Tổng quan về bảo vệ người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ (khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019).
Vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động là nguyên tắc được ghi nhận xuyên suốt trong Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành. Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội. Bảo vệ người sử dụng lao động còn được ghi nhận ở các vấn đề của trong pháp luật lao động từ khi xác lập, thực hiện cho đến chấm dứt quan hệ lao động mà không được kết cấu riêng thành chương, điều, khoản.
Bảo vệ người sử dụng lao động có vai trò quan trọng trong quan hệ lao động, cần thiết phải bảo vệ người sử dụng lao động trong quan hệ lao động bởi những lý do sau đây:
Thứ nhất, trong quan hệ pháp luật, các chủ thể đều phải chịu sự điều chỉnh chung của pháp luật do vậy người sử dụng lao động cũng cần được bảo đảm những quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Thứ hai, người sử dụng lao động là một bên không thể thiếu để hình thành và duy trì quan hệ lao động, khi không đạt được lợi ích trong quá trình sử dụng lao động thì họ sẽ không thể tiếp tục đầu tư sản xuất kinh doanh, không giải quyết việc làm cho người lao động (người lao động) và ngưng trệ sự phát triển kinh tế đất nước.
Thứ ba, xuất phát từ xu thế chung trong quy định pháp luật lao động của các nước trên thế giới. Thay vì chỉ cố gắng bảo vệ người lao động với quan niệm bên yếu thế trong quan hệ lao động, các nước đã thay đổi và cân bằng lợi ích giữa hai chủ thể này;
Thứ tư, có sự tổ chức, quản lý và điều hành của người sử dụng lao động sẽ tạo ra môi trường lao động trình độ cao, có tính kỷ luật. Người lao động sẽ làm việc với cường độ hợp lý để tạo ra của cải vật chất. khi đó lợi ích của người sử dụng lao động cũng được tăng lên và họ sẽ có điều kiện trả lương cho người lao động cao hơn, bảo đảm cho người lao động làm việc trong điều kiện tốt hơn.
Quan điểm về bảo vệ người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam
Bảo vệ người sử dụng lao động trong các vấn đề về tuyển dụng
Tuyển dụng lao động là hoạt động đầu tiên khi tham gia quan hệ lao động, do người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Trong đó, người sử dụng lao động có quyền quy định về các điều kiện tuyển dụng, số lượng lao động cần tuyển, các điều kiện đối với ứng viên, phương pháp, cách thức tuyển dụng, tăng hay giảm số lao động cần tuyển, nhận hay không nhận người lao động.
Để đi đến xác lập hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động phải cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng để người sử dụng lao động thẩm định và tìm được ứng cử viên tốt nhất cho công việc của họ. Vấn đề cung cấp thông tin về độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kỹ năng nghề, tình trạng sức khỏe của người lao động là vấn đề mà người sử dụng lao động cần quan tâm để bảo đảm an toàn cho tài sản, máy móc hoặc bí mật kinh doanh cho người lao động khi được tuyển dụng, người sử dụng lao động cần xác minh rõ ràng lý lịch, nơi cư trú của người lao động.
Người sử dụng lao động được bảo vệ thông qua vấn đề thử việc sau khi tuyển dụng. Thử việc là một bước thể hiện vấn đề bảo vệ người sử dụng lao động để lựa chọn ứng viên tốt nhất cho người sử dụng lao động tuyển dụng chính thức thông qua một hợp đồng lao động.
Theo quy định từ Điều 26 đến Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ rõ rằng người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc. Tiếp nối quy định này, từ Điều 24 đến Điều 27 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về vấn đề thử việc chặt chẽ hơn, theo đó, quyền và nghĩa vụ, thời gian, mức lương thử việc vẫn do hai bên tự thoả thuận, tuy nhiên “trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.” (khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động 2019). Như vậy, theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, nếu nhận thấy người lao động không phù hợp với công việc, người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền chấm dứt hợp đồng thử việc mà không cần bồi thường
Trong giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có thể căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc trình độ năng lực của người lao động để tiến hành lựa chọn các loại hợp đồng lao động phù hợp để ký kết.
Bảo vệ người sử dụng lao động trong việc bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh
Người sử dụng lao động có quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với người lao động phù hợp với khả năng của người lao động, phù hợp với nhu cầu lao động và phù hợp vị trí công việc theo kế hoạch đã đặt ra, ngoài ra người sử dụng lao động còn theo dõi, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của người lao động trong quá trình lao
Khi có thay đổi về nội dung, thời gian, địa điểm làm việc thì người sử dụng lao động có thể áp dụng các quy định về điều chuyển hoặc thỏa thuận với người lao động. người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động đi làm công việc khác so với hợp đồng lao động vì các lý: Người sử dụng lao động gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, địch họa; Người sử dụng lao động áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước; Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, các trường hợp này phải được quy định cụ thể trong nội quy lao động.
Người sử dụng lao động có quyền thay đổi công việc đã ký trong hợp đồng lao động bằng công việc khác nhằm tăng hiệu quả lao động hoặc đáp ứng nhu cầu lao động cho công việc mới phát sinh trong đơn vị. quyền thay đổi công việc của người lao động chỉ được người sử dụng lao động thực hiện khi có sự đồng ý của người lao động. Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2012 và điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 nêu rõ: “Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung”.
Việc thỏa thuận sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động phải được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Nếu như hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hđlđ thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Ngoài ra, người sử dụng lao động còn có quyền tạm hoãn thực hiện theo hợp đồng lao động của người lao động trong một khoảng thời gian nhất định. Xuất phát từ ý chí của người sử dụng lao động có thể do các nguyên nhân từ rủi ro của quá trình sản xuất kinh doanh theo quy định tại Điều 32 Bộ luật Lao động năm 2012 như người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự; người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự; người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; lao động nữ mang thai theo quy định tại điều 156 của Bộ luật Lao động và các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
Ngoài trường hợp lao động nữ mang thai và trường hợp hai bên thỏa thuận thì các lý do dẫn đến việc tạm hoãn hợp đồng lao động đều là những quy định để bảo vệ rủi ro cho người sử dụng lao động trong quá trình sản xuất, kinh doanh. Người sử dụng lao động có thể căn cứ vào đây để tiến hành tạm hoãn hợp đồng lao động, chủ động nhân sự trong sản xuất kinh doanh và chủ động về vấn đề tiền lương, bảo hiểm xã hội.
Bảo vệ người sử dụng lao động trong vấn đề tiền lương
Theo khoản 1 Điều 94 Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động có thể trả lương theo thời gian, theo sản phẩm, theo khoán. Về phương thức thanh toán có thể trả bằng tiền mặt hoặc qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.
Với mục đích bảo đảm quyền cho người lao động đồng thời trao quyền tự chủ cho người sử dụng lao động, Điều 102 Bộ luật Lao động năm 2012 và Điều 103 Bộ luật Lao động 2019 đã cho phép người sử dụng lao động được quy định các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương và các chế độ khuyến khích đối với người lao động. các chế độ này được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc các quy chế của người sử dụng lao động.
Bảo vệ người sử dụng lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động và bồi thường trách nhiệm vật chất
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.
Người sử dụng lao động được quyền ban hành nội quy lao động để tự thiết lập và duy trì kỷ luật lao động trong doanh nghiệp. Việc ban hành nội quy lao động là quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quản lý. Nội dung của nội quy lao động thường đề cập đến vấn đề nghĩa vụ của người lao động và các biện pháp xử lý người lao động khi vi phạm các quy định đặt ra.
Trong phạm vi đơn vị sử dụng lao động, kỷ luật lao động được thiết lập dựa trên cơ sở những quy định của nội quy lao động.
Các biện pháp đảm bảo thực hiện pháp luật bảo vệ người sử dụng lao động
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động là đảm bảo các quyền và lợi của người sử dụng lao động do pháp luật quy định được thực hiện và không bị các chủ thể khác xâm hại. Có 03 biện pháp bảo đảm thực hiện pháp luật là yêu cầu cơ quan tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, xử phạt vi phạm hành chính và yêu cầu bồi thường thiệt hại.
Khi một trong hai bên xảy ra tranh chấp lao động, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp và người sử dụng lao động có quyền lựa chọn các phương thức giải quyết tranh chấp. Xử phạt vi phạm hành chính là các chế tài xử phạt đối với người lao động không thực hiện đúng các quy định pháp luật lao động. Yêu cầu bồi thường thiệt hại là trường hợp người sử dụng lao động có quyền yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo nghề; yêu cầu người lao động bồi thường khi vi phạm thỏa thuận về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; hoặc yêu cầu bồi thường khi có cuộc đình công bất hợp pháp mà người lao động tiến hành gây ra thiệt hại đối với người sử dụng lao động.
Từ việc nghiên cứu những vấn đề quan trọng của pháp luật lao động trong việc bảo vệ quyền của người sử dụng lao động và thực trạng pháp luật lao động tại việt nam ta có thể thấy quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động ngày càng được bảo vệ và củng cố. Cần đặt vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động trong tổng thể các quy định của pháp luật trong nước và quốc tế. Việc hoàn thiện chế định này cũng cần đặt trong sự hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động và các luật khác nhằm có sự nhìn nhận chính xác, khách quan và khoa học.
VŨ CHI
