Trong nhiều năm, “giáng chức” và “hạ bậc lương” được xem là các nấc trung gian giữa khiển trách, cảnh cáo và buộc thôi việc. Thực tế áp dụng lại cho thấy nhiều bất cập. Giáng chức buộc cơ quan phải sắp xếp lại vị trí, gây xáo trộn bộ máy và tiêu tốn nguồn lực. Hạ bậc lương tác động trực tiếp tới thu nhập, bảo hiểm, quyền lợi lâu dài, khiến nhiều công chức mất động lực, thậm chí buông xuôi. Không ít trường hợp, hậu quả tâm lý của các biện pháp này còn nặng nề hơn tác dụng răn đe, khiến môi trường công vụ trở nên trì trệ, giảm sức sáng tạo.
Việc bỏ hai hình thức này không đồng nghĩa với nới lỏng kỷ luật. Hệ thống mới thu gọn vào ba chế tài: Khiển trách, cảnh cáo và buộc thôi việc, với tiêu chí áp dụng cần minh bạch và tương xứng. Cách tiếp cận này thu hẹp khoảng trống chế tài “lửng lơ” – không đủ nghiêm để răn đe, cũng không đủ nhẹ để khuyến khích sửa sai.
Ảnh minh họa. Nguồn: Internet.
Song cải cách này đặt ra ba yêu cầu cấp thiết:
Thứ nhất, hoàn thiện tiêu chí áp dụng bằng hướng dẫn chi tiết phân biệt khiển trách, cảnh cáo và buộc thôi việc theo nguyên tắc tương xứng, gắn với mức độ thiệt hại, động cơ vi phạm và thái độ khắc phục.
Thứ hai, tăng cường giám sát và minh bạch, bao gồm cơ chế kháng nghị hai tầng, công khai thống kê kỷ luật hằng năm và audit ngẫu nhiên tối thiểu 10% hồ sơ kỷ luật để hạn chế “nể nang”.
Thứ ba, định hướng phục hồi thông qua chương trình đào tạo lại, hỗ trợ tái bố trí công việc với công chức còn khả năng cống hiến và cơ chế xóa kỷ luật sau thời gian cải thiện rõ ràng.
Kinh nghiệm quốc tế cho thấy nhiều nước OECD như Hàn Quốc, Singapore áp dụng nguyên tắc “kỷ luật – phục hồi”: Vi phạm được xử lý nghiêm nhưng kèm lộ trình đánh giá lại sau 12–24 tháng, nếu đạt chuẩn sẽ được xóa kỷ luật và tái bổ nhiệm. Mô hình này vừa duy trì tính nghiêm minh, vừa bảo toàn nguồn nhân lực giàu kinh nghiệm.
Để đo hiệu quả cải cách, cần bộ chỉ số cụ thể: Tỷ lệ khiếu nại kỷ luật giảm sau 12 tháng; tỷ lệ tái phạm sau 24 tháng; tỷ lệ giữ chân nhân sự sau kỷ luật; thời gian xử lý hồ sơ kỷ luật rút ngắn tối thiểu 20%. Những con số này sẽ cho thấy cải cách mang lại hiệu quả thực chất hay chỉ dừng ở thay đổi hình thức.
Cải cách nhân văn không chỉ là bỏ đi các biện pháp gây áp lực kéo dài, mà còn là thiết lập một cơ chế xử lý công bằng, minh bạch và tạo cơ hội phục hồi. Trong môi trường công vụ hiện đại, kỷ luật không nhằm triệt tiêu sự nghiệp của một con người, mà để đưa họ trở lại quỹ đạo phục vụ công, đồng thời khẳng định rằng mọi hành vi vi phạm đều sẽ bị xử lý nghiêm minh.
Bỏ "giáng chức" và "hạ bậc lương" là cắt được cái gốc gây tổn hại dài hạn đến động lực làm việc, nhưng kỷ luật chỉ thực sự nghiêm minh khi có thước đo tương xứng và con đường phục hồi rõ ràng. Luật sư khuyến nghị ban hành hướng dẫn tiêu chí áp dụng khiển trách - cảnh cáo - buộc thôi việc; công khai bộ chỉ số kỷ luật công vụ và audit độc lập hằng năm; thiết lập chương trình đào tạo lại bắt buộc sau kỷ luật.
“Bỏ giáng chức và hạ bậc lương là bước đi hợp lý, bởi cả hai hình thức này gây tổn hại lâu dài đến tinh thần làm việc của công chức, trong khi hiệu quả răn đe không tương xứng. Nhưng để cải cách thực sự nhân văn, cần đi kèm cơ chế giám sát chặt chẽ, bảo đảm mọi hành vi vi phạm nghiêm trọng vẫn bị xử lý công bằng", Luật sư Trương Anh Tú, Chủ tịch TAT Law Firm, Ủy viên Thường vụ Trung ương Hội Kinh tế Môi trường Việt Nam.
Luật sư TRƯƠNG ANH TÚ
Chủ tịch TAT LawFirm
Luật sư Trương Anh Tú, Chủ tịch TAT Law Firm, Ủy viên Thường vụ Trung ương Hội Kinh tế Môi trường Việt Nam.
Ông là chuyên gia pháp lý trong các lĩnh vực thuế, bất động sản và chính sách công. Đồng thời là cây bút chính luận nổi bật, với nhiều bài viết phản biện sắc sảo về tài khóa, cải cách pháp luật và bảo vệ người tuân thủ pháp luật. Quan điểm xuyên suốt của ông “luật pháp không chỉ là ranh giới – mà còn là đạo lý của một xã hội công bằng".
