Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là những trường hợp chấm dứt HĐLĐ chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và bảo đảm thực hiện. Do không có sự thống nhất ý chí giữa các bên, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thường vấp phải những thử thách về mặt pháp lý khi người đơn phương chấm dứt HĐLĐ không thực hiện theo đúng quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của pháp luật hoặc khi người bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chấp nhận quyết định nói trên dẫn đến phát sinh tranh chấp. Trong thực tế, các vụ tranh chấp lao động đã xảy ra, chiếm tỷ trọng lớn nhất vẫn là tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Khi đánh giá về tính hợp pháp của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ dù là từ phía NLĐ hay NSDLĐ thì đều cần xem xét hai vấn đề cơ bản: thứ nhất, lý do của việc chấm dứt và thứ hai, thủ tục của việc chấm dứt.
Về lý do của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đó là những điều kiện mà pháp luật yêu cầu NLĐ hay NSDLĐ cần đáp ứng về những nguyên nhân để có thể ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp. Đây là tiền đề mang tính chất cơ sở cho việc chấm dứt HĐLĐ và thường được liệt kê dưới dạng tình huống hoặc trường hợp mà NLĐ hoặc NSDLĐ có thể gặp phải trong quá trình lao động, dẫn đến quyền và lợi ích của mình bị tổn hại đến mức không thể tiếp tục quan hệ lao động được nữa và phải ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do là chủ thể gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ý kiến của bên bị đơn phương chấm dứt không có quyền tham khảo trong trường hợp này. Về thủ tục, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thường không đòi hỏi nhiều về thủ tục pháp lý nhưng đây lại là điều kiện bắt buộc để NLĐ hay NSDLĐ có thể chấm dứt hợp đồng một cách hợp pháp. Thông thường, thủ tục yêu cầu chỉ bao gồm việc thông báo trước cho bên còn lại về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ và các thủ tục liên quan đến giải quyết quyền lợi cho NLĐ và NSDLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên việc giải quyết quyền lợi này tương tự như các trường hợp chấm dứt HĐLĐ nói chung nên không được bàn đến ở đây. Ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia phải được biểu hiện ra bên ngoài dưới hình thức nhất định, có thể bằng văn bản hay bằng miệng mà không nhất thiết phải được chủ thể đó chấp nhận, nhưng bên kia vẫn cần phải biết được quyết định đó, nghĩa là “quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được tống đạt cho bên kia thì mới có giá trị pháp lý”. Điều này có ý nghĩa trong việc xác định thời điểm có hiệu lực của quyết định chấm dứt HĐLĐ hoặc trong việc tính thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật.
Lý do và thủ tục của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chỉ là căn cứ để các bên biết về quyền lợi và nghĩa vụ của mình khi đơn phương chất dứt HĐLĐ mà còn là cơ sở để đánh giá mức độ quan tâm của nhà làm luật đối với NLĐ và NSDLĐ thông qua việc xây dựng những quy định khác nhau về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của hai chủ thể này. BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 đều tách riêng việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ, quy định những lý do và thủ tục chấm dứt khác nhau cho hai chủ thể này. Tuy nhiên, BLLĐ 2019 đã nâng mức bảo vệ cho NLĐ thông qua việc cung cấp cho NLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cởi mở hơn rất nhiều so với quy định của BLLĐ 2012. Và dẫu biết rằng, BLLĐ là bộ luật của NLĐ, thì việc bảo vệ tối đa cho một phía như vậy liệu có gây nên những bất bình đẳng không đáng có và những bất bình đẳng này nếu có, liệu có dẫn đến một hậu quả không mong muốn về trật tự kinh tế và xã hội?
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được quy định tại Điều 35 BLLĐ 2019. Đây là một quyền đương nhiên và gần như vô điều kiện của NLĐ. Theo đó, trong mọi trường hợp, với mọi loại HĐLĐ (có xác định thời hạn hay không xác định thời hạn), bất kể có hay không có lý do và lý do là gì, NLĐ nếu muốn đều có thể tự mình đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần xem xét đến ý chí của NSDLĐ. Như vậy, xét về lý do chấm dứt, NLĐ không cần thiết phải viện dẫn lý do để có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ. Tuy nhiên, lý do của việc chấm dứt vẫn được sử dụng như điều kiện để NLĐ có thể được đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần thực hiện thủ tục báo trước. Theo đó, khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019 quy định NLĐ phải báo trước 03 ngày, 30 ngày hoặc 45 ngày cho NSDLĐ tùy thuộc vào loại HĐLĐ là HĐLĐ có thời hạn xác định dưới 12 tháng, HĐLĐ có thời hạn xác định từ 12 đến 36 tháng và HĐLĐ không xác định thời hạn. Trong khi đó, nếu có những lý do được liệt kê sau đây thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải báo trước:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29;
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97;
- Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138;
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của BLLĐ 2019 này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
- NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16, làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.
Luật sư Phạm Thị Thùy Dương trên trang bìa Ấn phẩm đặc biệt Tạp chí Luật sư Việt Nam số Xuân Tân Sửu.
Trong khi đó, Điều 37 BLLĐ 2012 quy định về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ yêu cầu NLĐ phải thuộc các trường hợp nhất định mới được đơn phương chấm dứt nếu làm việc theo HĐLĐ có thời hạn và chỉ được đơn phương chấm dứt với bất kỳ lý do gì khi làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn. Tuy nhiên, kể cả khi việc đơn phương chấm dứt là có lý do hay không có lý do thì NLĐ đều phải báo trước cho NSDLĐ về quyết định của mình theo thời gian như pháp luật quy định.
Nói cách khác, yêu cầu về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đi từ BLLĐ 2012 đến BLLĐ 2019 đã được nới lỏng một bậc, từ việc phải có lý do mới được chấm dứt và có thể không cần lý do nhưng phải thông báo trước thành không cần có lý do để chấm dứt nhưng phải thông báo trước và có thể không cần thông báo trước nhưng phải đáp ứng điều kiện về mặt lý do. Có thể thấy nghĩa vụ báo trước không phải là một nghĩa vụ hay điều kiện khó thực hiện, từ đó có thể thấy BLLĐ 2019 đã tạo điều kiện rất thuận lợi cho NLĐ trong việc chủ động và đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Xét về mức độ của bảo vệ quyền, BLLĐ 2019 đã có sự thay đổi quan trọng trong việc bảo đảm tối đa cho NLĐ tự do thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Có thể quy định này của pháp luật đã có sự cân nhắc giữa các yếu tố: trật tự hay đạo đức xã hội trong việc giữ đúng cam kết, nguyên tắc thực hiện hợp đồng; nguyên tắc bảo vệ NLĐ, bên mà thường là yếu thế hơn trong quan hệ lao động. Và nếu đặt hai vấn đề này lên bàn cân thì rõ ràng là nhà làm luật đã cho rằng cần thiết phải bảo vệ NLĐ tốt hơn so với việc phải giữ gìn trật tự, kỷ cương chung hay đạo đức xã hội về tôn trọng lời hứa, cam kết. Cũng cần lưu ý rằng, bảo vệ NLĐ khác với việc bảo vệ quyền của NLĐ. Bảo vệ quyền của NLĐ có phạm vi hẹp hơn và mang tính có điều kiện, chỉ khi nào các quyền ấy được ghi nhận bởi pháp luật thì vấn đề bảo vệ quyền mới đặt ra. Trong khi đó, việc bảo vệ NLĐ có cách hiểu rộng hơn rất nhiều. Và một trong những cách thức bảo vệ NLĐ hữu hiệu nhất là cung cấp cho NLĐ những quyền lợi để có thể tự bảo vệ mình, một trong số những quyền ấy là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định tại Điều 36 BLLĐ 2019. Khác với quy định đối với NLĐ, NSDLĐ chỉ được chấm dứt hợp đồng dựa vào ý chí của mình khi thuộc vào những trường hợp nhất định, tức là có yêu cầu về lý do chấm dứt. Bên cạnh đó, NSDLĐ vẫn phải thông báo trước cho NLĐ về quyết định của mình theo một thời hạn luật định. Tuy nhiên, sự khác biệt của BLLĐ 2019 so với BLLĐ 2012 là ở chỗ, nhà làm luật ghi nhận thêm trường hợp NSDLĐ có thể không phải báo trước cho NLĐ nếu thuộc một trong hai trường hợp: NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng hoặc NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc trở lên (khoản 3 Điều 36 BLLĐ 2019).
Bên cạnh đó, NSDLĐ cũng có thể chấm dứt HĐLĐ bằng ý chí tự thân mà không cần xem xét đến ý chí của NLĐ trong các trường hợp sau đây: sa thải NLĐ; cho NLĐ thôi việc vì thay đổi cơ cấu công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc tổ chức lại lao động. Các trường hợp nói trên không được tính là đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của Điều 36 BLLĐ 2019 vì không nằm trong các trường hợp được liệt kê và do đó, cũng không cần thực hiện theo thủ tục được quy định trong Điều 36. Việc sa thải NLĐ được thực hiện theo quy trình chặt chẽ để hạn chế tối đa việc lạm quyền, đồng thời vẫn đáp ứng yêu cầu trong việc quản lý lao động của NSDLĐ. Cho thôi việc vì lý do kinh tế, thay đổi cơ cấu công nghệ và tổ chức lại lao động, NSDLĐ phải đáp ứng các yêu cầu quy định tại Điều 42, 43 và phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định của Điều 44 BLLĐ 2019.
Có thể thấy, pháp luật có phần khắt khe hơn với NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trong cả lý do, thủ tục thực hiện và giải quyết hậu quả nếu như việc đơn phương chấm dứt hợp đồng này là trái pháp luật. Theo đó, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ chỉ cần bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương đương với nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và một khoản tiền tương đương với tiền lương của những ngày không báo trước (khoản 2 Điều 40 BLLD 2019) mà không cần trở lại làm việc cho NSDLĐ. Trong khi đó, NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải nhận NLĐ trở lại làm việc và chỉ có thể không thực hiện điều đó nếu NLĐ đồng ý, đồng thời vẫn phải bồi thường cho NLĐ các khoản tiền như luật định (Điều 41 BLLĐ 2019).
Việc BLLĐ 2019 cho NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách khá tự do sẽ có tác động nhất định đến đời sống kinh tế - xã hội trong tương lai. Bởi vì, sự cho phép này sẽ tạo tâm lý ỷ lại và tình trạng nhảy việc từ phía NLĐ có thể diễn ra một cách khó kiểm soát. Điều này dẫn đến sự thiếu ổn định trong quan hệ lao động - tiền đề cần thiết cho sự bình ổn hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng, xã hội nói chung. Mặt khác, sự cho phép này dường như cũng gây nên một tình trạng bất bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ. Sự bất bình đẳng này là không bình thường với quan hệ lao động, với bản chất là một quan hệ thuộc đối tượng điều chỉnh của luật tư. Đây là một trong những nguyên nhân có khả năng ảnh hưởng đến việc xác lập quan hệ lao động, điều này có nghĩa là để né tránh những bất lợi có thể gây ra từ sự bất bình đẳng này, bên sử dụng lao động sẽ thay vì xác lập quan hệ lao động và phải bảo đảm chế độ an sinh thì sẽ lựa chọn xác lập quan hệ pháp luật khác (chẳng hạn như quan hệ pháp luật dân sự - hợp đồng dịch vụ) mà không cần phải tham gia các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… cho NLĐ. Điều này dẫn đến việc bảo đảm điều kiện sống thông qua hệ thống an sinh xã hội có thể sẽ bị tác động theo hướng tiêu cực (kém bảo đảm, hoàn toàn không tốt cho điều kiện kinh tế - xã hội nói chung).
Đây là vấn đề gây ra khá nhiều tranh cãi trong thời gian gần đây, tựu trung lại là có hai quan điểm ủng hộ và không ủng hộ quy định này của pháp luật. Quan điểm ủng hộ thì cho rằng: pháp luật lao động được xây dựng trên nguyên tắc bảo đảm tối đa quyền lợi cho NLĐ nên khi đưa quy định này vào sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ có thể tự do lựa chọn công việc khác tốt và phù hợp với mình hơn, qua đó gây sức ép lên NSDLĐ phải luôn tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho NLĐ để tránh khả năng chảy máu nguồn nhân lực xảy ra. Quan điểm không đồng tình thì cho rằng: quy định này là không công bằng, bởi thật là phi lý khi NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ mà không cần nêu lý do. Nhất là NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ không xác định thời hạn thường là những người có vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, có thể nắm những bí mật kinh doanh của doanh nghiệp, khi NLĐ này chấm dứt HĐLĐ cũng đồng nghĩa với việc những bí mật kinh doanh của doanh nghiệp không còn nữa khi NLĐ làm việc cho doanh nghiệp đối thủ trên thương trường.
Đây có thể là một dạng cạnh tranh không lành mạnh giữa các doanh nghiệp khi mà một doanh nghiệp có thể nắm được những bí quyết công nghệ, kinh nghiệm, bí mật của doanh nghiệp đối thủ khi chỉ cần trả lương cao với các điều kiện làm việc có nhiều ưu đãi hơn cho NLĐ. Điều này quả là không công bằng cho NSDLĐ khi mà ngày nay các doanh nghiệp đang phải đối đầu với rất nhiều thách thức trong kỷ nguyên của nền kinh tế hội nhập, khi mà các doanh nghiệp phải đương đầu với ngày càng nhiều các tập đoàn kinh tế lớn của nước ngoài với tiềm lực tài chính mạnh mẽ. Do đó pháp luật cần lưu tâm thích đáng đến vấn đề trên để khắc phục mối nguy cơ đã và đang diễn ra này.
Luật sư PHẠM THỊ THÙY DƯƠNG
Công ty Luật TNHH Tuệ Vinh
Giải quyết hành vi tổ chức đánh bạc và hành vi gá bạc quy định trong BLHS
