Hoàn thiện quy định về 'cưỡng bức lao động'

Tóm tắt: “Cưỡng bức lao động” là một hành vi bị nghiêm cấm trong quan hệ lao động. Vấn đề xem xét, xác định cũng như xử lý hiệu quả những hành vi đó sẽ góp phần xây dựng một quan hệ lao động ổn định, bền vững giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việt Nam là một trong những quốc gia đã phê chuẩn Công ước số 29 năm 1930 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về cưỡng bức lao động hoặc bắt buộc (Công ước số 29), tuy nhiên, pháp luật Việt Nam vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập cần có những giải pháp để hoàn thiện.

1. Quy định pháp luật quốc tế và pháp luật Việt Nam về “cưỡng bức lao động”

Khoản 1 Điều 2 Công ước số 29 xác định: Lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc” là chỉ mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe dọa của một hình phạt nào đó và bản thân người đó không tự nguyện làm.

Để nhận diện các hành vi được xác định là lao động cưỡng bức, tạo điều kiện cho các quốc gia thành viên thực thi pháp luật, Tổ chức Lao động quốc tế đã ban hành ấn phẩm “Các dấu hiệu nhận biết lao động cưỡng bức” trong Chương trình hành động đặc biệt phòng, chống lao động cưỡng bức. Theo đó, một số dấu hiệu nhận diện được xác định bao gồm: Lạm dụng tình trạng khó khăn của người lao động; lừa gạt; hạn chế đi lại; bị cô lập; bạo lực thân thể và tình dục; dọa nạt, đe dọa; giữ giấy tờ tùy thân; giữ tiền lương; lệ thuộc vì nợ; điều kiện sống và làm việc bị lạm dụng; làm thêm giờ quá quy định.

Thêm vào đó, Công ước số 105 năm 1957 của Tổ chức Lao động quốc tế về xóa bỏ lao động cưỡng bức một lần nữa yêu cầu mọi nước thành viên của Tổ chức Lao động quốc tế phê chuẩn Công ước này cam kết bãi bỏ lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc và cam kết không sử dụng bất kỳ hình thức nào của loại lao động đó: (i) Như là một biện pháp cưỡng chế hay giáo dục chính trị, hoặc như một sự trừng phạt đối với những ai đang có hoặc đang phát biểu chính kiến, hay ý kiến chống đối về tư tưởng đối với trật tự chính trị, xã hội, hoặc kinh tế đã được thiết lập; (ii) Như là một biện pháp huy động và sử dụng nhân công vào mục đích phát triển kinh tế; (iii) Như là một biện pháp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động; (iv) Như một sự trừng phạt đối với việc đã tham gia đình công; (v) Như một biện pháp phân biệt đối xử về chủng tộc, xã hội, dân tộc hoặc tôn giáo.

Ở Việt Nam, lao động cưỡng bức đã được ghi nhận khá cụ thể trong Bộ luật Lao động năm 2019. Khoản 10 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 định nghĩa: Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ.

Kế thừa quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, khoản 2 Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2019 khẳng định: Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động là hành vi bị nghiêm cấm theo pháp luật Việt Nam. Mặt khác, cưỡng bức lao động được coi là một trong những căn cứ để người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại điểm c khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019.

Đối với lao động giúp việc gia đình, khoản 1 Điều 165 Bộ luật Lao động năm 2019 nghiêm cấm người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc gia đình.

2. Một số bất cập trong quy định về “cưỡng bức lao động” của pháp luật Việt Nam

Một là, sự cụ thể hóa của pháp luật Việt Nam về hành vi “cưỡng bức lao động” chưa hoàn toàn phù hợp với nội dung về lao động cưỡng bức tại Công ước số 29

Việt Nam trở thành thành viên của Tổ chức Lao động quốc tế năm 1992 và đã phê chuẩn nhiều công ước cơ bản của Tổ chức này về lao động, trong đó có Công ước số 29, tuy nhiên, pháp luật Việt Nam vẫn có sự khác biệt về cách gọi tên giữa “cưỡng bức lao động” (theo Bộ luật Lao động năm 2019) và “lao động cưỡng bức” (theo Công ước số 29).

Tác giả cho rằng, hai thuật ngữ này sẽ được hiểu theo hướng khác nhau về phạm vi và nội hàm. Theo đó, “lao động cưỡng bức” là cụm từ danh từ chỉ một công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải thực hiện bởi một sự đe dọa nào đó. “Cưỡng bức lao động” lại là một cụm động từ xác định về cách thức mà người sử dụng lao động ép buộc người lao động thực hiện công việc nhất định trái với ý muốn của họ.

Với cách quy định này, có thể thấy pháp luật Việt Nam đang nhận diện hành vi cưỡng bức lao động như là một cách thức dẫn đến hậu quả “lao động cưỡng bức” mà chưa toàn diện như Công ước số 29.

Hai là, xác định hành vi “cưỡng bức lao động” tại Bộ luật Lao động năm 2019 chưa rõ ràng

Theo quy định tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019, biểu hiện của “cưỡng bức lao động” nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ bao gồm dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực và các thủ đoạn khác.

Biểu hiện dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực có vẻ rõ ràng và dễ áp dụng hơn trên thực tế khi người lao động chỉ cần chứng minh có những yếu tố đó xảy ra dẫn đến họ bị ép buộc lao động. Tuy nhiên, yếu tố “các thủ đoạn khác” chưa được giải thích một cách rõ ràng nên rất khó xác định[1] và thực sự khó khăn khi áp dụng.

So sánh với các khuyến nghị của Tổ chức Lao động quốc tế về nhận diện lao động cưỡng bức thì đây chính là biểu hiện số 07 về “giữ giấy tờ tùy thân” của người lao động. Như vậy, có thể xác định giữ giấy tờ tùy thân của người lao động như là “thủ đoạn khác” để cưỡng bức lao động. Tuy nhiên, khoản 3 Điều 165 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định nghiêm cấm người sử dụng lao động “giữ giấy tờ tùy thân của người lao động” nếu họ là người giúp việc gia đình và là một điều khoản riêng không liên quan đến cưỡng bức lao động. Điều này cho thấy, sự tiếp cận của pháp luật Việt Nam với quy định của Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc còn hạn chế.

Ba là, hậu quả của việc sử dụng vũ lực dẫn đến cưỡng bức lao động

Cưỡng bức lao động là một trong những hành vi được xác định là tội phạm theo Điều 279 Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017) có khung hình phạt là phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng; phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm hoặc phạt tù đến 12 năm tùy vào mức độ vi phạm. Tuy nhiên, tác giả cho rằng, hành vi dùng vũ lực để cưỡng bức lao động với hành vi cố ý gây thương tích có thể khác nhau về mục đích nhưng hậu quả của hành vi đều làm ảnh hưởng đến sức khỏe của cá nhân nhất định. Tuy vậy, hậu quả pháp lý của hai tội danh này lại khác nhau dẫn đến tính răn đe sẽ bị ảnh hưởng.

Ví dụ, khi đánh giá hậu quả khi hành vi sử dụng vũ lực dẫn đến “gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 01 người mà tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60%” thì:

- Khoản 1 Điều 279 (Tội cưỡng bức lao động) Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017) quy định: “1. Người nào dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc thủ đoạn khác ép buộc người khác phải lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm hoặc phạt tù từ 06 tháng đến 03 năm: (a) Đã bị xử phạt vi phạm hành chính về hành vi này hoặc đã bị kết án về tội này, chưa được xóa án tích mà còn vi phạm; (b) Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 01 người mà tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60%”.

- Khoản 2 Điều 134 (Tội cố ý gây thương tích) Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017) lại quy định: “Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tù từ 02 năm đến 06 năm: (a) Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của người khác mà tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60%”.

Như phân tích ở trên, hậu quả của hành vi dùng vũ lực đã làm tổn hại đến sức khỏe của một cá nhân và mức độ nguy hiểm của hành vi để xác định trách nhiệm hình sự cũng phụ thuộc vào tỷ lệ tổn thương của cơ thể. Tuy nhiên, so sánh quy định của hai điều luật trên chứng tỏ sự không công bằng đối với hai tội danh khi cùng hậu quả như nhau nhưng trách nhiệm xử lý lại khác nhau khá nhiều. Tội cưỡng bức lao động hình phạt tù tối đa là 03 năm, trong khi tội cố ý gây thương tích hình phạt tù tối đa là 06 năm. Tác giả cho rằng, quy định sự khác biệt trên đã làm giảm tính răn đe cho người sử dụng lao động và sẽ là bất lợi hơn cho người lao động khi khoản 1 Điều 279 Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017) được áp dụng.

Bốn là, xác định chủ thể thực hiện hành vi cưỡng bức lao động theo quy định pháp luật

Trong quan hệ lao động, người lao động thường là người yếu thế và có thể là đối tượng của cưỡng bức lao động; do đó, khi nghiên cứu và xây dựng các quy định về cưỡng bức lao động, Bộ luật Lao động năm 2019 xác định đây là hành vi nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động, tức là những doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

Tuy nhiên, tác giả cho rằng, quy định trên vẫn chưa đầy đủ, nhất là trong vấn đề xác định chủ thể thực hiện hành vi cưỡng bức lao động. Đối với các doanh nghiệp lớn, việc ký kết hợp đồng làm việc giữa chủ doanh nghiệp với người lao động có thể được thực hiện bởi các đơn vị chuyên môn đại diện cho doanh nghiệp đó. Ví dụ: Phòng nhân sự của Công ty A tuyển dụng bà B làm công nhân và giao nhiệm vụ cho ông C là nhóm trưởng nhóm công nhân sẽ quản lý việc thực hiện hợp đồng của bà B. Trong quá trình làm việc, ông C có hành vi đe dọa dùng vũ lực với bà B, buộc bà phải làm việc liên tục khi bà không đồng ý (Công ty A hoàn toàn không biết về sự việc này). Trong tình huống trên, ông C có được xác định là người sử dụng lao động hay không? Ông C đang có hành vi cưỡng bức lao động hay không và bà B có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo điểm c khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 hay không?

3. Kiến nghị

Từ phân tích những bất cập đã nêu ở trên, tác giả cho rằng, pháp luật lao động Việt Nam cần tiếp tục được hoàn thiện để tương thích với pháp luật quốc tế về lao động trong các công ước mà Việt Nam đã ký kết và tham gia.

Thứ nhất, cần có sự thay đổi cho phù hợp quy định của Công ước số 29

Bộ luật Lao động năm 2019 chỉ mới ghi nhận “cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ” (khoản 9 Điều 3), vì thế, vô hình chung cách xác định lại chủ yếu dựa vào yếu tố “vũ lực” hoặc “đe dọa dùng vũ lực” giống như vấn đề bạo lực nơi làm việc mà chưa có sự nhận diện những hành vi vi phạm khác. Vì vậy, pháp luật lao động cần quy định rõ ràng về vấn đề này và nhà làm luật nên luật hóa thuật ngữ chung là “lao động cưỡng bức”, bởi vì hướng dẫn của Công ước số 29 sẽ mang tính toàn diện, bảo đảm được quyền và lợi ích của người lao động hơn. Do đó, khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 có thể quy định theo hướng xác định lao động cưỡng bức là tất cả các công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe dọa bằng bất kỳ hình phạt nào và là các công việc và dịch vụ mà người đó không tự nguyện làm.

Thứ hai, cụ thể hóa cách nhận diện hành vi được coi là lao động cưỡng bức theo khuyến nghị của Tổ chức Lao động quốc tế

Việc cụ thể hóa một số hành vi được coi là “lao động cưỡng bức” trong Bộ luật Lao động hoặc văn bản hướng dẫn thi hành nhằm tạo cơ sở pháp lý cho đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ quan thực thi pháp luật thanh tra lao động, hình sự hoặc những người thực thi công vụ khác có liên quan dễ dàng hơn trong việc xác định đối tượng có thể bị rơi vào tình trạng lao động cưỡng bức và những ai có thể cần sự hỗ trợ khẩn cấp. Trước mắt, cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần có hướng dẫn cụ thể liệt kê những “bằng chứng” phổ biến nhất về một vụ việc xác định là lao động cưỡng bức trên thực tế. Qua thực tiễn, tác giả cho rằng, cần ghi nhận một số yếu tố “thủ đoạn khác” như là dấu hiệu lao động cưỡng bức như sau:

Lừa gạt: Là tình trạng không thực hiện những gì đã hứa, bằng lời nói hoặc trên giấy tờ, với người lao động[2]. Ví dụ như, nạn nhân của tình trạng này là người lao động thường được nhận những lời hứa về việc làm có thu nhập tốt; song, thực tế họ lại không có những điều kiện làm việc như đã hứa mà người lao động bị rơi vào tình trạng với các điều kiện sống và làm việc bị lạm dụng mà không có khả năng thoát khỏi.

Hạn chế đi lại hay bị cô lập: Bản thân người lao động bị cưỡng bức lao động có thể bị giám sát hoặc bị nhốt để phòng tránh sự bỏ trốn của họ. Những nạn nhân của lao động cưỡng bức thường bị cô lập ở những nơi xa xôi, hẻo lánh, không được tiếp xúc với thế giới bên ngoài. Người lao động có thể không biết họ đang ở đâu, nơi làm việc có thể cách rất xa khu dân cư và có thể không sẵn có bất kỳ phương tiện giao thông nào[3].

Giữ giấy tờ tùy thân: Việc người sử dụng lao động giữ giấy tờ tùy thân hoặc các tài sản cá nhân có giá trị cũng là một dấu hiệu của lao động cưỡng bức nếu người lao động không thể tiếp cận được những tài sản này khi có yêu cầu; đồng thời, người lao động nhận thấy họ không thể rời khỏi nơi làm việc vì tài sản đó có thể bị mất mát. Việc không có giấy tờ tùy thân sẽ cản trở người lao động trong việc tìm kiếm được một việc làm khác hoặc tiếp cận những dịch vụ cần thiết và họ cũng không thể (hoặc không dám) nhờ sự can thiệp của cơ quan nhà nước.

Giữ tiền lương: Là hành vi mà người sử dụng lao động giữ tiền lương của người lao động một cách có chủ ý như là một biện pháp nhằm buộc người lao động phải tiếp tục làm việc và từ chối người lao động có cơ hội chuyển sang làm cho một người sử dụng lao động khác, điều này dẫn đến lao động cưỡng bức.

Thứ ba, sửa đổi, bổ sung chế tài đối với hành vi cưỡng bức lao động để tăng tính răn đe

Để tăng cường tính răn đe người sử dụng lao động, cũng như có chế tài cần thiết và đủ mạnh để xử lý những hành vi sử dụng vũ lực gây ảnh hưởng đến sức khỏe của người khác nhằm mục đích ép buộc người đó lao động trái với ý muốn của họ, tác giả cho rằng cần phải sửa đổi khoản 1 Điều 279 Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017). Theo đó, cần nâng mức hình phạt đối với hành vi cưỡng bức lao động dẫn đến gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của người khác mà tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60% lên mức phạt đến 06 năm hoặc chuyển qua khung hình phạt từ 02 đến 07 năm tại khoản 2 Điều 279 Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017).

Thứ tư, xác định chủ thể thực hiện hành vi cưỡng bức lao động

Cần có các văn bản hướng dẫn về cưỡng bức lao động, trong đó xác định chủ thể thực hiện hành vi cưỡng bức lao động để làm căn cứ, cơ sở cho việc đánh giá và xem xét. Theo tác giả, nên xác định hành vi cưỡng bức lao động có thể là bất kỳ ai trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có thể trực tiếp là người sử dụng lao động, nhưng cũng có thể là người lao động khác có liên quan. Bởi lẽ, Điều 279 Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017) cũng quy định “người nào có hành vi…” chứ không quy định rõ là “người sử dụng lao động có hành vi…”.

Mặt khác, trường hợp người lao động bị một người lao động khác cưỡng bức lao động thì họ cũng vẫn có quyền yêu cầu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động; bởi lẽ lúc này việc giải quyết thuộc quyền quyết định của người lao động khi mà môi trường làm việc của họ đã bị xâm phạm.

TRỊNH THỊ THU HIỀN/TCDCPL