommendations, United Nations Development Programme, Hà Nội.

[20] VCCI (2025), Ứng dụng hợp đồng điện tử trong doanh nghiệp: Tình hình và khuyến nghị chính sách, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Hà Nội.

ThS. PHẠM MINH CƯỜNG

Trường Đại học Mở TP. Hồ Chí Minh