Trách nhiệm vật chất đối với người lao động

Ảnh minh họa.

I. Quy định về trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động

1.1. Căn cứ để áp dụng trách nhiệm vật chất

Để áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động thì người sử dụng lao động phải có những căn cứ nhất định. Đó là những điều kiện cần và đủ để người sử dụng lao động có thể áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động do mình quản lý, sử dụng. Cũng như các loại trách nhiệm bồi thường khác như trách nhiệm dân sự, kinh doanh thương mại, việc áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động cũng cần phải có 4 căn cứ bao gồm: “(i) Có hành vi vi phạm kỷ luật;(ii) Có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động;(iii) Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra;(iv) Có lỗi của người vi phạm ” (1).

Trách nhiệm vật chất có thể được người sử dụng lao động áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Điều 117, Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 quy định “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”. Từ quy định nêu trên, có thể hiểu rằng kỷ luật lao động là những quy định thể hiện trách nhiệm, nghĩa vụ mà người lao động phải chấp hành được thể hiện tại các quy định của pháp luật liên quan đến lĩnh vực lao động, nội quy lao động hoặc thỏa thuận hợp pháp giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trường hợp người lao động không chấp hành hoặc chấp hành không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ theo quy định thì phải chịu những hệ quả pháp lý tương ứng, trong đó có trách nhiệm vật chất.

 Tuy nhiên, không phải mọi hành vi vi phạm kỷ luật đều có thể bị áp dụng trách nhiệm vật chất, người lao động chỉ phải chịu trách nhiệm vật chất nếu hành vi vi phạm kỷ luật đó gây ra thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động. Thiệt hại để áp dụng trách nhiệm vật chất trong lĩnh vực lao động phải là những thiệt hại trực tiếp, thực tế đã xảy ra, không bao gồm những thiệt hại gián tiếp, thiệt hại hình thành trong tương lai. Đây cũng là điểm đặc trưng để phân biệt trách nhiệm vật chất trong lĩnh vực lao động với các lĩnh vực pháp luật khác như: Lĩnh vực thương mại “giá trị bồi thường thiệt hại bao gồm giá trị tổn thất thực tế, trực tiếp mà bên bị vi phạm phải chịu do bên vi phạm gây ra và khoản lợi trực tiếp mà bên bị vi phạm đáng lẽ được hưởng nếu không có hành vi vi phạm (2)” hay lĩnh vực dân sự “Thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ bao gồm thiệt hại về vật chất và thiệt hại về tinh thần” (3).

Mặt khác, để được áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động thì người sử dụng lao động cũng phải chứng minh được lỗi của người lao động và mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra; hành vi vi phạm kỷ luật lao động là nguyên nhân dẫn đến thiệt hại xảy ra và thiệt hại xảy ra là kết quả tất yếu của hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Nếu không có mối quan hệ nhân quả giữa lỗi và thiệt hại thì dù có đủ hai căn cứ là hành vi vi phạm kỷ luật và thiệt hại xảy ra, người lao động cũng sẽ không phải chịu trách nhiệm vật chất. Trường hợp người lao động không có lỗi hoặc thuộc trường hợp loại trừ trách nhiệm như“ do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép” (4) thì người lao động không phải bồi thường.

Bốn căn cứ nêu trên là những điều kiện bắt buộc phải có và phải chứng minh khi người sử dụng lao động muốn áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động; ngoài ra khi áp dụng trách nhiệm vật đối với người lao động thì người sử dụng lao động phải xem xét đến các yếu tố khác như hoàn cảnh kinh tế gia đình, nhân thân, tài sản của người lao động.

1.2. Các trường hợp áp dụng trách nhiệm vật chất

Theo quy định tại Điều 129, Bộ luật Lao động 2019 thì trách nhiệm vật chất đối với người lao động được áp dụng trong các trường hợp sau: (i) người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị; (ii) người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản; (iii) người lao động làm tiêu hao vật tư quá định mức cho phép; (iv) người lao động có hành vi khác gây thiệt hại về tài sản cho người lao động.

1.3. Mức bồi thường thiệt hại

Điều 129 và khoản 1, Điều 130, Bộ luật Lao động 2019 quy định trách nhiệm vật chất và mức bồi thường thiệt hại liên quan đến trách nhiệm vật chất đối với người lao động. Theo đó, tương ứng với từng lỗi vi phạm, mức độ thiệt hại thực tế, hoàn cảnh gia đình, nhân thân của người lao động, tài sản (khả năng tài chính) của người lao động mà mức bồi thường thiệt hại sẽ khác nhau đối với từng hành vi vi phạm và từng cá nhân người lao động. Cụ thể:

+ Đối với hành vi làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị nếu người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng, với giá trị thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, do sơ suất thì chỉ phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương nhưng cũng không vượt quá thiệt hại thực tế đã xảy ra.

+ Đối với hành vi làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản; làm tiêu hao vật tư quá định mức cho phép; hành vi khác gây thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động thì mức bồi thường là một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc theo nội quy lao động hoặc theo hợp đồng trách nhiệm (nếu có).

Bộ luật lao động 2019 đề cập đến thiệt hại không nghiêm trọng về tài sản (Điều 129), thiệt hại nghiêm trọng và thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản (Điều 125); tuy nhiên lại mới chỉ quy định như thế nào là “thiệt hại không nghiêm trọng” mà chưa quy định như thế nào là “thiệt hại nghiêm trọng và thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” dẫn đến không có sự thống nhất về định mức, quan điểm giữa các doanh nghiệp liên quan đến thiệt hại nghiêm trọng và thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng mặc dù cùng một lĩnh vực pháp luật điều chỉnh. Do vậy, người viết cho rằng pháp luật cần có những quy định cụ thể hơn về thiệt hại nghiêm trọng và thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng.

Mặc dù, yếu tố “lỗi” là một trong những căn cứ rất quan trọng trong việc xác định mức bồi thường thiệt hại; tuy nhiên “lỗi” quyết định như thế nào đến mức bồi thường thiệt hại hay có những loại lỗi nào thì chưa được quy định cụ thể.. Pháp luật dân sự quy định “lỗi bao gồm lỗi cố ý, lỗi vô ý (5)”,đồng thời định nghĩa rõ về “lỗi cố ý”; “lỗi vô ý”; khoa học hình sự cũng định nghĩa cụ thể “cố ý phạm tội”, “vô ý phạm tội” (6) nhằm dễ dàng phân biệt và phân loại hệ quả pháp lý áp dụng. Tại Điều 129, Bộ luật lao động 2019 có xuất hiện cụm từ “do sơ suất”; sơ suất có nghĩa là “không cẩn thận, không chú ý đúng mức dẫn đến để có sai sót (7)”. Vì lý do gì mà “sơ suất” lại được quy định thành một trường hợp đặc biệt để xác định mức bồi thường thiệt hại trong trách nhiệm vật chất đối với người lao động; và “sơ suất” đối chiếu theo quy định của pháp luật dân sự hay pháp luật hình sự là “lỗi cố ý” hay “lỗi vô ý”. Mặc dù người viết hiểu rằng sẽ có nhiều quan niệm cho rằng “sơ suất” là hành vi vô ý, nhưng để có cách hiểu thống nhất thì pháp luật lao động nên phân loại “lỗi” hoặc vận dụng những quy định về “lỗi” trong pháp luật dân sự để áp dụng đối với những quy định liên quan đến trách nhiệm vật chất nhằm tạo sự thống nhất và rõ ràng trong cách hiểu và áp dụng. Theo đó, có thể quy định theo hướng đối với những thiệt hại về tài sản do lỗi vô ý thì người lao động chỉ phải bồi thường một phần thiệt hại;  mức độ bồi thường có thể giới hạn theo từng mức độ thiệt hại tương tự như pháp luật lao động hiện tại quy định đối với trường hợp “gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất”; hoặc có thể ấn định tỉ lệ mức bồi thường tính trên thiệt hại thực tế xảy ra. Trường hợp do lỗi cố ý thì người lao động phải bồi thường toàn bộ thiệt hại thực tế đã xảy ra.

1.4. Cách thức xử lý trách nhiệm vật chất đối với người lao động

Pháp luật lao động bên cạnh bảo đảm người sử dụng lao động được quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền can thiệp, giải quyết liên quan đến thiệt hại về tài sản do người lao động gây ra thì còn cho phép người sử dụng lao động được quyền tự mình áp dụng các biện pháp để yêu cầu người lao động thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại như thương lượng thỏa thuận hoặc ban hành Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại khi có đầy đủ các căn cứ và thực hiện theo trình tự, tủ tục quy định.

Điều 71, Nghị Định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ (8) quy định chi tiết về trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại. Khi phát hiện hành vi gây thiệt hại về tài sản thì người sử dụng lao động yêu cầu người lao động tường trình vụ việc bằng văn bản; trong thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại tiếp hành họp xử lý, lập biên bản cuộc họp và ban hành Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại nêu rõ mức thiệt hại; nguyên nhân thiệt hại; mức bồi thường thiệt hại, thời hạn, hình thức thực hiện bồi thường để buộc người lao động thực hiện.

Cách thức thực hiện bồi thường thiệt hại có thể được thực hiện theo thỏa thuận của hai bên hoặc do người sử dụng lao động ấn định; có thể thực hiện bồi thường toàn bộ trong một lần hoặc nhiều lần với từng mức bồi thường cụ thể. Trường hợp các bên không thỏa thuận được hoặc người lao động không có khả năng, không có thiện chí thực hiện thì người sử dụng lao động được khấu trừ tiền lương của người lao động để thực hiện trách nhiệm bồi thường với “Mức khấu trừ tiền lương hàng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hàng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân” (9).

Quy định nêu trên nhằm mục đích đảm bảo một phần thu nhập hàng tháng cho cho người lao động, hạn chế việc người sử dụng lao động lạm quyền, đồng thời cũng được xem là một biện pháp để bảo đảm phần nào lợi ích của người sử dụng lao động. Vấn đề đặt ra là quyền được bồi thường toàn bộ và kịp thời thiệt hại của người sử dụng lao động sẽ được bảo đảm và thực hiện như thế nào trong trường hợp quan hệ lao động kết thúc nhưng nghĩa vụ bồi thường chưa kết thúc? Người sử dụng lao động có được quyền khấu trừ toàn bộ thu nhập của người lao động trong trường hợp quan hệ lao động kết thúc với bất kỳ lý do gì hay không? Đối với những trường hợp quan hệ lao động kết thúc như người lao động chấp hành hình thức kỷ luật sa thải, chết, đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng không báo trước thì rõ ràng người sử dụng hoàn toàn bất lợi, như vậy lẽ công bằng sẽ được đảm bảo thực hiện như thế nào? Pháp luật lao động quy định người sử dụng lao động chỉ được phép khấu trừ tối đa 30% thu nhập của người lao động sau khi khấu trừ các khoản theo quy định để thực hiện các trách nhiệm vật chất của người lao động, không quy định về trường hợp được khấu trừ toàn bộ (100%) thu nhập nên việc khấu trừ toàn bộ thu nhập của người lao động để thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại trong trường hợp quan hệ lao động kết thúc nhưng nghĩa vụ bồi thường chưa kết thúc là rất khó và không thể thực hiện. Vì vậy, tác giả đề xuất pháp luật nên quy định theo hướng “Trường hợp người lao động kết thúc hợp đồng lao động với người sử dụng lao động với bất kỳ lý do gì thì người lao động có trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại thông qua việc người sử dụng lao động được khấu trừ 100% thu nhập để thực hiện bồi thường thiệt hại ” hoặc người sử dụng lao động tự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình bằng cách quy định vấn đề trên trong Nội quy lao động của doanh nghiệp mình và đăng ký tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhằm xác lập căn cứ thực hiện.

Bên cạnh đó, khi quan hệ lao động đã kết thúc, mặc dù đã thực hiện tất cả biện pháp hợp pháp nhưng nghĩa vụ bồi thường vẫn chưa kết thúc thì người sử dụng lao động có thể lựa chọn phương án yêu cầu các cơ quan có thẩm quyền can thiệp, giải quyết để bảo vệ đầy đủ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

II. Thực tiễn áp dụng quy định về trách nhiệm vật chất đối với người lao động

2.1. Người sử dụng lao động khởi kiện người lao động yêu cầu bồi thường thiệt hại liên quan đến trách nhiệm vật chất.

Liên quan đến trách nhiệm vật chất đối với người lao động, thông thường đối tượng bị ảnh hưởng và bị thiệt hại là người sử dụng lao động, vì vậy, nguyên đơn trong các vụ án này thường là người sử dụng lao động. Tuy nhiên theo báo cáo tổng kết kết quả xét xử hàng năm của Tòa án nhân dân tối cao và danh sách Bản án/Quyết định được công bố thì tranh chấp giữa nguyên đơn (người sử dụng lao động) với bị đơn (người lao động) liên quan đến trách nhiệm vật chất đối với người lao động chiếm tỉ lệ rất ít. Vụ việc giữa nguyên đơn Ngân hàng TMCP L và bị đơn ông Bùi Ngọc T liên quan đến tranh chấp lao động về bồi thường thiệt hại (10) là một trong những vụ việc điển hình. Ngân hàng L và ông Bùi Ngọc T có giao kết hợp đồng lao động, công việc là nhân viên lái xe thuộc phòng Hành chính - quản trị. Ông T được Ngân hàng tạm ứng tiền để thực hiện đăng ký trước bạ mua và mua bảo hiểm cho 03 xe ô tô chuyên dùng mới nhưng ông T chỉ thực hiện đăng ký trước bạ và mua bảo hiểm đối với 02 xe ô tô, không hoàn trả lại cho Ngân hàng số tiền còn lại theo quy định mà sử dụng tiêu xài cá nhân. Sau khi phát hiện vụ việc, Ngân hàng tiến hành lập biên bản, ông T đã thừa nhận hành vi và cam kết sẽ hoàn trả lại đầy đủ cho Ngân hàng trong vòng 30 ngày kể từ ngày ký cam kết. Do ông T không thực hiện đúng cam kết, Ngân hàng L họp xử lý và ban hành Quyết định kỷ luật đối với ông Bùi Ngọc T với hình thức sa thải; về trách nhiệm vật chất buộc ông T phải thực hiện bồi thường cho Ngân hàng L số tiền 100.508.551 đồng trong vòng 30 ngày kể từ ngày ban hành quyết định. Ông T tiếp tục không thực hiện nghĩa vụ bồi thường nên Ngân hàng L khởi kiện yêu cầu ông T thực hiện bồi thường thiệt hại với số tiền 100.508.551 đồng. Mặc dù bản án tuyên chấp nhận toàn bộ yêu cầu của Ngân hàng về việc buộc ông T phải bồi thường thiệt hại nhưng quá trình giải quyết vụ án bị kéo dài, phát sinh thêm nhiều chi phí do bị đơn (ông T) không hợp tác, không xác minh được địa chỉ cư trú; bên cạnh đó việc thi hành án cũng khó có khả năng thực hiện khi nghĩa vụ bồi thường không có biện pháp bảo đảm hay tài sản bảo đảm nào. Việc người sử dụng lao động khởi kiện người lao động yêu cầu bồi thường liên quan đến trách nhiệm vật chất thường hiệu quả mang lại không cao nhưng lại phát sinh chi phí, thời gian, công sức nên người sử dụng lao động không ưu tiên lựa chọn biện pháp này mà trong một số trường hợp có thể chấp nhận thiệt thòi, không truy đòi bồi thường thiệt hại.

2.2. NLĐ khởi kiện NSDLĐ liên quan đến trách nhiệm vật chất

Mặc dù pháp luật quy định rất cụ thể về quyền, nghĩa vụ, các việc được làm và không được làm của người sử dụng lao động khi áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động; nhưng thực tế người sử dụng lao động vẫn đang lợi dụng uy thế của mình và sự yếu thế của người lao động để có những biện pháp khác tạo áp lực yêu cầu người lao động thực hiện bồi thường thiệt hại liên quan đến trách nhiệm vật chất trái quy định của pháp luật.

Vụ việc xảy ra giữa nguyên đơn ông Trần Nhật M và bị đơn Tổng Công ty VHSG trong vụ án tranh chấp liên quan trách nhiệm vật chất của người lao động (11). Nguyên đơn khởi kiện yêu cầu bị đơn trả lại khoản tiền 1.604.000.000 đồng mà nguyên đơn nộp vào tài khoản của bị đơn để bảo đảm thanh toán khoản nợ của Công ty TNHH BT (khách hàng của bị đơn) đối với lô hàng 74.95 tấn hạt nhựa. Công ty VHSG cho rằng với chức vụ Trưởng phòng kinh doanh, ông M đã tự ý thực hiện giao hàng cho Công ty BT mà không có chỉ đạo từ Tổng giám đốc dẫn đến khoản nợ chưa thu hồi được và đánh giá  là không có khả năng thu hồi. Sau khi ông M nộp tiền, Công ty VHSG đã hạch toán số tiền nêu trên vào tài khoản kế toán 13881- Phải thu khác (12), đồng thời Công ty VHSG cũng khởi kiện Công ty BT và được Tòa án đã ban hành Quyết định công nhận thỏa thuận của các đương sự với nội dung buộc Công ty BT phải thanh toán toàn bộ số tiền mua hàng cho Công ty VHSG (bao gồm số tiền 1.604.000.000 đồng tương ứng với giá trị lô hàng mà ông M bị quy trách nhiệm)) và lãi do chậm thực hiện nghĩa vụ thanh toán. Ngay sau khi Quyết định có hiệu lực pháp luật, Công ty VHSG đã yêu cầu thi hành án và vụ việc đang được cơ quan thi hành án giải quyết.

Ông M cho rằng với nhận thức là người lao động phụ thuộc nên ông phải chấp hành mệnh lệnh cấp trên chứ ông không hề tự nguyện và cảm thấy thỏa đáng. Công ty VHSG cho rằng ông M ý thức được việc mình đã làm sai và gây ra thiệt hại quá lớn cho nên tự nguyện nộp tiền để đảm bảo thực hiện việc thanh toán, số tiền ông M nộp cho Công ty là số tiền bảo đảm theo trách nhiệm dân sự chứ không phải trách nhiệm bồi thường hay trách nhiệm vật chất của người lao động, nếu việc thi hành án thành công khi đó Công ty VHSG sẽ trả lại tiền cho ông M, hiện tại do việc thi hành án chưa được giải quyết xong nên Công ty VHSG không đồng ý hoàn trả cho ông M. Đối với vụ việc nêu trên thì.

+ Giữa ông M, Công ty VHSG và Công ty BT không tồn tại bất kỳ thỏa thuận chung ba bên nào về việc ông M cam kết bảo lãnh việc thanh toán tiền mua hàng của Công ty BT; Mặt khác pháp luật Lao động không cho phép  người sử dụng lao động yêu cầu người lao động thực hiện các biện pháp bảo đảm đối với rủi ro có thể phát sinh trong quá trình thực hiện quan hệ lao động. Vì vậy Công ty VHSG không được phép yêu cầu, đề nghị ông M nộp tiền vào tài khoản Công ty để bảo đảm cho việc thanh toán nợ của Công ty BT.

+ Nghĩa vụ của Công ty BT đối với Công ty VHSG đã được thể hiện bằng Quyết định có hiệu lực pháp luật và đang trong quá trình thi hành án. Thiệt hại thực tế chưa xảy ra, vì vậy chưa đủ căn cứ để Công ty VHSG xử lý trách nhiệm vật chất đối với ông M hay yêu cầu bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật dân sự.

Ngoài vụ việc nêu trên, thực tế các doanh nghiệp bằng nhiều cách thức, biện pháp khác nhau đã tạo áp lực yêu cầu người lao động phải có những biện pháp bảo đảm hay thực hiện bồi thường, bù đắp một phần hoặc toàn bộ những thiệt hại có thể phát sinh mặc dù thiệt hại thực tế vẫn chưa xảy ra. Hiện tượng nêu trên diễn ra rất phổ biến tại các tổ chức tín dụng liên quan đến rủi ro trong hoạt động cho vay mua bán hàng hóa, dịch vụ. Đối với các tổ chức tín dụng khi cho các cá nhân/tổ chức vay vốn vì những lý do khách quan, chủ quan mà có thể phát sinh một số rủi ro như bị vô hiệu biện pháp bảo đảm, nghĩa vụ tài sản bảo đảm sụt giảm dẫn đến khó khăn trong việc thu hồi toàn bộ khoản vay. Trong những trường hợp này, mặc dù thiệt hại thực tế chưa xảy ra, mới chỉ tiềm ẩn những rủi ro có thể phát sinh nhưng để bảo vệ tốt nhất lợi ích, hạn chế tối đa thiệt hại các tổ chức tín dụng thường áp dụng những biện pháp tạo áp lực để cán bộ liên quan sử dụng tài sản cá nhân thực hiện trả nợ thay một phần hoặc toàn bộ nghĩa vụ nợ của bên vay. Khác với các doanh nghiệp thông thường, việc bồi thường tại các tổ chức tín dụng liên quan đến hoạt động cho vay được thực hiện bằng cách nộp khoản tiền bồi thường vào tài khoản thanh toán của bên vay (không phải tài khoản của doanh nghiệp), sau đó thực hiện hạch toán thu nợ bình thường theo quy định. Đối với trường hợp này, việc chứng minh bản chất của vụ việc, mục đích sử dụng của khoản tiền bằng giao dịch chứng từ kế toán là vô vàn khó khăn, từ đó dẫn đến việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động cũng rất khó thực hiện mặc dù người sử dụng lao động đã có những hành vi trái pháp luật. Vì vậy, thiết nghĩ pháp luật nên có quy định chặt chẽ hơn về vấn đề này và/hoặc quy định chế tài xử phạt có tính chất răn đe nhằm để hạn chế việc người sử dụng lạo động có những biện pháp trái pháp luật buộc người lao động thực hiện bồi thường khi thiệt hại chưa xảy ra hay phải thực hiện các biện pháp bảo đảm cho những rủi ro có thể phát sinh trong quá trình lao động.

Luật sư NGUYỄN THỊ PHƯƠNG MAI

Đoàn Luật sư tỉnh Đồng Nai

Một số vướng mắc về tổng hợp hình phạt cải tạo không giam giữ