Khởi kiện tập thể tranh chấp lao động nhìn từ pháp luật Hoa Kỳ và những gợi mở cho Việt Nam

(LSVN) - Trong điều kiện quan hệ lao động phát sinh về số lượng và phức tạp về tính chất như hiện nay, quy mô doanh nghiệp mở rộng thì ảnh hưởng từ những tranh chấp lao động không còn bị giới hạn ở phạm vi khu vực mà tác động, hệ quả sẽ ngày một lớn dần. Điều này đặt vấn đề hình thành, xây dựng, củng cố các thiết chế giải quyết tranh chấp nhằm phòng ngừa, điều tiết, ổn định quan hệ lao động và trật tự xã hội, trong đó có quyền khởi kiện tập thể.

Ảnh minh hoạ.

Dưới góc độ pháp luật, bài viết đề cập khái quát những vấn đề lý luận chung về khởi kiện tập thể tranh chấp lao động, kinh nghiệm của Hoa Kỳ, thực trạng pháp luật về khởi kiện tập thể tranh chấp lao động và hướng gợi mở cho Việt Nam về chế định này.

Những vấn đề chung về khởi kiện tập thể tranh chấp lao động

Khởi kiện tập thể tranh chấp lao động có thể hiểu là một nhóm người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động đóng vai trò nguyên đơn, thực hiện quyền khởi kiện người sử dụng lao động khi có cơ sở nhận thấy quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm hại. Điển hình trong các vụ kiện tập thể về lao động liên quan đến tranh chấp tiền lương, giờ làm, phúc lợi lao động, hành vi phân biệt đối xử, quấy rối hoặc lạm dụng tại nơi làm việc hay phát sinh từ cam kết, thỏa thuận lao động trái pháp luật.

Mặc dù người lao động và người sử dụng lao động bình đẳng địa vị pháp lý nhưng nhìn từ phương diện kinh tế, phần nào phản ánh dấu hiệu thiếu cân xứng. Khác biệt giữa quyền làm chủ và người làm công ở một số tình huống đã đẩy người lao động trở thành đối tượng yếu thế trước hành vi tiêu cực. Qua đó, khởi kiện tập thể tranh chấp lao động là phương thức chứa đựng nhiều lợi ích: 

Khuyến khích, tạo động lực cho người lao động: Đối với khởi kiện riêng lẻ, người lao động phải tự trang bị kiến thức pháp luật liên quan đến lao động và tố tụng, tìm hiểu hoặc tham vấn các tổ chức tư vấn, tổ chức hành nghề luật để xác định cơ sở khởi kiện, chuẩn bị hồ sơ, tham gia hòa giải, tố tụng tại tòa án và yêu cầu thi hành án. Quy trình trên tương đối phức tạp, đặt trong hoàn cảnh người lao động còn gặp nhiều khó khăn, trở ngại, nhận thức pháp luật hạn chế hoặc thiệt hại của mỗi cá nhân không quá lớn nếu so sánh mặt bằng chung. Ngược lại, với khởi kiện tập thể, sau khi tòa án thụ lý đơn khởi kiện, đa số nguyên đơn không phải tham gia toàn bộ quá trình tố tụng như trước mà tiến hành thông qua một người, nhóm người hoặc tổ chức đại diện tập thể, quyền lợi nguyên đơn vẫn được bảo đảm bởi phán quyết có giá trị thi hành chung. Điều này cho phép người lao động tiết giảm thời gian, công sức, chi phí khi cộng dồn thiệt hại, kết nối những người khác để nhận mức bồi thường tương xứng và chính đáng.

Tăng cường tuân thủ đối với người sử dụng lao động: Làn sóng người lao động khởi kiện tập thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín doanh nghiệp, làm gián đoạn hoạt động sản xuất, kinh doanh. Sự tồn tại của quyền khởi kiện tập thể tiếp cận dưới chức năng phòng ngừa là động lực thúc đẩy người sử dụng lao động tuân thủ pháp luật, hợp đồng và những thỏa thuận, cải thiện môi trường, điều kiện làm việc.

Đơn giản hóa thủ tục của tòa án: Khi tách hoặc nhập số lượng lớn vụ án tiềm chứa nguy cơ gây quá tải cho cơ quan tiến hành tố tụng thì thông qua khởi kiện tập thể, tòa án không nhất thiết phải xem xét, ghi nhận, thụ lý nhiều đơn khởi kiện có cùng nội dung, tình tiết, áp dụng cùng cơ sở pháp lý, xử lý riêng lẻ và ra các phán quyết trùng lặp.

Kinh nghiệm của Hoa Kỳ về khởi kiện tập thể tranh chấp lao động

Dấu mốc nền tảng cho quyền khởi kiện tập thể trong lịch sử tố tụng hiện đại của Hoa Kỳ bắt đầu vào năm 1842 khi Tòa án Tối cao ban hành Quy tắc 48 (Rule 48) đề cập đến việc: “Trường hợp một trong hai bên rất đông và không thể đưa tất cả ra trước phiên tòa, để không gây ra sự bất tiện và chậm trễ thì tòa án theo quyết định của mình miễn trừ việc đưa tất cả vào để tiến hành vụ kiện. Nguyên đơn và bị đơn có người đại diện quyền lợi một cách phù hợp”(1).

Hiện nay, các vụ kiện tập thể về lao động ở Hoa Kỳ có thể được xét xử tại Tòa án Liên bang dựa trên Quy tắc 23 trong Quy tắc Tố tụng dân sự Liên bang (Rule 23. Class Actions) hoặc tòa án tiểu bang theo quy định riêng của từng bang, điển hình Bộ luật Tố tụng dân sự California quy định: “Khi vấn đề là lợi ích chung hoặc lợi ích của nhiều người hoặc các bên có nhiều người và việc đưa tất cả họ ra trước tòa là điều không thể thực hiện thì một hay nhiều người có thể kiện, bào chữa vì lợi ích của tất cả mọi người”(2). Thông qua điều chỉnh bởi các văn bản quy phạm pháp luật mang tính cá thể hóa, vấn đề cơ bản xoay quanh lĩnh vực lao động được bao quát tương đối toàn diện. Cụ thể, những nội dung liên quan đến tiền lương, giờ làm quy định trong Đạo luật Tiêu chuẩn lao động công bằng năm 1938 (FLSA), chống phân biệt đối xử tại nơi làm việc trong Đạo luật Dân quyền năm 1964 (CRA), Đạo luật Trả lương bình đẳng năm 1963 (EPA), Đạo luật Chống phân biệt đối xử khi mang thai năm 1978 (PDA), Đạo luật Chống phân biệt tuổi tác trong công việc năm 1967 (ADEA), Đạo luật Người khuyết tật Hoa Kỳ năm 1990 (ADA).

Về bản chất, khởi kiện tập thể không khác biệt nhiều so với khởi kiện riêng lẻ nhưng có một số điều kiện nhất định để phù hợp tính chất:

Một là, thống nhất về mục tiêu và yêu cầu: Người lao động bị ảnh hưởng bởi cùng một loại hành vi và hậu quả từ người sử dụng lao động. Vì vậy, tập thể khởi kiện là tập hợp nhóm người thuộc trường hợp tương tự nhau, yêu cầu của người lao động mang yếu tố điển hình cho số đông.

Hai là, thuyết phục về quy mô: Người lao động khởi kiện cần cung cấp bằng chứng cho thấy xét về mặt số lượng khó có thể tiến hành vụ kiện riêng lẻ. Dù tòa án Hoa Kỳ không ấn định số lượng tối thiểu nhưng thông thường một vụ kiện tập thể diễn ra khi có từ 20 thành viên trở lên.

Ba là, tư cách người đại diện tập thể: Người đại diện là một trong những yếu tố quyết định đến thành công của vụ kiện, đảm trách vai trò đó cần chứng minh những người này đủ khả năng, không xung đột lợi ích với các thành viên khác trong tập thể, bảo đảm tính chính danh, công bằng.

Đi kèm thẩm định yêu cầu khởi kiện, tòa án đồng thời đánh giá sự phù hợp của người đại diện tập thể, từ đó xem xét cấp chứng nhận tập thể (class certification). Mục đích chứng nhận nhằm khẳng định tất cả nguyên đơn đều thống nhất ý chí, chung yêu cầu, vụ việc mang tính chất tương đồng về tình tiết, sự kiện, hành vi và thiệt hại. Sau khi cấp chứng nhận tập thể, tòa án thông báo đến các thành viên trong tập thể hoặc yêu cầu một trong hai bên thông báo đến bên còn lại. Những thành viên có tên trong danh sách có quyền lựa chọn tham gia hoặc không tham gia tập thể theo ý chí, nguyện vọng cá nhân. Trường hợp không tham gia đồng nghĩa không bị ràng buộc bởi hiệu lực phán quyết.

Bên cạnh đó, quan điểm của Hoa Kỳ nhận định luật sư cũng là người đại diện một cách công bằng, đầy đủ cho lợi ích tập thể trong vụ kiện. Quy tắc 23 ghi nhận: “Trừ khi có quy định khác, tòa án chứng nhận một tập thể phải chỉ định luật sư”(3). Điều kiện để luật sư đảm nhận vụ việc đòi hỏi phải đủ nguồn lực, hiểu biết về vụ việc, có kiến thức về lĩnh vực tranh chấp cùng kinh nghiệm xử lý các vụ kiện tập thể. Không chỉ đánh giá mức độ khả thi, sự xuất hiện luật sư bảo đảm hỗ trợ pháp lý một cách chuẩn xác, kịp thời, đầy đủ, khai thác yếu tố thuận lợi và xúc tiến quá trình giải quyết vụ việc.

Cốt lõi phương thức khởi kiện lựa chọn không tham gia (opt-out class action), các thành viên trong tập thể mặc nhiên được hưởng bồi thường dù cho họ không độc lập đưa ra yêu cầu. Năm 2010, Công ty Novartis bị kiện vì có hành vi phân biệt giới tính với phụ nữ, đặc biệt là phụ nữ mang thai trong vấn đề lương, đãi ngộ và cơ hội thăng tiến. Phán quyết của bồi thẩm đoàn nhất trí Novartis có trách nhiệm bồi thường cho 12 người đại diện nguyên đơn số tiền 3,36 triệu USD cùng nhóm 5.600 phụ nữ thêm 250 triệu USD(4). Năm 2016, Google bị cáo buộc không trả lương làm thêm giờ, vi phạm Bộ luật Lao động California. Sau quá trình hòa giải, Google đồng ý trả 5,5 triệu USD để giải quyết vụ kiện tập thể cho khoảng 795 nhân viên đã và đang làm việc tại đây(5). Hai trong số nhiều vụ việc cơ bản phản ánh thực tế khởi kiện tập thể tranh chấp lao động diễn ra ở Hoa Kỳ. Theo thống kê của Carlton Fields năm 2023, khởi kiện tập thể về lao động chiếm phần lớn ngân sách và thời gian của doanh nghiệp, cụ thể các vụ kiện lao động chiếm gần 35% trên tổng chi tiêu cho các vụ kiện tập thể và 34% trong số các vấn đề mà bộ phận pháp lý nội bộ phụ trách(6). Qua đó, phần nào cho thấy việc tuân thủ quan hệ lao động và trách nhiệm xã hội được thắt chặt, người lao động dần ý thức, hành động tích cực hơn để bảo vệ quyền lợi của mình.

Quyền khởi kiện tập thể trong tố tụng là cần thiết, chính đáng giúp cân bằng đối trọng quyền lực, khi triển khai áp dụng sẽ góp phần nâng cao hiệu quả bảo vệ người lao động. Tuy nhiên, phương thức khởi kiện tập thể tại Hoa Kỳ vẫn tồn tại nhiều nghi vấn, lo ngại và tranh cãi. Những người được xác định là thành viên của tập thể nhưng không nhận được hoặc không hiểu thông báo của tòa án cũng vô tình trở thành nguyên đơn trong một vụ kiện mà bản thân họ không có lợi ích hoặc bày tỏ phản đối(7), phân bổ không hợp lý số tiền bồi thường hay nguy cơ khởi kiện tập thể được sử dụng như một công cụ lợi ích mà bỏ qua mục đích bảo vệ thành viên.

Thực trạng pháp luật về khởi kiện tập thể tranh chấp lao động và hướng gợi mở cho Việt Nam

Việt Nam luôn chú trọng đến bảo vệ, phát triển, duy trì sự ổn định quan hệ lao động, “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động và tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định”(8). Đây là nội dung cơ bản được quy định trong Hiến pháp năm 2013. Trên tinh thần đó, các tổ chức đại diện cho tập thể người lao động được hình thành, có địa vị pháp lý nhất định, đặc biệt trong phạm vi tố tụng. Khoản 3 Điều 85 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 ghi nhận: “Tổ chức đại diện tập thể lao động là người đại diện theo pháp luật cho tập thể người lao động khởi kiện vụ án lao động, tham gia tố tụng tại tòa án khi quyền, lợi ích hợp pháp của tập thể người lao động bị xâm phạm; tổ chức đại diện tập thể lao động đại diện cho người lao động khởi kiện vụ án lao động, tham gia tố tụng khi được người lao động ủy quyền”. Bắt nguồn từ tư cách là người đại diện theo pháp luật cho tập thể người lao động hay đại diện theo ủy quyền của một hoặc nhiều người lao động, Khoản 2 Điều 187 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 cho phép tổ chức đại diện tập thể lao động có quyền khởi kiện vụ án lao động trong trường hợp cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể người lao động hoặc khi được người lao động ủy quyền theo quy định của pháp luật.

Cụ thể hóa quyền khởi kiện của Công đoàn, Hướng dẫn số 92/ HD-TLĐ ngày 31/8/2023 của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam nêu rõ công đoàn cơ sở là đại diện theo pháp luật cho tập thể lao động khởi kiện và tham gia tố tụng dân sự giải quyết các vụ án lao động, việc lao động tại tòa án. Ngoài ra, đại diện công đoàn tham gia tố tụng dân sự giải quyết các vụ án lao động, việc lao động tại tòa án với tư cách đại diện theo ủy quyền của đương sự khi được người lao động ủy quyền. Khi tham gia tố tụng với tư cách là người đại diện theo ủy quyền của đương sự, tùy tư cách của người lao động mà cán bộ công đoàn có các quyền và nghĩa vụ tương ứng của đương sự (nguyên đơn hoặc bị đơn hoặc người có quyền lợi và nghĩa vụ liên quan).

Từ cơ sở quy định về quyền khởi kiện của người lao động và tổ chức đại diện lao động, pháp luật Việt Nam đã tạo lập nền tảng cơ bản, thiết thực giúp xây dựng chế định khởi kiện tập thể tranh chấp lao động. Mặc dù vậy, thực tế hiện nay chưa tồn tại quy định hay hướng dẫn mang tính chất định danh về khởi kiện tập thể, tiêu chí xác định tập thể người lao động, cá biệt nhóm khởi kiện, hành vi được xem là có dấu hiệu xâm hại lợi ích tập thể, định hình mức độ ảnh hưởng cũng như thiệt hại. Chưa có căn cứ rõ ràng làm nảy sinh vướng mắc, lúng túng cho các chủ thể trong quan hệ lao động và cả cơ quan tiến hành tố tụng. Mặc khác, dù vụ việc mang tính điển hình, thiệt hại đến số đông nhưng nếu người lao động không thông qua công đoàn mà tự liên kết theo nhóm khởi kiện thì bản chất vẫn là khởi kiện theo từng vụ việc riêng lẻ, sau đó tòa án tiến hành tách hoặc nhập vụ án chứ không phải khởi kiện tập thể đúng nghĩa. Điều này khác biệt với mô hình khởi kiện tập thể của Hoa Kỳ, bởi lẽ trường hợp người lao động trong phạm vi thiệt hại từ hành vi vi phạm pháp luật của người sử dụng lao động, nếu không nắm bắt thông tin, thực hiện khởi kiện trước khi nhập vụ án thì không đương nhiên thuộc đối tượng được bồi thường cùng thời điểm với những nguyên đơn khác.

Bên cạnh đó, trọng tâm khởi kiện tập thể là tập hợp nhóm người thuộc trường hợp tương tự, cùng ý chí, mục tiêu và nguyện vọng chứ không phụ thuộc vào ủy quyền. Trong khi tranh chấp lao động được tiếp nhận giải quyết thông qua tổ chức đại diện lao động chưa trở nên phổ biến, nhận thấy quyền và lợi ích bị xâm hại thì người lao động bên cạnh xu hướng tự mình tiến hành khởi kiện thì cũng tìm kiếm, kết nối theo nhóm nhỏ hỗ trợ lẫn nhau. Mặc dù kết nối thành viên nhưng trường hợp này vẫn chỉ nhận diện dưới hình thức tranh chấp lao động cá nhân, đối chiếu thực trạng điều chỉnh của pháp luật tố tụng dân sự hiện nay, tư cách pháp lý và vai trò người đại diện nếu có chỉ xuất hiện sau khi tòa án nhập các yêu cầu để giải quyết trong một vụ án, nhiều người lao động là nguyên đơn ủy quyền cho một tổ chức hoặc cá nhân thay mình tham gia giải quyết. Khởi kiện tập thể chưa được đưa vào ứng dụng một cách toàn diện, hiệu quả. Mô hình khởi kiện tập thể của Hoa Kỳ cho thấy một số điểm sáng trong quá trình triển khai nhưng cũng không hoàn toàn phù hợp tuyệt đối khi đặt vào bối cảnh từng quốc gia. Do đó, Việt Nam ở giai đoạn hình thành, xây dựng, hoàn thiện chế định liên quan đến khởi kiện tập thể tranh chấp lao động có thể đồng thời tiếp nhận và loại trừ theo những hướng sau:

Thứ nhất, mở rộng quy định về quyền khởi kiện tập thể tranh chấp trong lĩnh vực lao động. Một mặt, tổ chức đại diện lao động có quyền khởi kiện khi có cơ sở cho thấy hành vi của người sử dụng lao động gây ảnh hưởng đến phần đông người lao động trong một bộ phận, đơn vị doanh nghiệp, địa phương hoặc thời điểm dù cho xét về số lượng chưa phải toàn bộ. Đây là điều kiện cần thiết, đầy đủ, tạo điều kiện để các tổ chức đại diện lao động tại cơ sở hoạt động tích cực, phát huy đầy đủ chức năng bảo vệ. Mặc khác, không bắt buộc người lao động độc lập chuẩn bị hồ sơ: Một hoặc nhiều người lao động có quyền tập hợp khởi kiện người sử dụng lao động trong cùng một vụ án khi nhận thấy quyền, lợi ích hợp pháp của mình hoặc người khác bị xâm hại, có quyền tổng hợp chứng cứ, chỉ định người đại diện tập thể.

Thứ hai, xây dựng tiêu chí đánh giá tính liên kết tập thể. Không nên dựa vào số lượng nguyên đơn thông qua ấn định tối thiểu, tòa án đánh giá tính liên kết tập thể cần dựa trên đặc điểm từng vụ việc. Tiêu chí xác định có thể biểu hiện qua quy mô doanh nghiệp, số lượng người lao động thuộc phạm vi ảnh hưởng, trình độ lao động và ngành nghề, khoảng cách địa lý những thành viên trong tập thể.

Thứ ba, tùy biến, tiết giảm và đơn giản hóa thủ tục khởi kiện. Không rập khuôn mô hình của Hoa Kỳ, khởi kiện nên theo nguyên tắc là sự thể hiện ý chí của nguyên đơn chứ không ràng buộc đồng thời đối với những người không mong muốn hoặc có mục đích tự tiến hành riêng biệt. Do đó, xây dựng cơ chế khởi kiện tập thể của Việt Nam vừa đồng thời lược giản những yêu cầu, thủ tục, thành phần so với một vụ kiện riêng lẻ sau khi đã nhìn nhận, đánh giá, khoanh vùng xác định được nhóm đối tượng người lao động nhưng cũng cần thiết yêu cầu người lao động xác nhận vào danh sách thành viên tập thể, thể hiện đã xem xét kỹ, biết rõ về tranh chấp cũng như quyền và nghĩa vụ, hoàn toàn tự nguyện, không bị lừa dối, ép buộc. Trường hợp này không bắt buộc ủy quyền mà người lao động bầu chọn người đại diện tập thể, mọi lập luận, ý kiến, yêu cầu người đại diện đưa ra biểu thị quan điểm chung. Những thành viên còn lại không trực tiếp tham gia hòa giải, tham dự phiên tòa nhưng vẫn được bảo đảm quyền lợi, có trách nhiệm, nghĩa vụ thực thi các quyết định, bản án của tòa án.

Thứ tư, công khai thông tin, tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận. Thông tin liên quan đến tranh chấp được giải quyết thông qua khởi kiện tập thể cần công khai trên các phương tiện truyền thông xã hội hoặc tại nơi làm việc để người lao động nắm bắt, quyết định tiếp tục hoặc không tiếp tục làm thành viên. Bên cạnh đó, ấn định một khoảng thời gian hợp lý nhằm tạo điều kiện cho người lao động chưa tham gia tập thể có thể đăng ký bổ sung.

Thứ năm, lưu tâm điều kiện lựa chọn người đại diện và luật sư tập thể. Phát biểu tiếng nói chung cho tập thể, chính vì vậy người đại diện và luật sư hơn hết phải là người trực tiếp theo dõi, nắm rõ vụ việc, có năng lực, bảo đảm công tâm và không xung đột về mặt lợi ích hay vụ lợi cá nhân.

Thứ sáu, nâng cao hiệu quả tuyên truyền, phổ biến pháp luật và chú trọng tuân thủ nội bộ trong doanh nghiệp. Người sử dụng lao động có nguy cơ đối mặt với vụ kiện tập thể, vì vậy khi xây dựng chính sách, quy trình, nội quy lao động cần bảo đảm tuân thủ pháp luật, đối soát việc tồn tại hay không những điều khoản phân biệt đối xử gây bất bình đẳng, xử phạt vật chất hoặc ràng buộc trái quy định. Chú trọng đánh giá tuân thủ nội bộ về trách nhiệm xã hội, trong đó tuân thủ quyền lợi người lao động là hoạt động cần tiến hành thường xuyên. Ngoài ra, Nhà nước cùng các tổ chức công đoàn cần tích cực tạo điều kiện giúp người lao động nắm bắt, nâng cao hiểu biết và có “phản xạ pháp luật” trước hành vi vi phạm. Trên tinh thần khuyến khích cần thấy rằng khởi kiện tập thể là tất yếu, phù hợp, đúng đắn, thể hiện hiệu quả cơ chế trong cải thiện nhận thức.

Pháp luật với đầy đủ chức năng, lý tưởng, vai trò đã tạo lập và duy trì cấu trúc xã hội công bình, thiết yếu chính là nơi quyền và lợi ích của mỗi người lao động được bảo đảm. Dù vậy, khi pháp luật chưa kịp thay đổi để thích nghi với hoàn cảnh quan hệ xã hội mới thì những hạn chế đang tồn tại trở thành khoảng hở trên tấm lưới an toàn. Khởi kiện tập thể tranh chấp lao động không mới trong lịch sử tố tụng lại đang hiện diện ngày một nhiều hơn tại các quốc gia, đến lúc trở thành vấn đề mà Việt Nam nên dành sự quan tâm.

BÙI SỸ THÀNH