Trả lương chậm thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động

(LSVN) - Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021 quy định nhiều nội dung mới, liên quan đến hợp đồng lao động, tiền lương, kỷ luật lao động… rất đáng quan tâm.

Hợp đồng lao động

Về hình thức, hợp đồng lao động có thể thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu. Hợp đồng được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

Về loại hợp đồng lao động, kể từ ngày 01/01/2021, hợp đồng lao động sẽ được giao kết theo một trong các loại sau đây: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn, trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt của hợp đồng lao động trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.

So với quy định hiện hành tại BLLĐ 2012 thì sẽ không còn Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.

Một điểm mới rất quan trọng nữa là người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do, chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước tại khoản 1 Điều 35 (trừ một số trường hợp không cần báo trước). Trong khi đó, BLLĐ 2012 quy định người lao động có hợp đồng lao động xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bắt buộc phải có một trong những lý do được nêu tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012, đồng thời đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước.

BLLĐ 2019 quy định các trường hợp đặc biệt người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước gồm: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29; Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97; Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138; Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng.

Người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước với hai trường hợp sau: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng; người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên.

BLLĐ 2019 cũng quy định người sử dụng lao động không được ép người lao động dùng lương mua hàng hóa, dịch vụ của mình/đơn vị khác (khoản 2 Điều 94). Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

Người sử dụng lao động không được: Hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; Không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.

 Lương và trả lương

Theo Điều 95 BLLĐ 2019, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động vào mỗi lần trả lương. Tiền lương căn cứ vào thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.

Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ các nội dung về: Tiền lương; Tiền lương làm thêm giờ; Tiền lương làm việc vào ban đêm; Nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có);

Luật còn quy định, tiền lương phải trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp. Trường hợp vì lý do bất khả kháng, cũng không được trả lương chậm quá 30 ngày. Nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương.

Theo Điều 96, người sử dụng lao động phải chịu chi phí mở tài khoản cho người lao động nếu trả lương qua ngân hàng.

Tiền lương ngừng việc khi người lao động phải ngừng việc vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận. Luật quy định, trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

BLLĐ 2019 quy định thêm nhiều trường hợp người lao động được nghỉ việc riêng và hưởng nguyên lương: Kết hôn: nghỉ 03 ngày; Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày; Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.

So với quy định hiện hành, BLLĐ 2019 bổ sung thêm trường hợp cha nuôi, mẹ nuôi; cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng chết thì người lao động được nghỉ 03 ngày và hưởng nguyên lương.

Kể từ năm 2021, người lao động sẽ được nghỉ 2 ngày và hưởng nguyên lương vào dịp lễ Quốc khánh, tăng thêm 1 ngày so với Luật hiện hành.

Điểm b khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 quy định, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước cho người sử dụng lao động nếu không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 97 BLLĐ 2019 (theo Luật hiện hành phải báo trước 3 ngày).

Khoản 2 Điều 137 BLLĐ 2019 quy định lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Hiện nay, lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 7 thì mới được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.

Kỷ luật lao động

Theo quy định tại Điều 118 BLLĐ 2019 thì người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.

Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan; nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trật tự tại nơi làm việc; An toàn, vệ sinh lao động; Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc (quy định mới); Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;  Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động (quy định mới); Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; Trách nhiệm vật chất; Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

Theo khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2012 thì tiến hành xử lý kỷ luật lao động, người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; Trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. Khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019 (khoảng thời gian không được xử lý kỷ luật lao động), nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Như vậy, khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật mà trường hợp còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày sẽ được kéo dài thời hiệu (hiện hành phải xử lý ngay, không được kéo dài).

BLLĐ 2019 bổ sung thêm 01 trường hợp người lao động được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động bên cạnh các trường hợp khác theo quy định hiện hành. Đó là trường hợp "Người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động".

Trong đó, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận.

BLLĐ 2019 quy định các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động gồm:  Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động;  Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Về trách nhiệm vật chất khi người lao động làm thất thoát tài sản của người sử dụng lao động được quy định như sau: Làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động; Làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; Trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.