Ảnh minh họa.
Khái quát về các hình thức xử lý kỷ luật lao động tại nơi làm việc
Theo quy định tại Điều 124, Bộ luật Lao động năm 2019, thì hình thức xử lý kỷ luật lao động tại nơi làm việc có 04 hình thức gồm: Khiển trách, kéo dài thời giạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải. Tuy nhiên, để áp dụng những chế tài của người lao động tại nơi làm việc, luật không cho phép người sử dụng lao động có thể áp dụng chế tài xử lý kỷ luật lao động một cách tùy tiện, cảm tính mà cần phải có căn cứ cụ thể tránh xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Chính vì vậy, sau khi ban hành Bộ luật Lao động năm 2019, Nghị Định 145 năm 2020 được ban hành để hướng dẫn cụ thể một số nguyên tắc về áp dụng xử lý kỷ luật lao động tại nơi làm việc.
Quy định về xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 117, được cụ thể hóa trong nội quy lao động Điều 118, Bộ luật Lao động năm 2019; Điều 69, Nghị định 145 năm 2020 của Chính phủ hướng dẫn Bộ Bộ Lao động năm 2019, quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động, các biện pháp thi hành kỷ luật lao động, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động: Quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao động; hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi phạm; người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3, Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.
Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động tại nơi làm việc
Việc xử lý kỷ luật lao động phải tuân thủ nguyên tắc, trình tự, thủ tục chặt chẽ quy định tại Điều 122, Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên, người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ Luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật, việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
Đặc biệt, tại khoản 2, Điều 122, Bộ luật Lao động quy định không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động, nhằm đảm bảo nguyên tắc một hành vi vi phạm chỉ bị xử lý một lần, một chế tài. Còn nếu khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Tại Điều 70, Nghị định 145 năm 2020 của Chính phủ hướng dẫn Bộ luật Lao động năm 2019 nêu rõ trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động tại khoản 6, Điều 122, Bộ luật Lao động, đó là khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
Luật sư Hà Thị Khuyên, Đoàn Luật sư TP. Hà Nội.
Còn trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2, Điều 123 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như: Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c, khoản 1, Điều 122, Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp; Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c, khoản 1, Điều 122, Bộ luật Lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động.
Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; Trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp; Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c, khoản 1, Điều 122, Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c, khoản 1, Điều 122, Bộ luật Lao động, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2, Điều 123, Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c, khoản 1, Điều 122, Bộ luật Lao động.
Quy định pháp luật lao động cũng có nhiều điểm mang tính nhân văn ở chỗ không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2, Điều 125, Bộ luật Lao động. Đặc biệt là người lao động nữ mang thai; Người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Tại Điều 123, Bộ luật Lao động quy định rõ thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4, Điều 122, Bộ luật Lao động, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2, Điều 122, Bộ luật Lao động.
Các chế tài, biện pháp xử lý kỷ luật lao động tại nơi làm việc
Hiện nay, theo Điều 124, Bộ luật Lao động quy định 04 hình thức xử lý kỷ luật, thấp nhất là khiển trách và cao nhất là sa thải. Đối với chế tài, biên pháp xử lý kỷ luật là sa thải được quy định tại Điều 125, Bộ luật Lao động năm 2019, hình thức xử lý kỷ luật sa thải mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động tại nơi làm việc trong trường hợp người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126, Bộ luật Lao động; Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Tại Điều 126, Bộ luật Lao động nêu rõ nêu rõ việc xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động, nếu người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.
Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động tại nơi làm việc
Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động tại nơi làm việc được quy định tại Điều 127, Bộ luật Lao động, nếu có hành vi xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động; Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
Ngoài ra, tại Điều 128, Bộ luật Lao động quy định người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh.
Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày.
Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
Trong trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.
Nếu người lao động khi bị áp dụng các chế tài, biện pháp thi hành xử lý kỷ luật, bồi thường thiệt hại tại nơi làm việc nhưng không đồng ý với quyết định thi hành xử lý kỷ luật thì có quyền khiếu nại theo quy định tại Điều 73, Nghị định 145 năm 2020 của Chính phủ hướng dẫn Bộ luật Lao động năm 2019, người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng thì có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Mục 2, Chương XIV của Bộ luật Lao động.
Trường hợp người sử dụng lao động quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trái quy định của pháp luật thì ngoài nghĩa vụ, trách nhiệm theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động hoặc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Mục 2, Chương XIV của Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động.
Từ những căn cứ, quy định pháp luật nêu trên cho thấy việc áp dụng chế tài, biện pháp thi hành xử lý kỷ luật lao động phải tuân thủ trình tự, thủ tục theo luật định, nhằm đảm bảo quyền cửa người sử dụng lao động những vẫn đảm bảo lợi ích tốt nhất cho người lao động, đảm bảo xem xét hành vi vi phạm mang tính minh bạch, khách quan, đúng người, đúng pháp luật, ổn định và phát triển môi trường lao động lành mạnh, hành xử văn minh theo quy định pháp luật.
Luật sư HÀ THỊ KHUYÊN
Pháp luật đất đai về đấu giá bất động sản: Thực trạng và các giải pháp tổng thể
