1. Đặt vấn đề
Trong nhiều năm qua, khi bàn về nguồn nhân lực pháp luật ở Việt Nam, các thảo luận thường tập trung vào quy mô đào tạo cử nhân luật, chuẩn đầu ra, kỹ năng nghề nghiệp hoặc mức độ gắn kết giữa nhà trường với thực tiễn hành nghề. Những vấn đề này đều quan trọng, nhưng nếu chỉ dừng lại ở đó thì vẫn chưa chạm tới câu hỏi có tính nền tảng hơn: Việt Nam đang cần kiểu nhân lực pháp luật nào cho giai đoạn phát triển mới của đất nước?
Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 09/11/2022 về tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam trong giai đoạn mới; Nghị quyết số 66-NQ/TW ngày 30/4/2025 về đổi mới công tác xây dựng và thi hành pháp luật đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới; cùng với Quyết định số 916/QĐ-TTg ngày 27/8/2024 phê duyệt Đề án phát triển nguồn nhân lực làm công tác tham mưu xây dựng pháp luật đến năm 2030 cho thấy nhân lực pháp luật đã được nhìn nhận như một cấu phần của năng lực thể chế quốc gia, chứ không còn là vấn đề riêng của giáo dục pháp luật hay của từng nghề pháp lý riêng lẻ. Từ góc nhìn đó, tác giả cho rằng vấn đề cốt lõi hiện nay không phải chỉ là đào tạo thêm người biết luật, mà là hình thành một đội ngũ có khả năng dùng pháp luật để nhận diện vấn đề, dự báo rủi ro, thiết kế giải pháp và giữ chuẩn mực nghề nghiệp. Bài viết không tiếp cận nguồn nhân lực pháp luật như một vấn đề thuần túy của giáo dục đại học hay của từng nghề luật riêng lẻ, mà tiếp cận như một vấn đề của năng lực thể chế; từ đó, đề xuất lấy năng lực giải quyết vấn đề pháp lý làm tiêu chí trung tâm để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực pháp luật trong giai đoạn mới.
Ảnh minh họa. Nguồn: Internet.
2. Từ tư duy hành nghề đến năng lực giải quyết vấn đề
Tư duy hành nghề là nền tảng tất yếu của người làm pháp luật. Ở bình diện tối thiểu, tư duy đó bao gồm khả năng nhận diện đúng quan hệ pháp luật, giải thích quy phạm, xác định đúng thẩm quyền, trình tự, thủ tục và sử dụng ngôn ngữ pháp lý một cách chuẩn xác. Không có nền tảng này thì không thể nói đến hành nghề chuyên nghiệp; tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, chỉ như vậy vẫn chưa đủ. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, tư duy hành nghề mới chỉ là điều kiện cần. Các vấn đề pháp lý trong thực tiễn thường không tồn tại như những câu hỏi thuần túy về điều luật, mà gắn với quản trị, tài chính, đất đai, lao động, công nghệ, truyền thông, dữ liệu và quan hệ lợi ích giữa nhiều chủ thể. Vì vậy, người làm pháp luật không thể chỉ dừng ở việc trả lời đúng quy định; họ còn phải nhận diện đúng vấn đề cốt lõi, phân biệt trọng tâm với yếu tố thứ yếu, lượng hóa rủi ro, xây dựng phương án và lựa chọn phương án tối ưu trong một bối cảnh cụ thể.
Theo tác giả, một nhân lực pháp luật chất lượng cao trong giai đoạn mới cần hội đủ năm lớp năng lực: Hiểu luật, hiểu việc, hiểu người, hiểu rủi ro và giữ chuẩn mực. “Hiểu luật” là nền tảng bắt buộc; “hiểu việc” là năng lực nắm được bối cảnh thực tế nơi vấn đề phát sinh; “hiểu người” là khả năng lắng nghe, thương lượng và xử lý xung đột; “hiểu rủi ro” là năng lực nhìn thấy hệ quả, biến số và phương án phòng ngừa; còn “giữ chuẩn mực” là phẩm chất liêm chính, độc lập chuyên môn, bảo mật và trách nhiệm xã hội của lời khuyên pháp lý. Theo cách tiếp cận này, chất lượng nguồn nhân lực pháp luật không nên chỉ được đo bằng kiến thức quy phạm hay chứng chỉ nghề nghiệp, mà phải được đo bằng khả năng chuyển hóa tri thức pháp lý thành lời giải phù hợp cho những tình huống cụ thể của đời sống pháp lý.
3. Điểm nghẽn hiện nay của nguồn nhân lực pháp luật ở Việt Nam
Trước hết, khoảng cách giữa đào tạo pháp luật và khả năng xử lý việc pháp lý trong môi trường thực tế vẫn còn khá lớn. Trong thực tiễn tuyển dụng, hướng dẫn tập sự và đào tạo nghề, không khó để nhận thấy có những người học luật nắm khá chắc quy phạm nhưng lại gặp khó ngay ở những thao tác nền tảng của nghề: đọc hồ sơ theo trọng tâm, xác định câu hỏi pháp lý cốt lõi, lượng hóa rủi ro của từng phương án hoặc chuyển hóa kết quả nghiên cứu quy phạm thành một ý kiến tư vấn có cấu trúc và khả thi. Điều đó phản ánh thực trạng đào tạo còn thiên về truyền đạt tri thức pháp lý hơn là huấn luyện năng lực hành nghề.
Tiếp theo, pháp luật trong nhiều môi trường vẫn được sử dụng chủ yếu theo hướng phản ứng: có tranh chấp thì giải quyết tranh chấp, có vi phạm thì xử lý vi phạm, có bất cập thì sửa quy trình. Trong khi đó, dưới góc nhìn của nghề luật, giá trị cao hơn không chỉ nằm ở việc xử lý xung đột sau khi nó phát sinh, mà còn ở khả năng thiết kế sự an toàn pháp lý từ trước: dự báo rủi ro, cấu trúc lại giao dịch, xây dựng cơ chế tuân thủ và làm giảm xác suất phát sinh tranh chấp. Nếu nguồn nhân lực pháp luật chỉ mạnh ở khâu xử lý hậu quả mà yếu ở khâu kiến tạo giải pháp, thì chất lượng thể chế và chất lượng dịch vụ pháp lý khó được nâng lên một cách bền vững.
Bên cạnh đó, năng lực liên ngành của một bộ phận nhân lực pháp luật còn hạn chế. Người làm chính sách cần hiểu tác động kinh tế – xã hội của quy phạm; người làm pháp chế cần hiểu vận hành doanh nghiệp; người tham gia giải quyết tranh chấp cần hiểu động cơ thương lượng, chi phí giao dịch và tác động truyền thông; người hành nghề trong môi trường số cần hiểu chứng cứ điện tử, dữ liệu và công nghệ. Từ kinh nghiệm giảng dạy kỹ năng hành nghề, có thể thấy người học luật thường không thiếu kiến thức quy phạm, nhưng lại thiếu năng lực đọc bối cảnh, đọc hành vi và đọc những ràng buộc vận hành của một tình huống pháp lý. Nếu thiếu năng lực liên ngành, lời khuyên pháp lý rất dễ rơi vào trạng thái đúng luật nhưng chưa đúng việc.
Cuối cùng, bản lĩnh nghề nghiệp chưa được đầu tư tương xứng. Một nhân lực pháp luật mạnh không chỉ nhờ kỹ năng, mà còn nhờ độ tin cậy nghề nghiệp, thể hiện ở khả năng giữ độc lập chuyên môn, bảo mật thông tin, quản trị xung đột lợi ích, tôn trọng sự thật khách quan và dám bảo vệ phương án đúng ngay cả khi phương án đó không thuận tiện.
4. Kinh nghiệm tham chiếu từ Nhật Bản và đề xuất cải cách trong định hướng phát triển nguồn nhân lực pháp lý tại Việt Nam
Tôi lựa chọn Nhật Bản làm trường hợp tham chiếu vì đây là quốc gia có nền pháp luật thành văn, chịu ảnh hưởng sâu của truyền thống pháp luật châu Âu lục địa, đồng thời là xã hội Á Đông coi trọng giáo dục, kỷ luật thể chế và cải cách do nhà nước dẫn dắt. Theo Báo cáo "Cải cách hệ thống đào tạo pháp lý tại Nhật Bản" (Reform of the Legal Training System in Japan) của GS. Tomoko Akane và Báo cáo "Kinh nghiệm của Nhật Bản trong cải cách hệ thống tư pháp" (Japan’s Experiences in Justice System Reform) của Giám đốc UNAFEI Yamashita Terutoshi, trước năm 2004, hệ thống đào tạo luật của Nhật Bản phụ thuộc vào một Kỳ thi Tư pháp Quốc gia duy nhất với tỉ lệ đỗ cực thấp (khoảng 2-3%). Sự khắc nghiệt này khiến sinh viên sa đà vào các "lò luyện thi" (cram schools) chỉ để học mẹo làm bài, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự có tư duy pháp lý toàn diện.
Để định hình lại nguồn nhân lực pháp lý, Nhật Bản đã thực hiện một cuộc cải cách triệt để, cốt lõi là việc thay đổi tư duy từ phương thức đánh giá "chỉ dựa vào một kỳ thi duy nhất" (One Time Examination) sang việc xây dựng một "quá trình giáo dục" toàn diện và gắn kết. Phương pháp cải cách và đào tạo được triển khai qua các trọng tâm sau:
1. Thành lập hệ thống Trường Luật (Law Schools) sau đại học
Đây là trái tim của cuộc cải cách, nhằm tạo ra những chuyên gia pháp lý toàn diện thay vì những "thợ thi" từ các lò luyện thi.
Mở rộng đối tượng và thời gian đào tạo: Các Trường Luật hoạt động theo mô hình trường chuyên nghiệp hệ sau đại học với thời gian học tiêu chuẩn là 3 năm. Đặc biệt, những sinh viên đã có nền tảng cử nhân luật có thể rút ngắn chương trình xuống còn 2 năm. Để đa dạng hóa nguồn nhân lực, các trường này đặc biệt khuyến khích và tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp từ các ngành phi luật hoặc những người đã đi làm.
Đổi mới phương pháp giảng dạy: Nhật Bản áp dụng mô hình giáo dục nhóm nhỏ và khuyến khích phương pháp tranh luận socratic để rèn luyện tư duy logic cho học viên. Phương pháp này thay thế cho lối giảng dạy thuyết trình một chiều truyền thống, giúp thu hẹp khoảng cách giữa lý thuyết học thuật và thực hành pháp lý.
Đội ngũ giảng viên thực chiến: Yêu cầu bắt buộc đối với các Trường Luật là phải duy trì một tỉ lệ nhất định các giảng viên là chuyên gia đang trực tiếp hành nghề (thẩm phán, công tố viên, luật sư) nhằm truyền đạt kinh nghiệm thực tế cho sinh viên.
2. Cải cách cấu trúc và điều kiện của Kỳ thi Tư pháp Quốc gia
Kỳ thi Tư pháp mới được thiết kế lại để đánh giá khả năng suy luận, phân tích và diễn đạt, đảm bảo ứng viên đủ năng lực bước vào hành nghề.
Điều kiện dự thi gắn liền với giáo dục: Về nguyên tắc, chỉ những người đã hoàn thành khóa học tại Trường Luật mới được phép tham dự Kỳ thi Tư pháp mới. Đối với những người gặp khó khăn tài chính hoặc có kinh nghiệm thực tế nhưng không học Trường Luật, họ phải vượt qua một "kỳ thi sơ khảo" (áp dụng từ 2011) để đủ điều kiện thi.
Giới hạn số lần thi: Để ngăn chặn tình trạng ứng viên tiêu tốn hàng chục năm tuổi trẻ chỉ để luyện thi, hệ thống mới ban đầu quy định mỗi ứng viên chỉ được phép dự thi tối đa 3 lần trong vòng 5 năm. (Đến năm 2014, giới hạn 3 lần này được bãi bỏ, cho phép thi hàng năm trong khung 5 năm).
3. Tối ưu hóa đào tạo thực hành tại Viện Nghiên cứu và Đào tạo Pháp lý (LTRI)
Sau khi đỗ Kỳ thi Tư pháp, tất cả các ứng viên (dù muốn làm thẩm phán, công tố viên hay luật sư) đều phải trải qua quá trình thực tập bắt buộc.
Rút ngắn thời gian đào tạo: Nhờ học viên đã được trang bị kỹ năng tại Trường Luật, thời gian đào tạo thực tập được rút ngắn từ 1,5 năm (hoặc 02 năm trước đây) xuống còn 01 năm.
Đào tạo luân phiên và thực tiễn: Trong thời gian này, học viên được coi là công chức và được hưởng lương. Chương trình đào tạo lấy thực hành làm trọng tâm: họ được thực tập luân phiên tại các tòa án cấp quận, văn phòng công tố và văn phòng luật sư tư nhân (mỗi nơi khoảng 3 tháng). Các học viên phải thực hành viết phán quyết, bản cáo trạng, tài liệu tố tụng dân sự/hình sự và tham gia các phiên tòa giả định (mock court) dựa trên hồ sơ của các vụ án có thật.
4. Chú trọng đào tạo liên tục (Continuing Legal Education)
Để thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của kỷ nguyên toàn cầu hóa và công nghệ, Nhật Bản cũng đẩy mạnh việc đào tạo liên tục cho đội ngũ đang hành nghề. Hệ thống yêu cầu thẩm phán, công tố viên và luật sư phải thường xuyên cập nhật kiến thức trong các lĩnh vực tiên tiến, luật quốc tế và đạo đức nghề nghiệp. Các tổ chức như Bộ Tư pháp thường xuyên tổ chức các khóa huấn luyện chuyên môn sâu, đào tạo quản lý hoặc cử cán bộ đi tu nghiệp ở nước ngoài.
Từ kinh nghiệm đó, có thể rút ra một nhận định quan trọng đối với Việt Nam: cải cách nguồn nhân lực pháp luật sẽ khó đạt hiệu quả nếu chỉ dừng ở việc điều chỉnh chương trình đào tạo. Điều quan trọng hơn là phải thiết kế đồng bộ cả chuỗi hình thành năng lực nghề nghiệp, từ giáo dục pháp luật, cơ chế đánh giá, thực tập – tập sự, gia nhập nghề đến khả năng hấp thụ của thị trường sử dụng lao động pháp lý.
Tuy nhiên, kinh nghiệm Nhật Bản cũng cho thấy cải cách đúng hướng chưa chắc tự động dẫn đến kết quả như kỳ vọng. Các tài liệu của UNAFEI cho thấy hệ thống này phải đối diện với những sức ép về tỉ lệ vượt qua kỳ thi nghề nghiệp, chi phí đào tạo, thời gian gia nhập nghề và sự cân đối giữa đào tạo với khả năng hấp thụ của thị trường lao động pháp lý. Từ đó có thể rút ra ba bài học: không nên đồng nhất phát triển nhân lực pháp luật với mở rộng quy mô đào tạo; cải cách phải được thiết kế như một chuỗi liên thông; và không nên để toàn bộ hệ thống rơi vào logic “dạy để vượt kỳ thi”. Các hành động cụ thể dựa trên ý kiến cá nhân của tôi rút ra từ ba bài học kinh nghiệm như sau:
Thứ nhất, cần định nghĩa lại chuẩn của người làm pháp luật giỏi. Chuẩn đó không nên chỉ dừng ở kiến thức chuyên môn hoặc chứng chỉ nghề nghiệp, mà phải bao gồm cả năng lực liên ngành, kỹ năng giải quyết vấn đề và bản lĩnh nghề nghiệp. Theo tác giả, công thức “hiểu luật – hiểu việc – hiểu người – hiểu rủi ro – giữ chuẩn mực” có thể được xem như một khung tham chiếu để thiết kế chương trình đào tạo, tuyển dụng và bồi dưỡng. Nếu không thay đổi chuẩn của người làm pháp luật giỏi, thì mọi nỗ lực đổi mới chương trình đào tạo hay bồi dưỡng nghề nghiệp cũng chỉ thay đổi ở bề mặt.
Thứ hai, cần chuyển mạnh từ đào tạo theo môn học sang phát triển theo năng lực. Điều cốt lõi không còn là người học đã tích lũy bao nhiêu học phần, mà là sau quá trình đào tạo họ có đọc được hồ sơ hay không, có xác định được vấn đề trọng tâm hay không, có viết được ý kiến pháp lý có cấu trúc hay không, có đề xuất được phương án xử lý khả thi hay không. Nút thắt ở đây không chỉ nằm ở chương trình dạy gì, mà còn nằm ở chỗ đánh giá người học theo tiêu chí nào. Khi chuẩn đầu ra vẫn chủ yếu thiên về kiểm tra tri thức quy phạm, thì rất khó kỳ vọng đào tạo tạo ra chuyển biến thực chất về năng lực nghề nghiệp.
Thứ ba, cần đưa tình huống thực tiễn vào trung tâm của quá trình huấn luyện. Nguồn nhân lực pháp luật không trưởng thành chỉ bằng giảng đường, mà bằng hồ sơ, bằng tình huống, bằng sự va chạm với những mâu thuẫn thật của đời sống pháp lý và bằng sự hướng dẫn của những người có trải nghiệm nghề nghiệp thực chất. Cá nhân tác giả cho rằng vấn đề không chỉ là tăng thời lượng thực tập, mà là tổ chức được một môi trường huấn luyện nghề có phản hồi, có cố vấn và có chuẩn đánh giá dựa trên năng lực xử lý việc. Đây mới là con đường ngắn nhất để rút ngắn khoảng cách giữa học luật, hiểu luật và làm được việc pháp lý.
Thứ tư, cần đặt bản lĩnh nghề nghiệp vào trung tâm. Một nền pháp lý mạnh không chỉ cần người giỏi kỹ thuật, mà cần người đáng tin cậy về đạo đức nghề nghiệp, độc lập chuyên môn, ý thức bảo mật, trách nhiệm với sự thật khách quan và trách nhiệm xã hội của lời khuyên pháp lý.
5. Kết luận
Phát triển nguồn nhân lực pháp luật ở Việt Nam trong giai đoạn mới cần được nhìn nhận như một vấn đề chiến lược của năng lực thể chế quốc gia. Trong bối cảnh tiếp tục xây dựng Nhà nước pháp quyền, đổi mới công tác xây dựng và thi hành pháp luật, chuyển đổi số và hội nhập quốc tế, mô hình phát triển người “biết luật, làm đúng quy trình” không còn đủ. Điều Việt Nam cần hơn là một đội ngũ có khả năng dùng pháp luật để giải quyết vấn đề: từ xây dựng chính sách, tổ chức thi hành pháp luật, quản trị doanh nghiệp, phòng ngừa rủi ro đến bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong xã hội.
Sau cùng, chất lượng nguồn nhân lực pháp luật không nên được đo chủ yếu bằng số lượng người học luật hay số lượng người hành nghề, mà phải được đo bằng khả năng của họ trong việc biến pháp luật thành lời giải cho những vấn đề thực tế của đất nước. Theo nghĩa đó, chuyển từ tư duy hành nghề sang năng lực giải quyết vấn đề không chỉ là một yêu cầu của đào tạo pháp luật, mà còn là một đòi hỏi của phát triển thể chế và của chính tương lai nghề luật ở Việt Nam.
TÀI LIỆU THAM KHẢO/REFERENCES
- Toàn văn: Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 09/11/2022 về tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam trong giai đoạn mới. https://xaydungchinhsach.chinhphu.vn/toan-van-nghi-quyet-27-nq-tw-tiep-tuc-xay-dung-va-hoan-thien-nha-nuoc-phap-quyen-119221126114455251.htm, truy cập ngày 16/03/2026.
- Nghị quyết số 66-NQ/TW ngày 30/4/2025 về đổi mới công tác xây dựng và thi hành pháp luật đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới. https://xaydungchinhsach.chinhphu.vn/nghi-quyet-so-66-nq-tw-ve-doi-moi-cong-tac-xay-dung-va-thi-hanh-phap-luat-dap-ung-yeu-cau-phat-trien-dat-nuoc-trong-ky-nguyen-moi-119250502073027466.htm, truy cập ngày 16/03/2026.
- Quyết định số 916/QĐ-TTg ngày 27/8/2024 phê duyệt Đề án phát triển nguồn nhân lực làm công tác tham mưu xây dựng pháp luật đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đến năm 2030. https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211003, truy cập ngày 16/03/2026.
- UNAFEI, Japan’s Experiences in Justice System Reform, https://www.unafei.or.jp/news/pdf/AsianSIL_document_byDirector.pdf, accessed on 16/03/2026. 5) UNAFEI, Reform of the Legal Training System in Japan, https://www.unafei.or.jp/activities/pdf/joint_indonesia/session3.pdf, accessed on 16/03/2026
ThS. Luật sư TRẦN THỊ HẢI ANH
Công ty Luật An Bình Phương,
Đoàn Luật sư tỉnh Đồng Nai.
Bài viết trong khuôn khổ Đề tài KX03.05/21-30 “Nghiên cứu, phát huy nguồn nhân lực pháp luật phục vụ phát triển đất nước trong giai đoạn mới”.
