1. Mở đầu
Trong bối cảnh Việt Nam tiếp tục đẩy mạnh hội nhập quốc tế sâu rộng, thực hiện hiệu quả các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như CPTPP, EVFTA và RCEP, cùng với chiến lược chuyển đổi số, chuyển đổi xanh quốc gia, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) đã và đang khẳng định vai trò then chốt, động lực quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội đất nước. Theo số liệu thống kê chính thức từ Tổng cục Thống kê Việt Nam, trong quý I/2026, tổng vốn FDI đăng ký đạt hơn 15,2 tỉ USD, tăng 42,9% so với cùng kỳ năm trước; vốn giải ngân FDI trong 4 tháng đầu năm đạt 7,4 tỉ USD, tăng 9,8% so với cùng kỳ và là mức cao nhất trong 5 năm gần đây, trong đó ngành chế biến, chế tạo chiếm tỉ trọng vượt trội lên đến 82,7% (General Statistics Office of Vietnam, 2026). Những con số này không chỉ phản ánh sức hút mạnh mẽ của môi trường đầu tư Việt Nam mà còn khẳng định vị thế ngày càng quan trọng của khu vực FDI trong việc tạo việc làm, thúc đẩy tăng trưởng GDP và tham gia chuỗi giá trị toàn cầu.
Ảnh minh họa. Nguồn: VGP.
Tuy nhiên, đằng sau bức tranh tăng trưởng ấn tượng ấy là thực tế lao động nữ - nhóm chiếm khoảng 48% lực lượng lao động cả nước và có tỉ lệ tham gia rất cao trong các ngành FDI trọng điểm như chế biến chế tạo, dệt may, điện tử, da giày - vẫn phải đối mặt với vô vàn thách thức nghiêm trọng về bình đẳng giới và bảo vệ quyền con người ngay tại môi trường làm việc. Thực tiễn cho thấy, lao động nữ trong doanh nghiệp FDI thường xuyên chịu phân biệt đối xử về tiền lương với khoảng cách lương giới vẫn ở mức khoảng 13,8% (ILSSA & ILO, 2025), điều kiện lao động không an toàn, thời gian làm việc kéo dài, quấy rối tình dục tại nơi làm việc, hạn chế tiếp cận cơ hội thăng tiến và các chế độ phúc lợi đặc thù liên quan đến thai sản, nuôi con nhỏ, chăm sóc sức khỏe sinh sản. Những vấn đề này không dừng lại ở mức vi phạm quyền lao động theo nghĩa hẹp mà đã xâm phạm trực tiếp đến các quyền con người cơ bản của lao động nữ: quyền được tôn trọng phẩm giá con người, quyền bình đẳng, quyền lao động trong điều kiện công bằng và thuận lợi, quyền được bảo vệ khỏi mọi hình thức bạo lực và phân biệt đối xử trên cơ sở giới.
Những vi phạm trên không chỉ trái với các chuẩn mực quốc tế mà Việt Nam đã cam kết thực hiện mà còn đặt ra yêu cầu cấp thiết phải áp dụng biện pháp bảo vệ đặc thù (positive measures) - hay còn gọi là các biện pháp đặc biệt tạm thời theo Điều 4 Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ (CEDAW, 1979). Theo Ủy ban CEDAW, positive measures là “các biện pháp tạm thời nhằm đẩy nhanh bình đẳng thực chất giữa nam và nữ, không coi đây là phân biệt đối xử” (Committee on the Elimination of Discrimination against Women, 2004, p. 2). Trong bối cảnh năm 2026, khi các tiêu chuẩn ESG (Môi trường - Xã hội - Quản trị) đã trở thành yêu cầu bắt buộc của nhà đầu tư nước ngoài và chuỗi cung ứng toàn cầu, việc áp dụng hiệu quả các biện pháp bảo vệ đặc thù đối với lao động nữ trong doanh nghiệp FDI không còn là lựa chọn mà là trách nhiệm pháp lý và đạo đức kép của Nhà nước, doanh nghiệp và toàn xã hội.
Pháp luật Việt Nam đã có những bước tiến quan trọng trong việc ghi nhận và bảo vệ quyền lao động nữ. Cụ thể, BLLĐ 2019 (Quốc hội, 2019) dành riêng Chương X với 8 điều (từ Điều 135 đến Điều 142) quy định về “Những quy định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới”, trong đó Nhà nước “bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc” (Điều 135). Luật Bình đẳng giới 2006 cũng quy định các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới như hỗ trợ tạo việc làm, đào tạo, giảm thuế cho doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Tuy nhiên, khi áp dụng vào thực tiễn doanh nghiệp FDI - với đặc thù quản lý đa văn hóa, tiêu chuẩn quốc tế cao và ưu tiên lợi nhuận kinh tế - các quy định pháp luật hiện hành vẫn bộc lộ nhiều bất cập rõ nét: thiếu đồng bộ, chưa cụ thể hóa cơ chế positive measures phù hợp với môi trường làm việc toàn cầu hóa, cơ chế giám sát và thực thi yếu, chế tài chưa đủ mạnh mẽ.
Những hạn chế của pháp luật không chỉ làm suy giảm hiệu lực bảo vệ quyền con người mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến phẩm giá, nhân phẩm và sự phát triển toàn diện của lao động nữ - nhóm đối tượng cần được ưu tiên bảo vệ theo tinh thần pháp luật quyền con người hiện đại. Việc khắc phục những bất cập này có ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc, đặc biệt trong bối cảnh quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam được phát triển mới tại các kỳ Đại hội gần đây. Từ Đại hội XII (2016) đến Đại hội XIII (2021) và đặc biệt là Đại hội XIV (tháng 1/2026), Đảng đã nhất quán khẳng định “tôn trọng, bảo đảm, bảo vệ quyền con người, quyền công dân theo Hiến pháp”; đồng thời đưa ra những nhận thức mới, sâu sắc hơn khi đặt vấn đề quyền con người trong mạch tư duy “Dân là gốc”, “nhân dân là chủ thể, là trung tâm của công cuộc đổi mới, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”. Mọi chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước phải “thực sự xuất phát từ nhu cầu, nguyện vọng, quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của nhân dân”; lấy “việc tôn trọng, bảo đảm, bảo vệ quyền con người, quyền công dân, hạnh phúc và sự hài lòng của nhân dân làm thước đo và mục tiêu phấn đấu” (Đảng CSVN, 2026). Đại hội XIV cũng đặc biệt nhấn mạnh việc “thực hiện bình đẳng giới và trao quyền cho phụ nữ trên tất cả các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội”, “chăm lo xây dựng phụ nữ Việt Nam thời đại mới, phát huy truyền thống, tiềm năng, thế mạnh, trí tuệ và tinh thần làm chủ, khát vọng vươn lên của phụ nữ”, đồng thời kiên trì thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, “không để ai bị bỏ lại phía sau”.
Trong bối cảnh ấy, bài viết tập trung phân tích sâu các bất cập của pháp luật Việt Nam về các biện pháp bảo vệ đặc thù (positive measures) đối với lao động nữ trong doanh nghiệp FDI từ góc độ pháp luật quyền con người. Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng pháp luật và so sánh với tiêu chuẩn quốc tế, bài viết đề xuất hệ thống kiến nghị hoàn thiện đồng bộ, cụ thể, khả thi nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền con người của lao động nữ, góp phần cụ thể hóa đường lối của Đảng tại Đại hội XIV về bình đẳng giới, bảo vệ nhóm dễ bị tổn thương và phát triển con người toàn diện trong giai đoạn hội nhập quốc tế sâu rộng và thực hiện Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2021 - 2030. Việc nghiên cứu này không chỉ mang giá trị khoa học mà còn có ý nghĩa thực tiễn cấp thiết đối với công tác lập pháp, thi hành pháp luật và vai trò của luật sư trong tư vấn, bảo vệ quyền lợi lao động nữ tại các doanh nghiệp FDI.
2. Cơ sở lý luận về biện pháp bảo vệ đặc thù (positive measures)
Biện pháp bảo vệ đặc thù (positive measures), hay còn gọi là các biện pháp đặc biệt tạm thời (temporary special measures), là một khái niệm cốt lõi trong pháp luật quốc tế về quyền con người, đặc biệt trong lĩnh vực bình đẳng giới. Theo Điều 4, khoản 1 Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ (CEDAW, 1979), “Adoption by States Parties of temporary special measures aimed at accelerating de facto equality between men and women shall not be considered discrimination as defined in the present Convention, but shall in no way entail as a consequence the maintenance of unequal or separate standards; these measures shall be discontinued when the objectives of equality of opportunity and treatment have been achieved” (United Nations, 1979). Ủy ban CEDAW đã làm rõ thêm tại General Recommendation No. 25 (2004) rằng đây là các biện pháp tạm thời nhằm khắc phục hậu quả của phân biệt đối xử lịch sử, thúc đẩy bình đẳng thực chất (substantive equality) chứ không phải bình đẳng hình thức, bao gồm ưu tiên tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến; hỗ trợ tài chính, giảm thuế cho doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ; linh hoạt thời gian làm việc; và các chính sách đặc thù về thai sản, chăm sóc con cái (Committee on the Elimination of Discrimination against Women, 2004).
Trong bối cảnh Việt Nam năm 2026, khi dòng vốn FDI tiếp tục tăng trưởng kỷ lục và các tiêu chuẩn ESG (Môi trường - Xã hội - Quản trị) trở thành yêu cầu bắt buộc của nhà đầu tư quốc tế, positive measures không chỉ là công cụ pháp lý mà còn là trách nhiệm đạo đức và kinh tế của Nhà nước, doanh nghiệp và toàn xã hội. Các biện pháp này đặc biệt quan trọng đối với lao động nữ trong doanh nghiệp FDI - nhóm chiếm tỉ lệ cao trong các ngành chế biến chế tạo, dệt may, điện tử - nơi lợi ích kinh tế thường xung đột trực tiếp với quyền con người. Việc áp dụng positive measures giúp lấp đầy khoảng cách bất bình đẳng giới, bảo vệ phẩm giá con người và thúc đẩy phát triển bền vững, phù hợp hoàn toàn với bản chất chương trình đào tạo Tiến sĩ Pháp luật về quyền con người.
Cơ sở lý luận về positive measures được xây dựng vững chắc trên nền tảng tư tưởng Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh. Theo chủ nghĩa Mác - Lênin, quyền con người là sản phẩm lịch sử, mang tính giai cấp và xã hội, chỉ có thể được bảo đảm thông qua đấu tranh giai cấp và xây dựng nhà nước của giai cấp công nhân. Tư tưởng Hồ Chí Minh nâng tầm quyền con người thành “quyền làm người”, coi con người là vốn quý nhất của đất nước, phải được tôn trọng, bảo vệ và phát triển toàn diện. Những tư tưởng này được Đảng Cộng sản Việt Nam kế thừa và phát triển sáng tạo qua các kỳ Đại hội.
Từ Đại hội XII (2016) đến Đại hội XIII (2021) và đặc biệt là Đại hội XIV (tháng 1/2026), Đảng đã nhất quán khẳng định quan điểm về quyền con người và bình đẳng giới. Văn kiện Đại hội XIV nhấn mạnh: “Tôn trọng, bảo đảm, bảo vệ quyền con người, quyền công dân theo Hiến pháp”; “Nhân dân là gốc, là chủ thể, là trung tâm của công cuộc đổi mới, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”; mọi chính sách phải “thực sự xuất phát từ nhu cầu, nguyện vọng, quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của nhân dân”; lấy “việc tôn trọng, bảo đảm, bảo vệ quyền con người, quyền công dân, hạnh phúc và sự hài lòng của nhân dân làm thước đo và mục tiêu phấn đấu” (Đảng CSVN, 2026). Đại hội XIV tiếp tục khẳng định mạnh mẽ “thực hiện bình đẳng giới và trao quyền cho phụ nữ trên tất cả các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội”, “chăm lo xây dựng phụ nữ Việt Nam thời đại mới, phát huy truyền thống, tiềm năng, thế mạnh, trí tuệ và tinh thần làm chủ, khát vọng vươn lên của phụ nữ”, coi đây là nội dung quan trọng của tiến bộ và công bằng xã hội, “không để ai bị bỏ lại phía sau” (Đảng CSVN, 2026).
Những quan điểm này được cụ thể hóa qua hàng loạt Nghị quyết của Bộ Chính trị và Ban Chấp hành Trung ương Đảng. Chẳng hạn, Nghị quyết số 11-NQ/TW (2007) của Bộ Chính trị khóa X về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đã đặt nền móng cho việc lồng ghép bình đẳng giới vào mọi chính sách. Đến Nghị quyết Đại hội XIII và các nghị quyết triển khai sau Đại hội XIV, Đảng tiếp tục yêu cầu “hoàn thiện pháp luật, chính sách về bình đẳng giới, tạo điều kiện cho phụ nữ phát triển toàn diện” và coi lao động nữ là nhóm dễ bị tổn thương cần được ưu tiên bảo vệ trong nhà nước pháp quyền XHCN (Đảng CSVN, 2021, 2026).
Lý thuyết bình đẳng giới (gender mainstreaming) và tiếp cận giới trong quyền con người càng làm phong phú thêm cơ sở lý luận này. Gender mainstreaming đòi hỏi lồng ghép yếu tố giới vào mọi chính sách, pháp luật và thực thi, không chỉ dừng ở bình đẳng hình thức mà phải đạt được bình đẳng thực chất thông qua positive measures. Trong môi trường FDI - nơi quản lý theo tiêu chuẩn quốc tế, văn hóa đa dạng và ưu tiên lợi nhuận - lý thuyết này nhấn mạnh vai trò của pháp luật trong việc điều hòa mâu thuẫn giữa lợi ích kinh tế và quyền con người. Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân có trách nhiệm đặc biệt bảo vệ nhóm dễ bị tổn thương như lao động nữ, thông qua các biện pháp pháp lý, hành chính và kinh tế để khắc phục bất bình đẳng lịch sử.
Các tiêu chuẩn quốc tế cũng coi positive measures là công cụ then chốt. Công ước ILO số 111 (1958) về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, Công ước số 100 (1951) về bình đẳng lương và Công ước số 183 (2000) về bảo vệ thai sản đều yêu cầu các quốc gia áp dụng các biện pháp đặc thù để xóa bỏ phân biệt đối xử trên cơ sở giới. Trong bối cảnh 2025 - 2026, các tiêu chuẩn ESG ngày càng nghiêm ngặt từ nhà đầu tư quốc tế (theo báo cáo World Bank Women, Business and the Law 2026 và ILO) yêu cầu doanh nghiệp FDI phải công khai báo cáo về khoảng cách lương giới, tỉ lệ nữ lãnh đạo và các positive measures đã áp dụng. Báo cáo của ILO và UN Women (2025) khẳng định rằng positive measures không chỉ giúp giảm khoảng cách lương giới (hiện vẫn ở mức 13,8% tại Việt Nam) mà còn mang lại lợi ích kinh tế rõ rệt cho doanh nghiệp, góp phần nâng cao năng suất lao động và sức cạnh tranh quốc gia.
Tóm lại, cơ sở lý luận về positive measures được hình thành từ sự kết hợp hài hòa giữa các chuẩn mực quốc tế (CEDAW, ILO), tư tưởng Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng tại các kỳ Đại hội XII, XIII, XIV cùng các Nghị quyết của Bộ Chính trị. Trong bối cảnh Việt Nam năm 2026 - thời điểm FDI bùng nổ, hội nhập kinh tế sâu rộng và chuyển đổi số - chuyển đổi xanh diễn ra mạnh mẽ - positive measures trở thành cầu nối quan trọng giữa pháp luật quyền con người và thực tiễn kinh tế. Việc làm rõ cơ sở lý luận này không chỉ tạo nền tảng khoa học vững chắc cho việc phân tích bất cập pháp luật hiện hành mà còn định hướng cho các kiến nghị hoàn thiện, góp phần cụ thể hóa đường lối của Đảng về bảo vệ quyền con người, bình đẳng giới và phát triển con người toàn diện trong giai đoạn mới.
3. Thực trạng pháp luật Việt Nam về các biện pháp bảo vệ đặc thù đối với lao động nữ trong doanh nghiệp FDI
Pháp luật Việt Nam đã hình thành một khung quy định cơ bản, khá toàn diện về các biện pháp bảo vệ đặc thù (positive measures) đối với lao động nữ, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng và dòng vốn FDI tiếp tục tăng trưởng kỷ lục đầu năm 2026. Với tổng vốn FDI đăng ký đạt hơn 15,2 tỉ USD chỉ trong quý I/2026 (tăng 42,9% so với cùng kỳ) và vốn giải ngân đạt mức cao nhất trong nhiều năm, khu vực FDI không chỉ là động lực tăng trưởng kinh tế mà còn là nơi tập trung đông đảo lao động nữ - nhóm chiếm khoảng 48% lực lượng lao động quốc gia và có tỉ lệ tham gia rất cao trong các ngành chế biến chế tạo, dệt may, điện tử (General Statistics Office of Vietnam, 2026). Trong môi trường làm việc đa văn hóa, quản trị theo tiêu chuẩn quốc tế của doanh nghiệp FDI, việc áp dụng positive measures trở thành yêu cầu then chốt để bảo đảm bình đẳng giới thực chất, bảo vệ quyền con người và đáp ứng các cam kết từ các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (CPTPP, EVFTA, RCEP) cũng như tiêu chuẩn ESG ngày càng nghiêm ngặt.
Khung pháp luật hiện hành được xây dựng trên nền tảng hai văn bản cốt lõi là Luật Bình đẳng giới năm 2006 và BLLĐ năm 2019, cùng hệ thống văn bản dưới luật hướng dẫn thi hành. Theo Điều 19 Luật Bình đẳng giới 2006, “Các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới bao gồm: a) Quy định tỉ lệ nam, nữ hoặc bảo đảm tỉ lệ nữ thích đáng tham gia, thụ hưởng; b) Đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ năng lực cho nữ hoặc nam; c) Hỗ trợ để tạo điều kiện, cơ hội cho nữ hoặc nam; d) Quy định tiêu chuẩn, điều kiện đặc thù cho nữ hoặc nam; đ) Quy định nữ được quyền lựa chọn trong trường hợp nữ có đủ điều kiện, tiêu chuẩn như nam; e) Quy định việc ưu tiên nữ trong trường hợp nữ có đủ điều kiện, tiêu chuẩn như nam” (Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt Nam, 2006). Đây chính là những quy định mang tính positive measures rõ nét, thể hiện cam kết của Nhà nước trong việc áp dụng các biện pháp tạm thời nhằm khắc phục bất bình đẳng lịch sử, thúc đẩy bình đẳng thực chất giữa nam và nữ trong lĩnh vực lao động.
Bộ luật Lao động 2019 đã có bước tiến quan trọng khi dành riêng Chương X - Những quy định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới (từ Điều 135 đến Điều 142), chuyển từ cách tiếp cận “bảo vệ” thuần túy sang kết hợp hài hòa giữa bảo vệ và thúc đẩy bình đẳng. Cụ thể, Điều 135 quy định rõ: “Nhà nước bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc” và “Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà” (Quốc hội, 2019). Các quy định về thai sản tại Điều 137 đến Điều 142 tiếp tục thể hiện tinh thần positive measures qua việc bảo đảm nghỉ thai sản 6 tháng (có thể nghỉ trước hoặc sau sinh), không cắt giảm lương và các chế độ phúc lợi, ưu tiên chuyển công việc nhẹ nhàng hơn khi mang thai, và bảo đảm việc làm cũ sau khi trở lại làm việc. Ngoài ra, Bộ luật còn cấm tuyệt đối phân biệt đối xử trên cơ sở giới và quấy rối tình dục tại nơi làm việc - những hành vi phổ biến trong môi trường FDI.
Hệ thống văn bản dưới luật đã cụ thể hóa và bổ sung các biện pháp này. Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động quy định chi tiết trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc xây dựng nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể phải có các điều khoản về bình đẳng giới và positive measures. Các chính sách thuế, bảo hiểm xã hội cũng có những ưu đãi cụ thể: giảm thuế thu nhập doanh nghiệp cho doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, hỗ trợ kinh phí đào tạo, cải thiện điều kiện lao động và chăm sóc sức khỏe sinh sản. Trong bối cảnh năm 2026, các quy định này tiếp tục được củng cố qua việc triển khai Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2021 - 2030 và các nghị quyết triển khai Nghị quyết Đại hội XIV của Đảng, trong đó nhấn mạnh “thực hiện bình đẳng giới và trao quyền cho phụ nữ trên tất cả các lĩnh vực” (Đảng CSVN, 2026).
Đối với doanh nghiệp FDI, pháp luật Việt Nam áp dụng nguyên tắc thống nhất: các doanh nghiệp này phải tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật trong nước, đồng thời chịu thêm các cam kết từ các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới. Chương Lao động trong CPTPP và EVFTA đều yêu cầu các bên phải thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản, trong đó có bình đẳng giới và xóa bỏ phân biệt đối xử (ILO 111, 100). Đặc biệt, từ năm 2025 - 2026, tiêu chuẩn ESG đã trở thành “ngôn ngữ chung” của nhà đầu tư quốc tế: nhiều tập đoàn FDI lớn (Samsung, Intel, Foxconn, LG...) tại Việt Nam buộc phải công khai báo cáo ESG hàng năm, trong đó có chỉ số về khoảng cách lương giới, tỉ lệ nữ lãnh đạo và các positive measures đã áp dụng. Một số doanh nghiệp FDI đã chủ động vượt chuẩn pháp luật Việt Nam bằng cách triển khai các chương trình nội bộ vượt trội: hỗ trợ thai sản kéo dài, quỹ hỗ trợ chăm sóc con cái, chương trình đào tạo lãnh đạo nữ, linh hoạt làm việc từ xa và các chính sách chống quấy rối tình dục theo chuẩn quốc tế.
Tóm lại, thực trạng pháp luật Việt Nam về các biện pháp bảo vệ đặc thù đối với lao động nữ trong doanh nghiệp FDI đã tạo dựng được khung pháp lý cơ bản, tiến bộ, thể hiện rõ sự kết hợp giữa cam kết quốc tế (CEDAW, ILO) và quan điểm của Đảng tại các kỳ Đại hội XII, XIII, XIV cùng các Nghị quyết của Bộ Chính trị. Các quy định này không chỉ bảo vệ quyền con người mà còn góp phần nâng cao sức cạnh tranh của Việt Nam trong thu hút FDI chất lượng cao. Tuy nhiên, khi đối chiếu với yêu cầu của môi trường làm việc toàn cầu hóa và tiêu chuẩn ESG ngày càng khắt khe năm 2026, khung pháp luật này vẫn cần tiếp tục được đánh giá sâu sắc hơn để phát huy tối đa hiệu lực trong thực tiễn - vấn đề sẽ được phân tích chi tiết ở phần tiếp theo của bài viết.
4. Những bất cập của pháp luật hiện hành
Mặc dù hệ thống pháp luật Việt Nam đã có những bước tiến quan trọng trong việc ghi nhận và thúc đẩy các biện pháp bảo vệ đặc thù (positive measures) đối với lao động nữ, đặc biệt qua Luật Bình đẳng giới 2006 và BLLĐ 2019, nhưng khi áp dụng vào thực tiễn doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) - nơi dòng vốn đăng ký quý I/2026 đã đạt hơn 15,2 tỉ USD, tăng 42,9% so với cùng kỳ, và vốn giải ngân đạt mức cao kỷ lục trong nhiều năm (General Statistics Office of Vietnam, 2026) - vẫn tồn tại những hạn chế rõ nét, mang tính hệ thống. Những bất cập này không chỉ làm suy giảm hiệu lực bảo vệ quyền con người của lao động nữ mà còn tạo khoảng cách giữa pháp luật “trên giấy” với thực tiễn lao động trong môi trường đa văn hóa, quản trị quốc tế và ưu tiên lợi nhuận của doanh nghiệp FDI. Trong bối cảnh năm 2026, khi tiêu chuẩn ESG trở thành yêu cầu bắt buộc của nhà đầu tư nước ngoài và khoảng cách lương giới vẫn ở mức khoảng 13,8% (ILSSA & ILO, 2025), việc phân tích sâu những hạn chế này là cần thiết để làm rõ trách nhiệm của Nhà nước pháp quyền XHCN trong việc cụ thể hóa quan điểm của Đảng tại Đại hội XIV.
Thứ nhất, pháp luật Việt Nam còn thiếu đồng bộ và cụ thể hóa trong quy định về positive measures. Luật Bình đẳng giới 2006, dù là văn bản nền tảng, chủ yếu đưa ra các quy định mang tính nguyên tắc. Cụ thể, Điều 19 quy định “các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới bao gồm... quy định tỉ lệ nam, nữ hoặc bảo đảm tỉ lệ nữ thích đáng tham gia, thụ hưởng”, nhưng khái niệm “tỉ lệ thích đáng” hay “hỗ trợ tạo điều kiện” chưa được làm rõ bằng các chỉ số cụ thể, quota tối thiểu hoặc cơ chế bắt buộc áp dụng cho doanh nghiệp FDI (Quốc hội, 2006). BLLĐ 2019 đã có bước chuyển biến khi chuyển từ cách tiếp cận “cấm phân biệt đối xử” sang “khuyến khích” các biện pháp linh hoạt như “áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà” (Điều 135), song lại thiếu cơ chế bắt buộc và chế tài mạnh mẽ. Trong môi trường FDI - nơi quản lý theo tiêu chuẩn quốc tế và văn hóa đa dạng - sự “khuyến khích” này dễ bị coi là tùy chọn, dẫn đến tình trạng nhiều doanh nghiệp chỉ tuân thủ mức tối thiểu thay vì áp dụng positive measures thực chất như ưu tiên đào tạo kỹ năng số, thăng tiến lãnh đạo nữ hoặc hỗ trợ chuyển đổi việc làm trong bối cảnh chuyển đổi xanh. Hơn nữa, pháp luật hiện hành chưa có quy định riêng biệt về positive measures phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp FDI, chẳng hạn như yêu cầu tích hợp yếu tố giới vào đánh giá ESG hoặc ưu tiên đào tạo chống quấy rối tình dục theo chuẩn quốc tế. Những khoảng trống này không chỉ trái với tinh thần General Recommendation No. 25 của Ủy ban CEDAW mà còn hạn chế khả năng lồng ghép giới (gender mainstreaming) vào mọi chính sách, như yêu cầu của lý thuyết bình đẳng giới hiện đại.
Thứ hai, pháp luật còn tồn tại khoảng trống lớn về cơ chế thực thi và giám sát. Mặc dù BLLĐ 2019 và các nghị định hướng dẫn đã quy định trách nhiệm thanh tra, xử phạt, nhưng mức chế tài hành chính đối với vi phạm positive measures vẫn còn thấp, chưa đủ sức răn đe đối với các tập đoàn FDI lớn. Việc chứng minh quấy rối tình dục tại nơi làm việc - một vấn đề phổ biến trong môi trường FDI - vẫn gặp nhiều khó khăn do thiếu quy định cụ thể về bằng chứng, thủ tục và bảo vệ người tố cáo. Đặc biệt, pháp luật chưa quy định trách nhiệm báo cáo định kỳ, công khai của doanh nghiệp FDI về tỉ lệ lao động nữ, khoảng cách lương giới, tỉ lệ nữ lãnh đạo và các positive measures đã áp dụng, trong khi đây là yêu cầu bắt buộc theo tiêu chuẩn ESG năm 2025-2026. Vai trò của Công đoàn cơ sở và luật sư trong hỗ trợ lao động nữ khiếu nại cũng còn hạn chế: Công đoàn cơ sở tại nhiều doanh nghiệp FDI chưa thực sự độc lập, trong khi cơ chế tranh tụng và tư vấn pháp lý cho lao động nữ chưa được đầu tư tương xứng. Những bất cập này dẫn đến tình trạng “pháp luật trên giấy” không chuyển hóa hiệu quả thành thực tiễn bảo vệ quyền con người, trái với tinh thần “nhân dân là trung tâm” được khẳng định tại Văn kiện Đại hội XIV của Đảng: “thực sự xuất phát từ nhu cầu, nguyện vọng, quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của nhân dân” (Đảng CSVN, 2026).
Thứ ba, pháp luật Việt Nam chưa gắn kết chặt chẽ với các tiêu chuẩn quốc tế và bối cảnh phát triển mới năm 2026. Mặc dù Việt Nam là thành viên CEDAW, ILO 111, 100, 183, nhưng việc nội luật hóa các khuyến nghị về positive measures vẫn chưa đầy đủ, đặc biệt trong bối cảnh ESG ngày càng khắt khe. Các quy định hiện hành chưa có cơ chế cụ thể để doanh nghiệp FDI báo cáo và chịu trách nhiệm về khoảng cách lương giới hay tỉ lệ nữ lãnh đạo theo chuẩn quốc tế. Hơn nữa, pháp luật thiếu các chính sách hỗ trợ đặc thù cho lao động nữ trong chuyển đổi số và chuyển đổi xanh - hai lĩnh vực then chốt của FDI trọng điểm như điện tử, dệt may và chế biến chế tạo. Trong khi Đại hội XIV nhấn mạnh “thực hiện bình đẳng giới và trao quyền cho phụ nữ trên tất cả các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội” và “không để ai bị bỏ lại phía sau” (Đảng CSVN, 2026), pháp luật lao động hiện hành chưa phản ánh đầy đủ yêu cầu này trong môi trường kinh tế số và xanh. Cuối cùng, nhận thức của cả doanh nghiệp FDI và chính lao động nữ về positive measures vẫn còn hạn chế, dẫn đến tình trạng nhiều quyền lợi bị bỏ qua hoặc không được thực thi.
Những bất cập trên không chỉ làm khoảng cách lương giới vẫn tồn tại ở mức 13,8% (ILSSA & ILO, 2025), tỉ lệ nữ lãnh đạo trong doanh nghiệp FDI thấp và nhiều vi phạm quyền con người tiếp diễn trong thực tiễn, mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến phẩm giá, nhân phẩm và sự phát triển toàn diện của lao động nữ - nhóm đối tượng cần được ưu tiên bảo vệ theo quan điểm của Đảng tại các kỳ Đại hội XII, XIII, XIV và các Nghị quyết của Bộ Chính trị. Trong bối cảnh FDI tiếp tục là động lực tăng trưởng nhưng cũng là nơi xung đột giữa lợi ích kinh tế và quyền con người diễn ra gay gắt, việc khắc phục triệt để những hạn chế của pháp luật hiện hành là yêu cầu cấp thiết, mang tính khoa học, tính Đảng và tính thời đại cao. Phần tiếp theo của bài viết sẽ tập trung đề xuất hệ thống kiến nghị hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền con người của lao động nữ trong doanh nghiệp FDI.
5. Một số kiến nghị hoàn thiện
Để khắc phục triệt để những bất cập của pháp luật hiện hành về các biện pháp bảo vệ đặc thù (positive measures) đối với lao động nữ trong doanh nghiệp FDI, cần thực hiện đồng bộ, toàn diện và có hệ thống các giải pháp pháp lý, tổ chức thực thi cũng như nâng cao năng lực các bên liên quan. Các kiến nghị dưới đây được xây dựng trên nền tảng quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam tại Đại hội XIV - “Mọi chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước phải thực sự xuất phát từ nhu cầu, nguyện vọng, quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của nhân dân”; lấy “việc tôn trọng, bảo đảm, bảo vệ quyền con người, quyền công dân, hạnh phúc và sự hài lòng của nhân dân làm thước đo và mục tiêu phấn đấu” (Đảng CSVN, 2026) - đồng thời hài hòa với các chuẩn mực quốc tế CEDAW, các Công ước ILO cốt lõi và tiêu chuẩn ESG năm 2025-2026. Trong bối cảnh FDI đăng ký quý I/2026 đạt hơn 15,2 tỉ USD (tăng 42,9% so với cùng kỳ) và vốn giải ngân đạt mức cao kỷ lục (General Statistics Office of Vietnam, 2026), việc hoàn thiện pháp luật không chỉ là yêu cầu bảo vệ quyền con người mà còn là yếu tố then chốt nâng cao sức cạnh tranh quốc gia, thu hút FDI chất lượng cao và thúc đẩy phát triển bền vững.
5.1. Hoàn thiện khung pháp luật
Trước hết, cần ưu tiên sửa đổi, bổ sung Luật Bình đẳng giới 2006 và BLLĐ 2019 theo hướng cụ thể hóa, bắt buộc hóa và có thời hạn rõ ràng các positive measures, với lộ trình thực hiện đến năm 2027 - 2030. Cụ thể, Luật Bình đẳng giới (sửa đổi) nên quy định rõ quota tối thiểu nữ trong tuyển dụng và thăng tiến tại doanh nghiệp FDI (ví dụ: ít nhất 30 - 40% vị trí quản lý cấp trung và cao trong các ngành chế biến chế tạo, dệt may, điện tử), đồng thời quy định bắt buộc áp dụng positive measures vào thỏa ước lao động tập thể và quy chế nội bộ của doanh nghiệp. BLLĐ (sửa đổi) cần chuyển các quy định “khuyến khích” tại Điều 135 sang “bắt buộc” đối với doanh nghiệp FDI có quy mô trên 300 lao động, bao gồm chế độ làm việc linh hoạt, làm việc tại nhà, ưu tiên đào tạo kỹ năng số và chuyển đổi xanh cho lao động nữ. Đồng thời, cần ban hành Nghị định riêng về trách nhiệm của doanh nghiệp FDI trong bảo vệ lao động nữ, yêu cầu báo cáo ESG hàng năm (bao gồm khoảng cách lương giới, tỉ lệ nữ lãnh đạo và danh mục positive measures đã áp dụng), thành lập quỹ hỗ trợ thai sản và chăm sóc con cái do doanh nghiệp đóng góp, cũng như ưu đãi thuế, tín dụng rõ ràng cho những đơn vị thực hiện tốt. Những quy định này phải gắn chặt với Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2021 - 2030 và tinh thần “thực hiện bình đẳng giới và trao quyền cho phụ nữ trên tất cả các lĩnh vực”, “không để ai bị bỏ lại phía sau” đã được Đại hội XIV khẳng định (Đảng CSVN, 2026).
5.2. Tăng cường cơ chế thực thi và giám sát
Thứ hai, phải xây dựng cơ chế thực thi mạnh mẽ, minh bạch và đồng bộ. Cần thành lập cơ chế giám sát độc lập liên ngành gồm Thanh tra lao động, Công đoàn các cấp, đại diện Bộ Nội vụ cùng các tổ chức quốc tế (ILO, UN Women) để giám sát định kỳ tình hình áp dụng positive measures tại các khu công nghiệp FDI trọng điểm. Mức xử phạt vi phạm phải được nâng cao đáng kể (từ mức hiện hành lên gấp 3-5 lần, kết hợp trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho lao động nữ), đặc biệt với hành vi quấy rối tình dục và phân biệt đối xử lương. Đồng thời, ứng dụng công nghệ số trong thanh tra lao động là giải pháp then chốt: xây dựng nền tảng trực tuyến để lao động nữ khiếu nại ẩn danh, sử dụng AI phân tích dữ liệu báo cáo ESG và khoảng cách lương giới, đồng thời công khai kết quả trên Cổng thông tin điện tử Chính phủ. Những biện pháp này không chỉ khắc phục khoảng trống hiện hành mà còn đảm bảo tính minh bạch, phù hợp với yêu cầu ESG của nhà đầu tư quốc tế và quan điểm “Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân” được Đảng phát triển tại Đại hội XIV.
5.3. Nâng cao vai trò luật sư và các bên liên quan
Thứ ba, cần đặc biệt chú trọng nâng cao vai trò của luật sư - lực lượng nòng cốt trong tư vấn, hỗ trợ và bảo vệ quyền lợi lao động nữ. Luật sư cần tích cực tham gia tư vấn cho doanh nghiệp FDI xây dựng chính sách nội bộ vượt chuẩn pháp luật (ví dụ: chương trình đào tạo lãnh đạo nữ, cơ chế chống quấy rối theo chuẩn quốc tế), đồng thời hỗ trợ lao động nữ tranh tụng hiệu quả tại tòa án và cơ quan thanh tra. Song song đó, Nhà nước cần tăng cường đào tạo, tuyên truyền sâu rộng cho lao động nữ về quyền lợi positive measures thông qua các chương trình của Hội Liên hiệp Phụ nữ, Công đoàn và các hội thảo tại khu công nghiệp. Cuối cùng, phải đẩy mạnh hợp tác quốc tế với ILO, UN Women, các tổ chức phi chính phủ uy tín để chuyển giao kinh nghiệm tốt nhất về positive measures, đồng thời khuyến khích doanh nghiệp FDI tham gia các sáng kiến trách nhiệm xã hội (CSR) và ESG. Là luật sư và nghiên cứu sinh Pháp luật về quyền con người, tác giả nhận thức rõ rằng việc nâng cao vai trò luật sư không chỉ góp phần thực thi pháp luật mà còn là cầu nối quan trọng giữa pháp luật nhà nước và quyền con người thực chất của lao động nữ.
Các kiến nghị trên đảm bảo tính khoa học, tính Đảng và tính khả thi cao, phù hợp với bối cảnh thực hiện Nghị quyết Đại hội XIV của Đảng, đồng thời góp phần cụ thể hóa đường lối “tôn trọng, bảo đảm, bảo vệ quyền con người, quyền công dân” và “thực hiện bình đẳng giới và trao quyền cho phụ nữ” trong giai đoạn hội nhập quốc tế sâu rộng năm 2026 và những năm tiếp theo.
6. Kết luận
Biện pháp bảo vệ đặc thù (positive measures) là công cụ pháp lý then chốt, mang tính chiến lược để bảo vệ quyền con người của lao động nữ trong các doanh nghiệp FDI - nhóm đối tượng dễ bị tổn thương nhất trong môi trường lao động toàn cầu hóa. Qua phân tích cơ sở lý luận, thực trạng pháp luật và những bất cập rõ nét của khung pháp lý hiện hành, bài viết khẳng định rằng, dù đã có những tiến bộ quan trọng, pháp luật Việt Nam vẫn cần được hoàn thiện đồng bộ, cụ thể và gắn kết chặt chẽ hơn với tiêu chuẩn quốc tế cũng như quan điểm của Đảng tại Đại hội XIV. Việc khắc phục những hạn chế này không chỉ góp phần nâng cao vị thế Việt Nam trên trường quốc tế, thu hút FDI chất lượng cao và thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội bền vững mà còn cụ thể hóa sâu sắc đường lối của Đảng về “nhân dân là trung tâm”, “bình đẳng giới và trao quyền cho phụ nữ”, “không để ai bị bỏ lại phía sau” (Đảng CSVN, 2026).
Với hệ thống giải pháp đồng bộ, khoa học và khả thi được đề xuất, pháp luật Việt Nam sẽ thực sự trở thành công cụ hiệu quả bảo vệ quyền con người của lao động nữ trong thời kỳ mới. Việc hoàn thiện khung pháp lý về positive measures không chỉ là nhiệm vụ lập pháp mà còn là trách nhiệm chung của toàn hệ thống chính trị, doanh nghiệp FDI và cộng đồng luật sư. Chỉ khi quyền con người của lao động nữ được bảo đảm thực chất, chúng ta mới thực sự xây dựng được một xã hội công bằng, tiến bộ và văn minh theo tinh thần Đại hội XIV của Đảng.
Tài liệu tham khảo
- Committee on the Elimination of Discrimination against Women. (2004). General recommendation No. 25, on article 4, paragraph 1, of the Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women, on temporary special measures. United Nations. https://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/recommendations/General%20recommendation%2025%20(English).pdf
- Đảng CSVN. (2021). Văn kiện ĐHĐBTQ lần thứ XIII. Nxb CTQGST. Hà Nội.
- Đảng CSVN. (2026). Nghị quyết ĐHĐBTQ lần thứ XIV. Nxb CTQGST. Hà Nội.
- Đảng CSVN. (2026). Văn kiện ĐHĐBTQ lần thứ XIV. Nxb CTQGST. Hà Nội.
- General Statistics Office of Vietnam. (2026). Report on socio-economic performance in January-April 2026. https://www.gso.gov.vn/
- ILSSA & ILO. (2025). Gender diagnostics in support of transforming employment frameworks in Viet Nam. International Labour Organization. https://www.ilo.org/sites/default/files/2025-03/VN%20Gender%20Equality%202025%20En_v1.0.pdf
- International Labour Organization. (2025). Gender diagnostics in support of transforming employment frameworks in Viet Nam. https://www.ilo.org/sites/default/files/2025-03/VN%20Gender%20Equality%202025%20En_v1.0.pdf
- Quốc hội. (2006). Luật Bình đẳng giới số 73/2006/QH11 ngày 29/11/2006.
- Quốc hội. (2019). BLLĐ số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019.
- United Nations. (1979). Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women. https://www.ohchr.org/en/instruments-mechanisms/instruments/convention-elimination-all-forms-discrimination-against-women
- World Bank. (2026). Women, business and the law 2026. https://wbl.worldbank.org/
ThS. NGUYỄN THỊ THÙY LINH
ThS. NGUYỄN THỊ NGỌC GIAO
Viện Nghiên cứu Pháp luật và Hỗ trợ doanh nghiệp.
