Ảnh minh họa.
Đặt vấn đề
Những năm gần đây, Việt Nam tích cực tham gia, ký kết các điều ước quốc tế như Hiệp định Thương mại tự do (AHKFTA) năm 2017, Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) năm 2018, Hiệp định thương mại tự do giữa Việt Nam và Liên minh Châu Âu (EVFTA) năm 2019… Các điều ước quốc tế về tự do thương mại này giúp Việt Nam có điều kiện củng cố vị thế trên trường quốc tế, nhưng các hiệp định thương mại này cũng mang lại những thách thức nhất định đối với Việt Nam. Các cam kết về lao động và môi trường có thể làm gia tăng sức ép trong quá trình xây dựng và hòan thiện thể chế của Việt Nam theo các tiêu chuẩn của ILO cũng như các tổ chức quốc tế khác. Đồng thời, các quy định pháp luật lao động hiện hành đã bộc lộ những hạn chế, bất cập và sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Theo đó, Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 đã được thông qua ngày 20/11/2019 (sau đây gọi tắt là Bộ luật Lao động năm 2019) với có 17 chương 220 Điều với những sửa đổi, bổ sung phù hợp hơn. Thời điểm có quyền đình công theo Bộ luật Lao động năm 2019 cũng đã có sự thay đổi để phù hợp hơn với các quy định khác của pháp luật lao động. Bài viết tập trung luận bàn về thời điểm đình công theo Bộ luật Lao động năm 2019.
Nội dung
Trong nền kinh tế thị trường, lợi ích là yếu tố chi phối nội dung, tính chất của quan hệ lao động, người lao động (sau đây viết tắt là NLĐ) được tự do bán sức lao động, người sử dụng lao động (sau đây viết tắt là NSDLĐ) tự do thuê mướn lao động theo nhu cầu của mình. Sự đối lập về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ làm cho quan hệ lao động luôn tiềm ẩn nguy cơ hình thành tranh chấp lao động. Với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, quyền đình công của NLĐ được pháp luật nhiều quốc gia ghi nhận. Theo Điều 8 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá của Liên hiệp quốc thì "đình công là một loại quyền cơ bản của NLĐ được pháp luật thừa nhận”. Quyền đình công được hiểu là quyền ngừng việc tạm thời của NLĐ, nhằm buộc NSDLĐ hoặc các chủ thể khác phải thoả mãn những yêu sách về quyền và lợi ích. Đình công là một loại quyền thuộc về NLĐ được ghi nhận trong các văn bản pháp lý quan trọng của mỗi quốc gia. Với quyền này, NLĐ phải tuân theo một số điều kiện nhất định như chủ thể lãnh đạo, thời điểm đình công, trình tự, thủ tục, tranh chấp nào được đình công... để cuộc đình công được xem là hợp pháp. Trong đó, thời điểm đình công được xem là một trong các điều kiện quan trọng quyết định tính hợp pháp của cuộc đình công.
Thời điểm đình công là thời điểm mà tập thể lao động có thể thực hiện quyền đình công đã được pháp luật ghi nhận. Khi tranh chấp lao động tập thể diễn ra, bằng quy định của pháp luật lao động, Nhà nước và các cơ quan hữu quan cố gắng giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải, thương lượng để NLĐ và NSDLĐ có thể đạt được thỏa thuận. Thời điểm NLĐ phát sinh quyền đình công là sau khi NLĐ đã thực hiện các trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật như thương lượng, hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại cơ quan có thẩm quyền.
Thời điểm phát sinh quyền đình công của NLĐ tùy thuộc vào quy định pháp luật của mỗi quốc gia. Bộ luật Lao động của Philippin quy định tập thể lao động chỉ được đình công sau khi thương lượng bế tắc và phải báo trước cho Bộ Lao động và Việc làm ít nhất 30 ngày. Nếu hết thời hạn thông báo mà vụ tranh chấp chưa được giải quyết thì NLĐ mới có quyền đình công (trước khi đình công tổ chức lãnh đạo đình công phải lấy ý kiến của tập thể lao động). Đình công bị xem là bất hợp pháp và bị cấm nếu chưa qua thương lượng, hay chưa thông báo kết quả bỏ phiếu cho Bộ Lao động và Việc làm, khi tranh chấp được Tổng thống hoặc Bộ trưởng Bộ Lao động và Việc làm nắm quyền tài phán, hoặc vụ tranh chấp đã được giải quyết bằng thủ tục trọng tài.
Bộ luật Lao động năm 2019 ghi nhận đình công là “vũ khí” cuối cùng của NLĐ khi tham gia giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích không thành. Khi tranh chấp lao động tập thể hình thành, các bên cần tuân thủ trình tự, thủ tục pháp luật quy định cho từng loại tranh chấp lao động tập thể. Đối với tranh chấp lao động tập thể thì giải quyết thông qua hòa giải viên lao động là thủ tục đầu tiên và bắt buộc. Trường hợp hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải mà Hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp tiếp theo tuỳ theo loại tranh chấp. Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền là yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc Toà án ; đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công. Thời điểm phát sinh quyền đình công của tập thể lao động là một trong các thời điểm sau:
Một là, sau thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích hoặc từ cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải.
Hai là, khi hòa giải viên lao động hòa giải không thành tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Khi hòa giải không thành, hòa giải viên lao động phải lập biên bản hòa giải không thành có chữ ký của các bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.
Ba là, hòa giải viên lao động hòa giải thành tranh chấp lao động tập thể về lợi ích nhưng một trong các bên không thực hiện các thoả thuận trong biên bản hòa giải thành. Tuy nhiên, pháp luật hiện hành không quy định thời hạn thực hiện các thoả thuận trong biên bản hòa giải thành. Đồng thời, pháp luật hiện hành cũng không quy định rõ ràng nếu NSDLĐ chỉ thực hiện một phần các thoả thuận trong biên bản hòa giải thành thì NLĐ có thể thực hiện thủ tục đình công hay không.
Bốn là, sau 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp (trên cơ sở đồng thuận của các bên tranh chấp) mà ban trọng tài lao động không được thành lập.
Năm là, sau 30 ngày kể từ ngày thành lập ban trọng tài lao động thành lập mà ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp.
Sáu là, NSDLĐ không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của ban trọng tài lao động. Tương tự như giải quyết tranh chấp tại hòa giải viên lao động, pháp luật hiện hành không quy định thời hạn thực hiện các thoả thuận trong biên bản hòa giải thành. Đồng thời, pháp luật hiện hành cũng không quy định rõ ràng nếu NSDLĐ chỉ thực hiện một phần các thoả thuận trong biên bản hòa giải thành thì NLĐ có thể thực hiện thủ tục đình công hay không. Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép NLĐ lựa chọn thực hiện quyền đình công mà không bắt buộc phải thông qua Hội đồng trọng tài lao động. Hội đồng trọng tài chỉ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích khi có sự đồng thuận của các bên tranh chấp.
Pháp luật Việt Nam đã quy định chặt chẽ về thời điểm có quyền đình công, tất cả các cuộc đình công tự phát sẽ bị coi là bất hợp pháp. Tuy nhiên, thực tế các cuộc đình công ở Việt Nam hầu hết là đình công bất hợp pháp do vi phạm quy định về điều kiện này. Theo thống kê của Bộ LĐ-TB&XH, từ năm 1995 đến năm 2021, trên phạm vi cả nước đã xảy ra 6.364 cuộc đình công với bình quân 235 cuộc đình công/năm. Quyền tham gia giải quyết tranh chấp lao động tập thể của NSDLĐ mặc dù đã được pháp luật ghi nhận đầy đủ, nhưng không thể thực hiện trên thực tế. Báo cáo tổng kết thi hành Bộ luật Lao động năm 2012 của Bộ LĐ-TB&XH ghi nhận tất cả các cuộc đình công xảy ra đều không qua bước giải quyết tranh chấp tập thể từ hòa giải, trọng tài hay cơ quan nhà nước theo quy định. Các thiết chế giải quyết tranh chấp lao động theo luật định nói chung và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đã không được thực hiện. Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong thời gian qua được tiến hành bởi Tổ công tác liên ngành được thành lập tại các tỉnh, thành phố mang lại những hiệu quả nhất định. Pháp luật quy định chặt chẽ về thời điểm có quyền đình công đã khiến cho quy định của pháp luật đã “đứng bên lề cuộc sống” và đình công do vi phạm thời điểm đình công ngày càng trở nên phổ biến.
Khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra, tập thể lao động chỉ có quyền đình công sau khi đã tiến hành đầy đủ các thủ tục phức tạp về giải quyết tranh chấp lao động. Trong khi đó, biên bản hòa giải thành của hòa giải viên lao động và ban trọng tài lao động không có cơ chế đảm bảo thi hành nên NLĐ có tâm lý không muốn đưa ra ban trọng tài lao động để giải quyết vì cho rằng không mang lại hiệu quả, nên NLĐ thường tiến hành đình công ngay khi hình thành tranh chấp lao động nên cuộc đình công rơi vào trường hợp đình công bất hợp pháp. Thực tế, mặc dù Hội đồng trọng tài lao động đã được thành lập ở 60 tỉnh, thành phố nhưng chưa có vụ việc nào mà các bên tranh chấp đề nghị Hội đồng trọng tài lao động giải quyết.
Với thực trạng trên, tác giả có một số kiến nghị pháp luật cần sửa đổi, bổ sung về thời điểm đình công như sau:
Một là, bổ sung quy định cơ chế đảm bảo thi hành biên bản hòa giải thành của hòa giải viên lao động và ban trọng tài lao động. Để đảm bảo cơ chế giải quyết tranh chấp lao động đạt hiệu quả, thời điểm đình công được rõ ràng pháp luật cần bổ sung quy định cơ chế đảm bảo thi hành biên bản hòa giải thành bằng sức mạnh cưỡng chế của Nhà nước.
Hai là, bổ sung quy định thời hạn thực hiện các thoả thuận trong biên bản hòa giải thành của hòa giải viên lao động và ban trọng tài lao động. Từ đó, xác định được thời điểm tập thể lao động có quyền đình công khi NSDLĐ không thực hiện biên bản hòa giải thành. Đồng thời, pháp luật hiện hành bổ sung nếu NSDLĐ chỉ thực hiện một phần các thoả thuận trong biên bản hòa giải thành thì NLĐ có quyền thực hiện thủ tục đình công.
Ba là, bổ sung thời điểm đình công đối với tranh chấp lao động tập thể vừa về quyền vừa về lợi ích. Khi hình thành tranh chấp lao động tập thể trong trường hợp này, tác giả cho rằng pháp luật lao động cần bổ sung quy định trình tự, thủ tục giải quyết riêng cho loại tranh chấp này vì trong một cuộc tranh chấp lao động tập thể không thể tách ra giải quyết theo hai trình tự, thủ tục khác nhau. Từ đó, bổ sung quy định thời điểm có quyền đình công đối với tranh chấp lao động này.
Bốn là, tác giả cho ra rằng nên xem xét một số khuyến nghị của ILO về thành lập một cơ quan giải quyết tranh chấp lao động cấp quốc gia dưới hình thức Ủy ban quan hệ lao động như ở Nhật Bản, Hàn Quốc và Philippin…. Việt Nam đã thành lập Ủy ban quan hệ lao động từ năm 2007, nhưng Ủy ban quan hệ lao động hiện nay có nhiệm vụ tư vấn cho Thủ tướng Chính phủ và các cơ quan, tổ chức có liên quan về phương hướng, cơ chế, chính sách và các biện pháp chỉ đạo, điều hành thực hiện chủ trương, cơ chế, chính sách về quan hệ lao động…. Ủy ban quan hệ lao động cần xem xét bổ sung nhiệm vụ là cơ quan giải quyết tranh chấp lao động cấp quốc gia.
Kết luận
Thời điểm phát sinh quyền đình công của NLĐ là một trong những điểm mới và là sự thay đổi căn bản trong trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép NLĐ lựa chọn thực hiện thủ tục để đình công mà không bắt buộc phải thông qua Hội đồng trọng tài lao động. Có thể thấy, đình công được xem là “vũ khí” được pháp luật trao cho bên yếu thế - NLĐ để cân bằng trong quan hệ lao động, thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Khi hòa giải giữa NLĐ và NSDLĐ không đạt được sự thống nhất thì việc tiếp tục hòa giải ở một cơ quan khác là không cần thiết, NLĐ có thể lựa chọn đình công để thúc đẩy quá trình thương lượng với NSDLĐ. Với thực tiễn hiện nay các cuộc đình công không tuân thủ thời điểm phát sinh quyền đình công thì với sự thay đổi này liệu các cuộc đình công có còn vi phạm thời điểm đình công hay không vẫn chưa được dữ liệu một cách rõ ràng và cần thời gian để xác định.
TS. TRƯƠNG THỊ THANH TRÚC
Đoàn Luật sư tỉnh Đồng Nai
