Trên cơ sở phân tích pháp luật Việt Nam và so sánh với kinh nghiệm của Trung Quốc là quốc gia áp dụng mô hình kiểm soát pháp lý chặt chẽ và cơ chế thực thi cưỡng chế mạnh, bài viết đề xuất một số gợi mở nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam, qua đó tăng cường bảo vệ quyền mang thai của lao động nữ và bảo đảm sự hài hòa giữa lợi ích kinh tế, bình đẳng giới và phát triển bền vững.
Đặt vấn đề
Trong thị trường lao động hiện đại, lao động nữ vừa là chủ thể trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất, vừa đảm nhiệm chức năng tái sản xuất xã hội thông qua thiên chức sinh sản. Sự giao thoa giữa vai trò kinh tế và vai trò sinh học này khiến lao động nữ trở thành một nhóm chủ thể đặc thù trong QHLĐ, đòi hỏi pháp luật phải có những cơ chế điều chỉnh mang tính bảo vệ và bù đắp hợp lý nhằm bảo đảm bình đẳng thực chất. Tuy nhiên, trên thực tế, những đặc điểm sinh học vốn mang tính tự nhiên này lại đang bị tái diễn giải như một “rủi ro kinh tế” đối với NSDLĐ. Điều này dẫn tới sự xuất hiện của các hình thức phân biệt đối xử tinh vi, trong đó điển hình là việc yêu cầu hoặc ngầm áp đặt các “cam kết hạn chế mang thai” đối với lao động nữ như một điều kiện tuyển dụng hoặc duy trì việc làm. Những cam kết này không chỉ xâm phạm trực tiếp quyền tự quyết sinh sản là một quyền nhân thân cơ bản mà còn đặt ra thách thức nghiêm trọng đối với nguyên tắc bình đẳng giới và giới hạn của tự do hợp đồng trong QHLĐ.
Mặc dù, pháp luật lao động Việt Nam đã có nhiều quy định liên quan đến bảo vệ thai sản và cấm phân biệt đối xử giới, các quy phạm này chủ yếu mang tính gián tiếp và chưa trực tiếp điều chỉnh hiện tượng “cam kết hạn chế mang thai” như một hành vi vi phạm pháp luật độc lập. Trong khi đó, Trung Quốc là quốc gia có nhiều điểm tương đồng về thể chế, văn hóa và đang đối mặt với thách thức già hóa dân số… đã xây dựng một khuôn khổ pháp lý tương đối nghiêm ngặt, tuyên bố vô hiệu tuyệt đối các thỏa thuận hạn chế quyền mang thai và thiết lập các cơ chế thực thi cưỡng chế đa tầng. Trên cơ sở đó, bài viết tập trung phân tích thực trạng pháp luật lao động Việt Nam điều chỉnh các cam kết hạn chế mang thai, đối chiếu với kinh nghiệm lập pháp và thực thi của Trung Quốc, từ đó đề xuất một số gợi mở nhằm hoàn thiện khung pháp lý và cơ chế bảo vệ quyền mang thai của lao động nữ trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội hiện nay.
Ảnh minh họa. Nguồn: Internet.
1. Khái quát về cam kết hạn chế mang thai trong lao động
Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh và bình đẳng giới chưa được bảo đảm đầy đủ, lao động nữ, đặc biệt trong quá trình thực hiện thiên chức làm mẹ vẫn đang phải đối mặt với nhiều rào cản về cơ hội việc làm và điều kiện phát huy năng lực. Mặc dù phụ nữ ngày càng chiếm tỉ lệ cao trong lực lượng lao động và giữ nhiều vị trí quan trọng trong xã hội, song do đặc trưng của QHLĐ, NSDLĐ thường ở vị thế ưu thế hơn, trong khi NLĐ, nhất là lao động nữ, dễ rơi vào tình trạng bị chèn ép và áp đặt các điều kiện bất lợi. Một trong những biểu hiện đáng lo ngại là việc NSDLĐ yêu cầu lao động nữ cam kết hạn chế mang thai trong một thời gian nhất định khi tham gia QHLĐ.
Theo đó, có thể đưa ra khái niệm cam kết hạn chế mang thai trong lao động là sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và lao động nữ, theo đó lao động nữ chấp nhận không mang thai hoặc trì hoãn việc mang thai trong một khoảng thời gian nhất định gắn với việc tuyển dụng, thử việc, đào tạo hoặc đảm nhận vị trí công việc đòi hỏi sự ổn định về nhân sự. Cam kết này có thể được thể hiện dưới dạng điều khoản trong HĐLĐ, thỏa thuận bằng văn bản độc lập hoặc tồn tại dưới dạng yêu cầu mang tính điều kiện trong thực tiễn tuyển dụng và sử dụng lao động.
Xét về bản chất, cam kết hạn chế mang thai là một dạng thỏa thuận đặc thù trong QHLĐ, có tác động trực tiếp đến quyền mang thai là bộ phận “cốt lõi” của quyền làm mẹ của lao động nữ. Khác với các thỏa thuận thông thường chỉ liên quan đến nghĩa vụ thực hiện công việc, loại cam kết này can thiệp trực tiếp vào quyền nhân thân gắn liền với chức năng sinh sản của người phụ nữ, từ đó làm phát sinh xung đột giữa nguyên tắc tự do thỏa thuận trong QHLĐ và yêu cầu bảo vệ quyền làm mẹ.
Không chỉ ảnh hưởng đến quyền quyết định việc mang thai và sinh con, cam kết hạn chế mang thai còn có thể kéo theo những tác động tiêu cực đến đời sống tinh thần, kế hoạch cá nhân và sự cân bằng giữa vai trò lao động và vai trò gia đình của lao động nữ. Trên phương diện pháp lý, việc áp đặt cam kết này thực chất là một hình thức phân biệt đối xử vì lý do thai sản, khi gánh nặng hạn chế quyền lợi chỉ đặt lên lao động nữ. Do đó, cam kết hạn chế mang thai không chỉ bộc lộ sự thiếu bình đẳng giới trong thị trường lao động mà còn đặt ra yêu cầu cần được nhận diện và xử lý như một vấn đề pháp lý đặc thù trong pháp luật lao động.
2. Cam kết hạn chế mang thai theo pháp luật Trung Quốc
2.1. Bối cảnh chính sách và nhu cầu can thiệp của pháp luật
Sự chuyển dịch chính sách dân số của Trung Quốc từ mô hình kiểm soát chặt chẽ (“một con”) sang định hướng khuyến khích sinh con (tiến tới “hai con” và “ba con”) đã tạo tác động sâu sắc đến thị trường lao động và hệ thống pháp luật lao động. Khi thai sản trở thành biến số quan trọng trong tổ chức nhân sự, nhiều doanh nghiệp có xu hướng “tính toán” lại chi phí và rủi ro vận hành, từ đó hình thành hoặc gia tăng các rào cản đối với lao động nữ trong độ tuổi sinh nở. Trong bối cảnh đó, “cam kết hạn chế mang thai” trong lao động có thể bị sử dụng như một công cụ giảm thiểu gián đoạn và gánh nặng kinh tế; nhưng chính loại ràng buộc này lại xung đột trực diện với quyền con người, quyền bình đẳng giới và nguyên tắc bảo vệ lao động nữ trong QHLĐ. Do vậy, khảo cứu pháp luật Trung Quốc cho thấy rõ cách thức Nhà nước hạn chế tự do thỏa thuận trong QHLĐ nhằm bảo vệ các giá trị xã hội cốt lõi trước áp lực về nhân khẩu học và cạnh tranh kinh tế.
2.2. Nền tảng hiến định và cấu trúc “đa tầng” của cơ chế bảo vệ
Trên bình diện hiến định, pháp luật Trung Quốc đặt nền tảng bảo vệ lao động nữ dựa trên nguyên tắc bình đẳng giới được ghi nhận trong Hiến pháp, qua đó tạo cơ sở để hạn chế quyền tự do thỏa thuận của doanh nghiệp khi thỏa thuận đó xâm phạm quyền nhân thân và bình đẳng thực chất của lao động nữ. Từ nền tảng đó, cơ chế bảo vệ lao động nữ trước các cam kết hạn chế mang thai được cấu thành bởi một mạng lưới các đạo luật và quy định đan xen, hình thành một “hành lang cưỡng chế” mà doanh nghiệp không thể vượt qua bằng thỏa thuận riêng lẻ. Có thể kể đến: (1) đạo luật quy định chi tiết các hành vi phân biệt đối xử bị cấm trong tuyển dụng và sử dụng lao động; (2) đạo luật thiết lập nền tảng về quyền bình đẳng việc làm và cơ chế bảo vệ đặc biệt trong giai đoạn thai sản; (3) đạo luật quy định tính vô hiệu của điều khoản vi phạm luật và cơ chế gia hạn hợp đồng tự động trong “03 giai đoạn”; (4) quy định đặc biệt về bảo vệ lao động nữ cụ thể hóa các tiêu chuẩn về điều kiện làm việc, nghỉ thai sản và bảo vệ thu nhập ; và (5) hướng dẫn áp dụng thống nhất trong các tranh chấp lao động, trong đó có các vấn đề phát sinh từ bảo vệ lao động nữ và thai sản. Đáng chú ý, đạo luật sửa đổi gần đây về bảo vệ quyền và lợi ích của phụ nữ cho thấy xu hướng lập pháp chuyển từ các nguyên tắc “mang tính tuyên ngôn” sang liệt kê cụ thể hành vi vi phạm, qua đó thu hẹp đáng kể “không gian lách luật” trong thực tiễn.
2.3. Kiểm soát cam kết hạn chế mang thai trong từng giai đoạn quan hệ lao động
Thứ nhất, giai đoạn tuyển dụng và giao kết HĐLĐ:
Giai đoạn tuyển dụng thường thời điểm nơi phân biệt đối xử về giới tính và trách nhiệm gia đình được biểu hiện rõ nhất nhưng lại khó chứng minh nhất. Nhằm ngăn chặn việc doanh nghiệp sàng lọc ứng viên nữ vì lo ngại chi phí thai sản và thay thế nhân sự, pháp luật Trung Quốc thiết lập rào cản pháp lý nghiêm ngặt theo hướng cấm trực diện các hành vi sau: (i) giới hạn chỉ tuyển nam hoặc ưu tiên nam (trừ một số công việc đặc thù nhằm bảo vệ sức khỏe theo quy định của Nhà nước); (ii) truy vấn hoặc điều tra tình trạng hôn nhân, tình trạng làm cha/mẹ và kế hoạch sinh con vượt quá thông tin cá nhân cơ bản; (iii) đưa xét nghiệm thai kỳ vào khám sức khỏe đầu vào; (iv) đặt ra hạn chế về hôn nhân, sinh con hoặc sử dụng tình trạng hôn nhân/làm cha mẹ như điều kiện tuyển dụng; (v) áp dụng tiêu chuẩn tuyển dụng khác nhau đối với nam và nữ. Các quy phạm này thể hiện hai “điểm sáng”: một mặt, bảo vệ quyền riêng tư và quyền tự quyết sinh sản của ứng viên nữ; mặt khác, chuyển hóa các hành vi “phân biệt đối xử ẩn” (khó chứng minh) thành các hành vi bị cấm có thể nhận diện, kiểm tra và xử lý.
Thứ hai, giai đoạn thực hiện HĐLĐ:
Trung Quốc áp dụng cơ chế bảo vệ tuyệt đối trong “03 giai đoạn” (mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ dưới 12 tháng). Tại đây, quyền lợi kinh tế của lao động nữ được bảo lưu nguyên vẹn thông qua lệnh cấm cắt giảm lương hoặc phụ cấp dự án vì lý do thai sản. Đặc biệt, các thỏa thuận “tự nguyện thôi việc khi mang thai” bị coi là vô hiệu tuyệt đối về mặt lý luận, pháp luật Trung Quốc bác bỏ yếu tố tự nguyện trong bối cảnh này, coi đó là sự áp đặt từ vị thế độc quyền của doanh nghiệp lên quyền nhân thân của NLĐ.
Thứ ba, giai đoạn chấm dứt HĐLĐ:
Sự bảo vệ mạnh mẽ nhất của pháp luật Trung Quốc đối với lao động nữ mang thai nằm ở việc tước bỏ quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ, ngay cả khi thời hạn hợp đồng đã hết. NSDLĐ không được áp dụng các hình thức chấm dứt hợp đồng do lỗi của NLĐ hoặc cắt giảm nhân sự vì lý do kinh tế đối với phụ nữ trong “03 giai đoạn”. Điều này có nghĩa là ngay cả khi một nhân viên mang thai không đạt chỉ tiêu doanh số hoặc doanh nghiệp đang thua lỗ cần cắt giảm biên chế, họ vẫn không thể sa thải nhân viên đó. Nếu NSDLĐ cố tình vi phạm, họ phải chịu trách nhiệm nặng nề: tiếp tục thực hiện hợp đồng - NLĐ có quyền yêu cầu quay lại làm việc và được trả toàn bộ tiền lương trong thời gian bị gián đoạn, bồi thường gấp đôi - nếu việc tiếp tục thực hiện hợp đồng là không khả thi, doanh nghiệp phải trả tiền bồi thường bằng hai lần mức bồi thường thôi việc tiêu chuẩn. Một “kẽ hở” mà NSDLĐ thường lợi dụng là đợi hợp đồng hết hạn để không ký tiếp với phụ nữ mang thai. Tuy nhiên, Điều 45 của Luật HĐLĐ đã “chặn” “kẽ hở” này bằng quy định: “Nếu hợp đồng hết hạn khi lao động nữ đang mang thai, sinh con hoặc cho con bú, thời hạn hợp đồng sẽ được tự động gia hạn cho đến khi các tình trạng này biến mất.” Sự gia hạn này là một nghĩa vụ pháp lý cưỡng chế, không phụ thuộc vào sự đồng ý của NSDLĐ. Giải thích tư pháp II năm 2025 cũng làm rõ rằng việc gia hạn này không bị coi là: không ký HĐLĐ bằng văn bản” để áp dụng hình phạt lương gấp đôi, nhằm cân bằng một phần quyền lợi cho doanh nghiệp nhưng vẫn đảm bảo sự an tâm cho NLĐ.
2.4. Chế tài và cơ chế thực thi đa chiều
Để bảo đảm bình đẳng giới không chỉ dừng ở tuyên ngôn, pháp luật Trung Quốc thiết lập cơ chế chế tài đa tầng, kết hợp giữa mệnh lệnh hành chính, phạt tiền mang tính răn đe và bồi thường trừng phạt đối với hành vi sa thải trái pháp luật lao động nữ mang thai. Đồng thời, sự tham gia của Liên đoàn Phụ nữ Trung Quốc trong thương lượng tập thể góp phần thúc đẩy “bình đẳng hóa chi phí sinh sản”, buộc doanh nghiệp chia sẻ trách nhiệm xã hội thay vì coi thai sản là rủi ro cá biệt. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy khi các quy định cưỡng chế ngày càng nghiêm ngặt, doanh nghiệp có xu hướng chuyển sang các hình thức phân biệt đối xử “mềm” và tinh vi hơn. Điều này cho thấy bảo vệ quyền mang thai không thể chỉ dựa vào các biện pháp cấm đoán, mà cần kết hợp với các chính sách bổ trợ và cơ chế chia sẻ chi phí nhằm bảo đảm tính bền vững của pháp luật lao động.
3. Thực trạng pháp luật điều chỉnh “cam kết hạn chế mang thai” trong lao động tại Việt Nam và giải pháp hoàn thiện từ kinh nghiệm lập pháp của Trung Quốc
3.1. Nội dung cơ bản của pháp luật điều chỉnh “cam kết hạn chế mang thai” trong lao động tại Việt Nam
Trên cơ sở nội luật hóa các điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên như Công ước Quốc tế các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa năm 1966 (ICESCR), Công ước về xóa bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ (CEDAW), Hiến pháp Việt Nam đã thiết lập nền tảng pháp lý tối cao tại Điều 26, khẳng định bình đẳng giới là nguyên tắc hiến định và nghiêm cấm mọi hình thức phân biệt đối xử về giới. Đáng chú ý, nền tảng đánh dấu sự chuyển dịch căn bản trong tư duy lập pháp từ mô hình “bảo vệ nhóm yếu thế” mang tính thụ động sang cách tiếp cận “bình đẳng thực chất”. Sự thay đổi này đồng nghĩa với việc pháp luật gián tiếp phủ nhận tính hiệu lực của mọi thỏa thuận nhằm hạn chế quyền sinh sản trong QHLĐ.
Có thể thấy, pháp luật Việt Nam tuy chưa trực tiếp ghi nhận và điều chỉnh “cam kết hạn chế mang thai” như một chế định độc lập, nhưng thông qua các nguyên tắc hiến định và quy phạm chuyên ngành đã gián tiếp phủ nhận tính hiệu lực của mọi thỏa thuận xâm phạm quyền sinh sản của NLĐ. Việc buộc lao động nữ ký kết các cam kết hạn chế mang thai không chỉ là hành vi phân biệt đối xử trên cơ sở giới, mà còn xâm phạm nghiêm trọng quyền nhân thân cơ bản của cá nhân. Quyền tự quyết về thời điểm sinh con, số con và khoảng cách sinh, được khẳng định trong Pháp lệnh Dân số sửa đổi năm 2025, là quyền năng bất khả xâm phạm; do đó, mọi sự can thiệp từ phía NSDLĐ thông qua các ràng buộc hợp đồng đều không có giá trị pháp lý và đi ngược lại tinh thần nhân văn của hệ thống pháp luật xã hội chủ nghĩa.
Xét theo tiến trình của QHLĐ, pháp luật Việt Nam thiết lập các cơ chế bảo vệ lao động nữ trước các cam kết hạn chế mang thai ở cả ba giai đoạn: tuyển dụng và giao kết - thực hiện và chấm dứt HĐLĐ.
Thứ nhất, giai đoạn tuyển dụng và giao kết HĐLĐ:
Trong bối cảnh áp lực cạnh tranh nghề nghiệp ngày càng gia tăng, lao động nữ thường phải đối mặt với những “rào cản vô hình” ngay từ thời điểm tiếp cận việc làm. Để hóa giải điều này, BLLĐ năm 2019 đã xác lập cơ chế bảo vệ chủ động thông qua lệnh cấm tuyệt đối các hành vi phân biệt đối xử. Đặc biệt, việc minh bạch hóa điều kiện lao động thông qua danh mục 55 ngành nghề có hại cho sức khỏe, đặc biệt là chức năng sinh sản đã chuyển dịch trách nhiệm sang NSDLĐ. Theo đó, quy định này buộc doanh nghiệp phải công khai các rủi ro đặc thù, giúp lao động nữ chủ động nhận diện và từ chối cam kết bất lợi thay vì rời vào tình thế “đã rồi”. Hơn nữa, chế định bảo đảm việc làm cũ hoặc vị trí tương đương sau thai sản đã trực tiếp triệt tiêu động cơ kinh tế của doanh nghiệp khi cố tình sử dụng “cam kết hạn chế mang thai”như một giải pháp ổn định nhân sự phi pháp.
Thứ hai, giai đoạn thực hiện HĐLĐ:
Đây là giai đoạn các cam kết hạn chế mang thai thường phát sinh xung đột gay gắt nhất, pháp luật hiện hành bảo vệ lao động nữ thông qua ba trụ cột. Một là, NSDLĐ có nghĩa vụ chuyển lao động nữ mang thai từ tháng thứ 07 (hoặc tháng thứ 06 tùy điều kiện) sang công việc nhẹ hơn hoặc giảm giờ làm mà không cắt giảm lương của lao động nữ. Hai là, lao động nữ có quyền đơn phương chấm dứt hoặc tạm hoãn HĐLĐ nếu có xác nhận của cơ sở y tế về việc tiếp tục làm việc sẽ gây hại cho thai nhi. Quy định này ưu tiên sức khỏe của người mẹ và sự an toàn của thai nhi cao hơn tính ổn định của HĐLĐ. Ba là, Luật Bảo hiểm xã hội nước ta không chỉ đảm bảo cho cá nhân mà còn bảo trợ theo mô hình gia đình (bao gồm cả chế độ thai sản cho lao động nam có vợ sinh con, mang thai hộ). Mức hưởng trợ cấp là “bệ đỡ tài chính” giúp hỗ trợ một phần lao động nữ trước những gánh nặng tài chính trong quá trình sinh sản.
Thứ ba, giai đoạn chấm dứt HĐLĐ:
Để ngăn chặn tình trạng NSDLĐ “sa thải để phòng ngừa” mang tính trục lợi, Điều 122 và 137 BLLĐ 2019 đã thiết lập một hệ thống quy phạm nghiêm ngặt khi NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Đây là một điều khoản pháp lý quan trọng khi vô hiệu mặc nhiên mọi cam kết tự nguyện nếu mang thai đã ký kết trước đó, coi đó là sự xâm phạm thô bạo tới các chuẩn mực đạo đức và pháp luật không thể thỏa thuận.
Mặc dù, hệ thống pháp luật từ Hiến pháp đến các luật chuyên ngành tại Việt Nam được đánh giá tương đối toàn diện, song thực tiễn vẫn tồn tại những “vùng tối” của các thỏa thuận ngầm do xuất phát từ bản chất vị thế của NLĐ thường hạn chế hơn so với NSDLĐ trong các QHLĐ thực tế hiện nay. Sự thiếu vắng các chế tài xử phạt trực tiếp và việc chưa xây dựng các quy định, cơ chế điều chỉnh cụ thể, trực tiếp về “cam kết hạn chế mang thai” đã tạo ra những kẽ hở trọng yếu để chủ thể là NSDLĐ lợi dụng nhằm đưa ra những yêu cầu bất hợp pháp đối với lao động nữ với mục đích tối đa hóa lợi ích. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết trong việc tham chiếu các mô hình kiểm soát nghiêm ngặt từ kinh nghiệm của Trung Quốc để hoàn thiện cơ chế thực thi về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp đối với NLĐ, đặc biệt là lao động nữ tại Việt Nam.
3.2. Gợi mở hoàn thiện pháp luật Việt Nam điều chỉnh cam kết hạn chế mang thai từ kinh nghiệm lập pháp Trung Quốc
Thứ nhất, xây dựng cơ chế, quy định pháp luật cụ thể về vấn đề pháp lý của cam kết hạn chế mang thai trong lao động.
Như đã phân tích ở trên, pháp luật lao động Việt Nam hiện hành đã thể hiện sự quan tâm với đối tượng lao động đặc biệt đó là lao động nữ thông quy những quy định bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ nói chung và quyền làm mẹ nói riêng. Tuy nhiên, về vấn đề “cam kết hạn chế mang thai”, hiện nay lại “thiếu vắng” đi những quy định cụ thể trong khi cam kết này đã và đang tồn tại trong thực tế dưới nhiều hình thức khác nhau. Việc xác định cụ thể các hành vi và nhận diện chính xác nhóm đối tượng bị ảnh hưởng bởi các quan niệm mang tính chất phân biệt đối xử là nền tảng cho việc thiết lập một cơ sở pháp lý vững mạnh nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của lao động nữ. Thực tế cho thấy, do thiếu hụt các tiêu chí cụ thể trong các văn bản luật, NSDLĐ thường tận dụng “khoảng trống pháp lý” để đặt ra các rào cản dưới danh nghĩa yêu cầu công việc. Theo đó, nhà làm luật cần xây dựng những quy định giúp NLĐ nhận diện được sự tồn tại của loại cam kết này trên thực tế thông qua việc đưa ra khái niệm bao quát và đồng thời liệt kê những đặc điểm giúp nhận diện được cam kết này. Cùng với đó, phải xác định được rằng đây là một loại cam kết không hợp pháp do nó xâm phạm trực tiếp đến quyền năng cơ bản của lao động nữ được pháp luật bảo vệ và là một cách thức thể hiện sự phân biệt giới trong thị trường lao động. Ngoài ra, do cam kết hạn chế mang thai tồn tại dưới nhiều hình thức khác nhau, đặt ra yêu cầu đối với nhà làm luật cần có sự nhìn nhận ở nhiều khía cạnh để bao quát được hầu hết vấn đề và loại trừ được những vấn đề khác có thể phát sinh trong thực tiễn thực hiện.
Thứ hai, tăng cường chính sách ưu tiên đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động trong hoạt động kinh doanh.
Hiện nay, lao động nữ tại Việt Nam tập trung hoạt động với tỉ lệ cao ở các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, ngay cả tại các doanh nghiệp siêu nhỏ. Đặc trưng thường thấy được của các loại hình doanh nghiệp có quy mô nhỏ là vốn đầu tư hạn chế, lợi nhuận không cao, chịu sức cạnh tranh lớn trên thị trường do nhận được ưu đãi hạn chế hơn so với các doanh nghiệp lớn. Tuy nhiên, các doanh nghiệp có quy mô nhỏ vẫn phải đáp ứng các yêu cầu về đảm bảo quyền lợi hợp pháp của lao động nữ như cung cấp điều kiện làm việc, đảm bảo chế độ thai sản hay các chế độ đảm bảo quyền làm mẹ của lao động nữ… Tình trạng này gây nên sức ép kinh tế lớn, hạn chế khả năng phát triển của doanh nghiệp, không có sự đảm bảo tương đối về mặt lợi ích cho NSDLĐ. Do đó, việc ban hành những chính sách ưu đãi đối với cơ sở làm việc có số lượng lao động nữ chiếm tỉ lệ cao, đặc biệt là việc xem xét giảm mức thuế mà doanh nghiệp có quy mô nhỏ phải gánh chịu là điều cần thiết. Ngoài ra, Nhà nước cần nghiên cứu cơ chế bảo hiểm xã hội chi trả một phần cho chi phí đào tạo người thay thế tạm thời cho vị trí của lao động nữ nghỉ thai sản để đảm bảo hoạt động sản xuất của doanh nghiệp không bị gián đoạn, giảm thiểu những gánh nặng mà doanh nghiệp phải gánh chịu khi có nhân sự nghỉ thai sản, đặc biệt trong trường hợp nhiều nhân sự cùng nghỉ thai sản trong một thời điểm.
Thứ ba, pháp luật Việt Nam nên nghiên cứu sửa đổi Bộ luật Tố tụng dân sự và các văn bản liên quan để trao quyền cho Viện Kiểm sát nhân dân và Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam được khởi kiện dân sự vì lợi ích công cộng đối với các doanh nghiệp có hành vi phân biệt đối xử về giới đối với phụ nữ.
Trong bối cảnh lao động nữ thường lo sợ trước nguy cơ bị “trả thù” hoặc mất cơ hội nghề nghiệp, thăng tiến trong tương lai nếu đứng ra kiện tụng, việc một cơ quan nhà nước hoặc một tổ chức chính trị - xã hội uy tín đại diện cho họ sẽ là một bước ngoặt lớn. Cơ chế này sẽ cho phép các cơ quan chức năng tiến hành các vụ kiện tập thể, yêu cầu doanh nghiệp bồi thường cho toàn bộ lao động nữ đã bị phân biệt đối xử hoặc buộc doanh nghiệp phải thay đổi quy trình quản lý nhân sự lỗi thời. Điều này cũng phù hợp với vai trò của Hội Phụ nữ trong việc bảo vệ quyền lợi chính đáng của hội viên đã được quy định trong Hiến Pháp. Theo Nghị quyết số 205/2025/QH15 từ năm 2026, tại các tỉnh, thành phố như Thủ đô Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Cần Thơ, Quảng Ninh, Đắk Lắk thí điểm Viện kiểm sát nhân dân khởi kiện vụ án dân sự bảo vệ lợi ích công, bảo vệ nhóm dễ bị tổn thương khi không có người khởi kiện. Điều này cho thấy pháp luật nước ta đang và sẽ tìm ra các chế tài, biện pháp khắc phục hành vi “bị phụ thuộc” của lao động nữ khi đứng trước sự nghiệp và công lý. Hy vọng rằng quá trình thí điểm sẽ thành công và nhân rộng trên cả nước, giúp NLĐ, người yếu thế trong xã hội có hi vọng, có động lực để tiếp tục cống hiến phát triển kinh tế.
Thứ tư, tăng cường các biện pháp đủ sức răn đe đối với chủ thể có hành vi xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
Theo đó, cần tăng mức xử phạt đối với các hành vi yêu cầu “cam kết hạn chế mang thai” và sa thải lao động nữ vì lý do mang thai lên mức đủ sức răn đe, tối thiểu từ 50.000.000 - 100.000.000 đồng đối với các tổ chức. Đồng thời, Việt Nam cần quy trách nhiệm cho người đứng đầu, buộc doanh nghiệp vi phạm phải công khai xin lỗi NLĐ và đăng thông tin vi phạm trên trang thông tin điện tử của cơ quan chuyên môn về lao động tại địa phương trong một khoảng thời gian nhất định, áp dụng các hình phạt bổ sung như đình chỉ quyền tuyển dụng lao động trong một thời hạn nếu doanh nghiệp tái phạm hành vi “phân biệt đối xử về giới và về trách nhiệm gia đình”, xây dựng hệ thống “điểm tín nhiệm lao động” cho doanh nghiệp trong đó việc vi phạm quyền mang thai, quyền bình đẳng giới sẽ dẫn đến hạ bậc tín nhiệm, ảnh hưởng đến việc tiếp cận các nguồn vốn ưu đãi hoặc tham gia đấu thầu các dự án công tại địa phương, quốc gia.
4. Kết luận
Việc bảo đảm quyền mang thai của lao động nữ không chỉ nhằm bảo vệ một nhóm chủ thể yếu thế mà còn phản ánh mức độ tiến bộ và nhân văn của pháp luật lao động. Qua phân tích pháp luật Việt Nam và đối chiếu với kinh nghiệm Trung Quốc, bài viết cho thấy cần từ bỏ cách tiếp cận coi thiên chức sinh sản của phụ nữ như một “rủi ro kinh tế”, thay vào đó xem đây là yếu tố tất yếu của phát triển xã hội. Pháp luật lao động vì vậy không thể chỉ dừng ở việc cấm đoán phân biệt đối xử, mà cần trực tiếp nhận diện và tuyên bố vô hiệu mọi hình thức cam kết hạn chế mang thai, kể cả dưới vỏ bọc “tự nguyện”. Đồng thời, Nhà nước cần phát huy vai trò kiến tạo thông qua các công cụ kinh tế và cơ chế thực thi phù hợp nhằm san sẻ chi phí sinh sản và tăng cường bảo vệ lao động nữ. Hoàn thiện pháp luật về vấn đề này không chỉ bảo đảm quyền lợi trước mắt của lao động nữ mà còn góp phần củng cố nền tảng an sinh xã hội và phát triển bền vững của thị trường lao động Việt Nam.
- Lao động nữ là NLĐ mang giới tính nữ, tham gia vào quá trình lao động với đầy đủ tư cách chủ thể, đồng thời có những đặc điểm riêng về sinh học và tâm - sinh lý gắn liền với chức năng sinh sản.
- Bình đẳng giới - Lịch sử và hiện tại, https://vnubw.org.vn/tin-tuc/t7210/binh-dang-gioi--lich-su-va-hien-tai, truy cập ngày 29/01/2026.
- Điều 48 Luật Hiến pháp năm 1982 (sửa đổi, bổ sung năm 1988, 1993, 1999, 2004, 2018) của Cộng hòa nhân dân Trung Hoa.
- Luật Bảo vệ quyền và lợi ích của phụ nữ của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa ban hành lần đầu năm 1992, đã sửa đổi nhiều lần, trong đó lần sửa đổi quan trọng nhất năm 2022 (có hiệu lực từ 01/01/2023).
- Luật Lao động năm 1994 của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa.
- Luật HĐLĐ năm 2007 (sửa đổi, bổ sung năm 2012) của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa.
- Quy định đặc biệt về bảo vệ lao động nữ là văn bản dưới luật ban hành năm 2012 của Quốc vụ viện Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa.
- Giải thích tư pháp II năm 2025 của Tòa án Nhân dân Tối cao Trung Hoa về việc áp dụng pháp luật trong giải quyết tranh chấp lao động là văn bản giải thích tư pháp có giá trị bắt buộc trong hoạt động xét xử, nhằm thống nhất việc áp dụng Luật Lao động và Luật HĐLĐ trong bối cảnh xuất hiện các hình thức lao động mới.
- Phân biệt đối xử vì trách nhiệm gia đình được hiểu là hành vi đối xử bất lợi trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thăng tiến hoặc chấm dứt QHLĐ vì NLĐ đang, sẽ hoặc được cho là đang thực hiện nghĩa vụ chăm sóc thành viên gia đình. Xem thêm: Đỗ Hà Anh (2025), “Giới hạn tự do hợp đồng trong quan hệ lao động nhằm chống phân biệt đối xử vì trách nhiệm gia đình theo pháp luật Hoa Kỳ - Gợi mở cho Việt Nam”, Tạp chí Dân chủ và pháp luật, Kỳ 1 (440), tháng 11/2025, tr.73-83.
- Điều 43 Luật Bảo vệ quyền và lợi ích của phụ nữ của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa.
- Điều 5 Luật Bảo vệ quyền và lợi ích của phụ nữ của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa.
- Điều 40 Luật HĐLĐ năm 2007 (sửa đổi, bổ sung năm 2012) của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa.
- Điều 41 Luật HĐLĐ năm 2007 (sửa đổi, bổ sung năm 2012) của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa.
- Điều 42 Luật HĐLĐ năm 2007 (sửa đổi, bổ sung năm 2012) của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa.
- Điều 47 Luật HĐLĐ năm 2007 (sửa đổi, bổ sung năm 2012) của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa.
- CEDAW còn được gọi là “Công ước về Phụ Nữ” hay “Điều ước quốc tế về quyền phụ nữ”. Công ước bao gồm lời mở đầu và 30 điều khoản được Đại Hội Đồng Liên Hợp Quốc thông qua ngày 18/12/1979 và có hiệu lực ngày 03/9/1981. Đến nay trên thế giới đã có 184 nước là quốc gia thành viên Công ước CEDAW. Việt Nam đã phê chuẩn Công ước CEDAW vào ngày 17 tháng 2 năm 1982 và trở thành quốc gia thành viên của Công ước này. Xem thêm: https://moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/nghien-cuu-trao-doi.aspx?ItemID=1249, truy cập ngày 20/01/2026.
- Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH.
- Điều 140 BLLĐ năm 2019.
- Khoản 2 Điều 137 BLLĐ năm 2019.
- Điểm đ khoản 2 Điều 35, khoản 1 Điều 138 BLLĐ năm 2019.
- Điều 50 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024.
Danh mục tài liệu tham khảo
- Công ước Quốc tế các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa năm 1966 (ICESCR), Công ước về xóa bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ (CEDAW).
- Luật Hiến pháp năm 1982 (sửa đổi, bổ sung năm 1988, 1993, 1999, 2004, 2018) của Cộng hòa nhân dân Trung Hoa.
- Luật Bảo vệ quyền và lợi ích của phụ nữ năm 1992 (sửa đổi, bổ sung năm 2022) của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa.
- Luật Lao động năm 1994 của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa.
- Luật Hợp đồng lao động năm 2007 (sửa đổi, bổ sung năm 2012) của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa.
- Bộ luật Lao động năm 2019 của Quốc Hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
- Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 của Quốc Hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
- Quy định đặc biệt về bảo vệ lao động nữ năm 2012 của Quốc vụ viện Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa.
- Giải thích tư pháp II năm 2025 của Tòa án Nhân dân Tối cao Trung Hoa về việc áp dụng pháp luật trong giải quyết tranh chấp lao động.
- Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12 tháng 11 năm 2020 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, Hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con.
- Bình đẳng giới - Lịch sử và hiện tại, https://vnubw.org.vn/tin-tuc/t7210/binh-dang-gioi--lich-su-va-hien-tai, truy cập ngày 29/01/2026.
- Đỗ Hà Anh (2025), “Giới hạn tự do hợp đồng trong quan hệ lao động nhằm chống phân biệt đối xử vì trách nhiệm gia đình theo pháp luật Hoa Kỳ - Gợi mở cho Việt Nam”, Tạp chí Dân chủ và pháp luật, Kỳ 1 (440), tháng 11/2025, tr.73-83.
- https://moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/nghien-cuu-trao-doi.aspx?ItemID=1249, truy cập ngày 20/01/2026.
ThS.NCS. ĐỖ HÀ ANH
Trường Đại học Luật Hà Nội;
SV. NGUYỄN NGỌC MINH
SV. VŨ CẨM LY
SV. HOÀNG MINH CHÂU
Trường Đại học Luật Hà Nội.
