Ảnh minh họa.
Hiện nay, pháp luật vẫn chưa có một định nghĩa cụ thể nào về thay đổi cơ cấu, công nghệ. Việc thay đổi cơ cấu, công nghệ được hiểu như sau: Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
Trước đây, Nghị định 39/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định những trường hợp dưới đây được xem là thay đổi cơ cấu, công nghệ “thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn. Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn. Thay đổi cơ cấu tổ chức: Sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị” nhưng Bộ luật Lao động (BLLĐ) hiện hành không có quy định nào giải thích rõ về các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ và liệu có áp dụng cách hiểu như được đề cập ở trên không. Có thể khẳng định hiểu như thế nào về thay đổi cơ cấu, công nghệ hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí và người sử dụng lao động và người sử dụng lao động phải dựa vào những đặc thù trong hoạt động kinh doanh mà tự mình đưa ra những căn cứ để giải thích nhằm thuyết phục người lao động và cả cơ quan có thẩm quyền khi có tranh chấp vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ.
Trên thực tế trong quá trình giải quyết tranh chấp, một số cơ quan tố tụng vẫn áp dụng cách giải thích tại Nghị định 39/2003/NĐ-CP về tái cơ cấu, công nghệ để giải quyết các vụ án nhưng thường khi xét xử, các tòa án thường đưa ra các lập luận có lợi để bảo vệ người lao động yếu thế trong bối cảnh hiện pháp luật chưa có quy định giải thích thích cụ thể.
Từ thực tế xét xử và với quan điểm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, nhiều quan điểm của cơ quan tố tụng thường cho rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động đối với người lao động là trái luật và dẫn đến các hệ quả pháp lý mà người sử dụng lao động phải gánh chịu. Do đó, khi phát sinh các tranh chấp liên quan đến quan hệ lao động, trách nhiệm của doanh nghiệp là phải chứng minh sự thay đổi cơ cấu, công nghệ là cần thiết. Về vấn đề này, hiện vẫn có nhiều quan điểm pháp lý trong quá trình áp dụng nhất là đối trình tự thực hiện của doanh nghiệp vẫn còn nhiều lúng túng dẫn đến việc không đảm bảo những chuẩn mực pháp lý trong quá trình áp dụng nhất là về trình tự thủ tục để chấm dứt quan hệ lao động nên dẫn đến tranh chấp trong thực tiễn áp dụng.
Trình tự chấm dứt quan hệ lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ
Từ thực tiễn như đã đề cập ở trên, nhằm để hạn chế những rủi ro khi chấm dứt quan hệ lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ, các doanh nghiệp cần lưu phải tuân thủ quy định “phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động” (Khoản 3 Điều 42 BLLĐ năm 2019) và “trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động” trước khi tiến hành cho thôi việc đối với người lao động (Khoản 6 Điều 42 BLLĐ năm 2019). Căn cứ vào quy định này, có thể thấy để lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ trở nên hợp pháp và hạn chế tuyệt đối những rủi ro khi chấm dứt quan hệ lao động thì người sử dụng lao động phải tuân thủ các điều kiện sau: Phải xây dựng và thực hiện phương án sử đụng lao động; Trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; Thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
Như vậy, khi cho người lao động nghỉ việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ thì người sử dụng lao động không chỉ phải có lập luận vững chắc để thuyết phục người lao động mà còn phải đáp ứng đầy đủ các bước trình tự thủ tục theo quy định pháp luật.
Bên cạnh quy định về trình tự thủ tục như đã đề cập, nhiều người sử dụng lao động vẫn lúng túng trong việc có phải tuân thủ quy định về báo trước như trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại Điều 36 BLLĐ hay không. Thực tế quy định tại điều 43 của BLLĐ “Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã thông báo trước 30 ngày cho người lao động”. Điều này có thể hiểu khi cho người lao động thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ, người sử dụng lao động không buộc phải báo trước cho người lao động ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn, hoặc ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn và điều này cũng đã được khẳng định bởi nhận định của cơ quan tố tụng trong vụ án tranh chấp hợp đồng lao động [1]. Nhưng theo quan điểm của tác giả, vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hiện nay chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể nên ranh giới giữa lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động rất mỏng manh và để lý do này trở nên hợp pháp, không bị tranh chấp và thuyết phục được với người lao động và cả cơ quan nhà nước thì phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhất là khả năng chứng minh việc thay đổi cơ cấu, công nghệ của người sử dụng lao động là cần thiết, tuân thủ những quy định, trình tự pháp luật quy định. Thế nên trong một số trường hợp, người sử dụng lao động không chứng minh được điều đó thì dễ dẫn đến việc người sử dụng lao động có thể bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Thực tế, bản chất của việc chấm dứt quan hệ lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đều xuất phát từ ý chí đơn phương của người sử dụng lao động nhằm để chấm dứt quan hệ lao động đối với người lao động. Vì thế, tác giả vẫn khuyến nghị người sử dụng lao động tuân thủ thời hạn báo trước mặc dù pháp luật không buộc doanh nghiệp phải thực hiện việc thông báo trong trường hợp chấm dứt quan hệ lao động bởi lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ.
Thực trạng về thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động do tái cơ cấu, công nghệ ở các doanh nghiệp
Trong xu thế hoạt động kinh doanh, sản xuất bị ảnh hưởng bởi tình hình kinh tế thì nhiều doanh nghiệp buộc phải tìm đến nhiều hành lang pháp lý để chấm dứt quan hệ lao động một cách hợp pháp nhằm giảm thiểu những thiệt hại trên thực tế. Thực tế hiện nay đã chứng minh rằng không ít các doanh nghiệp sản xuất, các công ty bất động sản, dịch vụ phải thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại lao động, thay đổi quy trình công nghệ, bố trí lại lao động và theo đó hàng ngàn lao động bị chấm dứt quan hệ lao động, bị giảm giờ làm và đây đang trở thành mối lo ngại của thị trường lao động hiện nay. Vì lẽ đó, việc vận dụng các lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ để chấm dứt quan hệ lao động cũng cần phải xem xét trên nhiều khía cạnh để tránh bị xung đột lợi ích, đảm bảo quyền của các chủ thể và nhất là hạn chế những tác động tiêu cực đến thị trường lao động cũng như các vấn đề an sinh của người lao động. Như vậy, hành lang pháp lý để bảo đảm quyền lợi của người lao động và cả người sử dụng lao động trong trường hợp chấm dứt quan hệ lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ dựa trên những văn bản pháp luật nào khi chưa có những hướng dẫn cụ thể và nhiều vấn đề vẫn phụ thuộc ý chí của các chủ thể như tác giả phân tích ở trên. Trong khi trên thực tế, người lao động là người yếu thế, không có điều kiện để tiếp cận về pháp luật nhằm để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình thậm chí cả trong quá trình người sử dụng lao động thực hiện phương án thay đổi cơ cấu, công nghệ thì người lao động cũng không tiếp cận vì luật chỉ quy định người sử dụng lao động khi xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động chỉ cần “trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động” (khoản 3 Điều 42 BLLĐ).
Thực trạng khi áp dụng lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ người sử dụng lao động thường lên trước các kịch bản để ứng phó nhằm đảm bảo an toàn pháp lý, loại trừ những rủi ro khi phát sinh tranh chấp nên đôi khi bỏ qua việc tiếp cận tâm tư của người lao động. Mấu chốt của vấn đề mà tác giả muốn đề cập, có nhất thiết phải vận dụng lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ không khi bản thân người sử dụng lao động chưa chủ động chia sẻ những khó khăn cho người lao động, chưa lắng nghe và tìm những giải pháp phù hợp khác khi quyết định áp dụng việc thay đổi cơ cấu, công nghệ để chấm dứt quan hệ lao động.
Qua bài viết, tác giả muốn chia sẻ một số vấn đề pháp lý liên quan đến quy định, trình tự của pháp luật đối với việc thay đổi cơ cấu, công nghệ mà các doanh nghiệp đang “linh động” vận dụng quy định về lý do “thay đổi cơ cấu, công nghệ” để giải quyết bài toán cắt giảm nhân sự và những vướng mắc pháp lý khi phát sinh tranh chấp có thể dẫn đến những rủi ro khi không thực hiện đúng trình tự hoặc không có những lập luận sắc sảo để minh chứng và luận giải cho việc thay đổi cơ cấu, công nghệ của doanh nghiệp là cần thiết. Từ đó, đưa ra một số khuyến nghị đối với người sử dụng lao động khi áp dụng phương án thay đổi cơ cấu, công nghệ nhằm để hạn chế những tranh chấp trên thực tế.
----------- 1. Tòa án nhân dân cấp cao tại Đà Nẵng, Bản án số 01/2018/LĐ-PT ngày 15/01/2018 tranh chấp về trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. |
Luật sư LÊ THỊ HỒNG THƠM
Công ty Luật TNHH Dương Nữ
