(LSO) - Ngày 06/4/2020 Liên đoàn Luật sư Việt Nam nhận được Công văn số 1202/TCT ngày 01/4/2020 của Tổ Công tác của Thủ tướng Chính phủ về rà soát văn bản quy phạm pháp luật đề nghị thông tin, phản ánh những vướng mắc, hạn chế, của quy định pháp luật trong một số lĩnh vực gây khó khăn, kìm hãm phát triển sản xuất, kinh doanh, kinh tế – xã hội và đề xuất hướng hoàn thiện.
Liên đoàn Luật sư Việt Nam đã tổng hợp thông tin, phản ánh của các luật sư, các Đoàn Luật sư về những vướng mắc, hạn chế, mâu thuẫn, chồng chéo, không phù hợp với thực tiễn của các quy định pháp luật trong một số lĩnh vực được yêu cầu.
Ngày 28/4/2020, Liên đoàn Luật sư Việt Nam có văn bản số 108/LĐLSVN, về việc thông tin, phản ánh những vướng mắc, hạn chế, của quy định pháp luật trong một số lĩnh vực gây khó khăn, kìm hãm phát triển sản xuất, kinh doanh, kinh tế – xã hội. Văn bản gửi Tổ Công tác của Thủ tướng Chính phủ về rà soát văn bản quy phạm pháp luật.
Sau đây là góp ý các quy định về lao động, việc làm, an sinh xã hội.
Vướng mắc số 01: Cách xác định các mốc thời gian làm việc để tính lương làm thêm giờ.
Điều 106 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thoả ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động”. Thời giờ làm việc bình thường của người lao động được quy định tại Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2012 như sau: Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần. Ngoài ra, Điều 105 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định “Giờ làm việc ban đêm được tính từ 10 giờ đến 6 giờ sáng hôm sau”.
Tình huống thực tế: Công ty A là công ty sản xuất, có trụ sở và nhà máy sản xuất nằm trong khu công nghiệp. Theo đó, giờ làm việc được xây dựng theo khung giờ hành chính và theo các ca sản xuất. Công ty A đặt ra nguyên tắc là không làm thêm sau 22 giờ 00 hàng ngày. Do đó, Công ty xây dựng khung thời gian làm việc và bố trí thời gian làm thêm giờ như sau:
Khung giờ hành chính:
- Thời gian làm việc: Sáng Từ 7h30 đến 11h40, chiều từ 12h20 đến 16h00;
- Thời gian làm thêm trước giờ hành chính: Từ 5h30 đến 7h30;
- Thời gian làm thêm sau giờ hành chính: Từ 16h00 đến 20h00.
Thời gian làm ca 1: (Không có làm thêm trước ca)
- Thời gian làm việc: từ 6h00 đến 14h00, nghỉ ăn giữa ca từ 10h00 đến 10h30;
- Thời gian làm thêm sau ca 1: Từ 14h00 đến 18h00.
Thời gian làm ca 2:
- Thời gian làm việc: từ 14h00 đến 22h00;
- Thời gian làm thêm trước ca 2: 10h00 đến 14h00.
Thời gian làm ca 3:
- Thời gian làm việc: Từ 22h00 đến 6h00;
- Thời gian làm thêm trước ca 3: Từ 18h00 đến 22h00;
- Thời gian làm thêm sau ca 3: Từ 6h00 đến 10h00.
Việc công ty A xây dựng và xác định thời gian làm thêm giờ là trước thời gian làm việc chính thức cho mục đích tránh việc trả lương làm thêm giờ vào ban đêm như vậy có được chấp nhận hay không? Do hiện tại pháp luật không quy định rõ về vấn đề này, nên nếu có thể được áp dụng cách tính thời gian như trên đây, sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động khi không được tính lương làm thêm giờ vào ban đêm.
Đề xuất: Bổ sung quy định hướng dẫn chi tiết đối với trường hợp này để doanh nghiệp có cơ sở pháp lý rõ ràng khi áp dụng và bảo đảm quyền lợi cho người lao động.
Vướng mắc số 02: Phân biệt giữa “hợp đồng đào tạo nghề” theo quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2012 và “hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề” theo quy định tại Điều 6 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006.
Theo quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề: “1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động”.
Mặt khác, Điều 6 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006 quy định: “3. Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề với doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc dưới hình thức thực tập nâng cao tay nghề”. Trong trường hợp này, Công ty Việt Nam đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề phải đăng ký Hợp đồng nhận lao động thực tập theo quy định tại Điều 36, Điều 37 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006.
Tuy nhiên, hiện nay, chúng tôi nhận thấy chưa có quy định nào hướng dẫn cụ thể về trường hợp nào được coi là “đào tạo nghề” theo quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động 2012 hay “đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề” theo quy định tại Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006, trong khi mục đích cuối cùng của cả hai hoạt động này đều là nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề của người lao động. Điều này hiện đang gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc tuân thủ quy định của pháp luật để đưa người lao động sang nước ngoài nhằm nâng cao tay nghề như đã nêu ở trên.
Đề xuất: Đề nghị Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội có văn bản hướng dẫn để phân biệt hai trường hợp: “đào tạo nghề” theo quy định Điều 62 Bộ luật Lao động 2012 và “đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề” theo quy định tại Điều 6 và Điều 36 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006.
| LSO (Nguồn: Văn bản góp ý về rà soát văn bản quy phạm pháp luật, Liên đoàn Luật sư Việt Nam) |
